【摘要】：与西方的邮寄问卷和电话调查等相比，其调查效果更优。虽然以往很多研究采用间隔时间段的方式收集数据，但其数据仍然来自同一个体，同源误差在所难免。与西方学者的研究相比，本书所做研究在探索破坏性领导行为上有了进一步的发现：本书所做研究发现，在中国组织情境中破坏性领导行为是存在的，且相比西方组织而言，中国组织中的破坏性领导行为的现象更为明显。因此，本书所做研究为破坏性领导领域贡献了新的知识。
与西方学者的研究相比，本书所做研究在研究设计上更为严谨。（1）本书所做研究采取中间人辅助的调查模式，确保调查过程完全双盲。与西方的邮寄问卷和电话调查等相比，其调查效果更优。（2）本书所做研究采用配对模式收集数据，最大程度地克服了同源误差的问题。虽然以往很多研究采用间隔时间段的方式收集数据，但其数据仍然来自同一个体，同源误差在所难免。例如：个体在评价自己时，往往更容易受到社会赞许性的影响，其必然报告符合社会要求的答案。因此，配对样本在获取数据方面更佳。
与西方学者的研究相比，本书所做研究在探索破坏性领导行为上有了进一步的发现：（1）本书所做研究发现，在中国组织情境中破坏性领导行为是存在的，且相比西方组织而言，中国组织中的破坏性领导行为的现象更为明显。这与中国文化背景是相符合的。（2）本书所做研究揭示，破坏性领导透过组织公平感对情感承诺、任务绩效和周边绩效产生负面影响，除此之外，破坏性领导还会对任务绩效产生直接的负面影响。除情感承诺外，破坏性领导对下属的任务绩效和周边绩效的作用机制（透过组织公平感的中介作用）还是首次发现。因此，本书所做研究为破坏性领导领域贡献了新的知识。
当然，本书所做研究同时还存在诸多不足：（1）本书所做研究属于横断研究，对于揭示变量之间的因果关系略显不够。未来研究应该采用追踪研究，以更有效地探讨变量之间的因果关系。（2）虽然任务绩效和周边绩效采用上司评价直接下属的方式，避免了同源误差，然而，上司的主观评价不能确保评价结果客观真实。后续研究可以考虑收集下属的客观绩效数据，如销售额、出勤率等，以更准确地探讨破坏性领导的影响效果。
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