研究生企业管理

一、人才流失进一步加剧，人力资源管理面临新的挑战

不可否认，合理的人才流动对社会、企业、个人都有其积极的一面，这种流动的结果会自发地达到人力资源的有效配置，提高人力资源的使用效率，在实现个人目标最大化的同时，实现了社会目标的最大化。应该说中国目前对企业人员流动的研究，更多地是看到流动的好处。这些研究大多数是站在宏观角度来说明问题的，因此忽略了微观问题的另一方面。目前，我国不少企业已经为人才的高流失率所困扰，苦不堪言。本文更多侧重于从企业微观角度出发来论述这一现象。

我们这里所指的人才就是对企业来说很重要的人。一般人会联想到总经理、财务经理或部门经理等，实际上，不同的企业对人才有不同的定义，而且企业文化在这里起到十分重要的作用。我们可以将人才大致划分为四类: 第一类是决策人，比如市场部经理，决定公司产品的价格、方针和战略，这是关键性的人才，可以说，任何一个部门的决策者，都是关键人才。第二类是个人素质很强的人，具备一般人没有的能力，他们有着商业运作或经营管理的天赋。第三类是研发技术人才，这些人才不是一二年内能培养出来，他们是通晓公司技术的人才。第四类人才是复合性人才，这类人才在人才市场上开再高的薪资也很难寻觅到，他们对企业的生存发展至关重要。

知识经济是几何复数增长，而人才的培养往往需要一定的周期，适应知识经济时代所需要人才空前短缺。一场全球性的人才争夺战已经打响。美国作为信息经济和知识经济的发源地，是全球人才最为密集的国家之一，但仍然存在人才短缺，原美国总统克林顿曾向国会提出了一项人才引进计划，从2001年至2003年，引进高科技人才由的每年11.5万人增加到现在20万人。在日本据官方估计，今后10年各类人才将短缺160万人到445万人。在欧洲，2002年仅网络人才就急缺60万人，发展中国家的高级人才就成为一些发达国家争夺人才的首选目标。前德国总理施罗德宣布将向从非欧盟国家引进的人才发放“绿卡”的规定，德国很快就开始了在中国“挖”人才的计划，专门设立了“北京中德在线”，为希望到德国工作的中国人才提供服务，英国在2000年预算中提出，放宽向以信息技术为主的人才发放劳动许可证的限制，芬兰对掌握先进技术的高收入外国人征税的最高税率已减至当地人的58%，日本计划采取各种措施，使外籍科研人员占科研人员总数的比例在今后几年达到30%。在这场人才争夺战中，多数发展中国家应对乏力，人才流失更加雪上加霜，改革开放以来，中国出国留学人员累计达上百万人，学成归国的不足30%，近期一项调查表明，在北京6所著名大学里，1982年—1991年期间毕业的教师，流失率高达53.3%，而1989年毕业的教师，流失率高达75%，而其中67%流向国外。2001年我国正式加入WTO，全面投身于国际竞争，全球化的人才竞争自然蔓延至中国，我们只能主动参与其中，否则就会被动挨打。如何培养和留住人才已经成为世界各国面临的一个巨大挑战。

1. 人力资源管理必须适应企业组织的变化

近二十年来，由于科学技术领域的深刻革命，世界经济获得迅猛发展，随之给企业带来网络化、扁平化、灵活化、多元化、全球化等特点，多元化使人才面临多种选择，可以选择自己喜欢的工作、公司，甚至可以选择自己创业等，经济全球化更是带来了人才竞争的全球化，特别是我国加入WTO以后，外资企业纷纷涌进中国，实行外资企业人才本地化的战略，使企业人力资源管理面临了更大的压力，当然对每个人才来说，机遇与挑战是并存的。以上种种变化对企业员工的心态、选择与行为都将产生深刻而持久的影响。因此，针对企业组织的变化及由此引发的员工心态、选择及行为的变化，制定新的人才资源战略，正是人力资源管理的重要任务之一。

2. 人力资源管理必须适应知识经济的变化

21世纪已经以来，这将是人类依靠知识创新和高技术创新持续发展的世纪，经济全球化和知识经济将成为21世纪发展的主旋律，知识经济依托的是知识型人才，目前中国各企业中知识型人才的比例已大大增高，在知识型工作中，影响生产率的关键因素是工作态度、工作关系以及团队设计与建设等。根据彼德·德鲁克的观点，这正是人力资源管理工作的内容之一，这对人力资源管理提出了更高的要求。

①要重新思考和构建职业阶梯与薪资报酬体系

德鲁克认为对大多数知识型人才来说，将他们提拔到管理岗位上是一种错误的报偿，最好的办法是将他们留在专业技术岗位上。因此，有必要构建一套与管理岗位平行的专业技术职位的晋升阶梯，以作为对在专业技术岗位上作出贡献者的一种报酬与激励，可喜的是我国改革开放以来，在这方面已做了大量工作，但还需要进一步地完善和健全。

②在知识型工作中“角色”的重新定位

当前的组织结构更多的是从19世纪的军事组织派生出来的，它将管理者看成是老板，其他人都是下属，当前中国普遍把国营企业的老总，甚至部门经理都称为“老板”，就是这一思维模式的反映。在以知识型工作为主体的企业中，应该确立知识型人才是“主角”的观念，管理者则处于一种支持性的地位，他们扮演的是规划者、协调者的角色，这就意味着需要人力资源管理部门来对各岗位的工作进行重新设计、定位。

③向知识型工作的转移使培训功能的重要性继续上升

由于知识的增速更新、技术不断突破，使未来的人才必须承担越来越复杂的知识型工作，因此企业会越来越多地要求人力资源管理部门提供各种各样的培训项目，由此可见人力资源管理的作用领域会进一步扩大。

3. 人力资源管理必须适应职业价值观的变化

这里我们引进价值观的概念，价值观是人们关于生活中基本价值的信念、信仰、理想等思想观念的总和。具体而言，可以从三个层面加以把握: 从其形式来看，价值观念是由人们对那些基本价值的看法、信念、信仰、理想等所构成。思想形式是多种多样的，从其内容来看，价值观念反映了主体的根本地位、需要、利益，及主体实现自己利益和需要的能力、活动方式等方面的主观特征，是以“信什么、要什么、坚持追求和实现什么”的方式存在的人的精神目标系统; 从其功能来看，价值观起着评价标准的作用，是人们心目中用于衡量事物轻重、权衡得失的天平和尺子。总之，价值观是人和社会精神、文化系统中深层的、相对稳定而起主导作用的部分，对于一个人来讲，是他精神心理活动的中枢系统，是其人生和事业中最重要的精神追求、精神支柱和动力所在。

因此，我们必须注意到职业价值观对人才流失问题的影响作用。职业价值观是人们对职业和劳动岗位的总的看法。职业价值观包括人们对各种职业的优劣评价，对某种具体工作岗位的看法。它是一个人的人生观在求职方面的具体体现。选择并从事某种职业，既是一种谋生手段，也是为社会做贡献，实现个人人生价值的行为过程。正确的职业价值观主要表现在为社会做贡献及实现个人人生价值两个方面。

①职业评价标准: 社会的变革，市场经济的发展，必然带来人们价值标准的变化。

表1是一份对高校研究生职业价值观的调查报告，采用的调查数据来源于对某大学382名在校研究生进行的问卷抽样调查，其中男、女生各为100人，约占调查人数的50%。

表1 高校研究生职业价值观的调查报告

从表1显示，男女研究生对职业的评价标准从排序上看，没有显著差异。而从选择的百分比看，女研究生选择“发挥个人特长”、“轻松自由”、“地理位置”的百分比明显高于男研究生。而男研究生选择“经济收入”、“社会地位”的百分比明显高于女研究生。这种差异表明男研究生对职业的评价更注重经济利益和社会效果，女研究生更看重工作环境和个人特长的发挥。表明了职业的评价和文化层次、自我意识发展水平和成就欲望有一定的联系。

②职业选择: 选择职业不同于评价职业。评价职业受客观因素的影响较大，不一定和自己的切身利益相联系，因而有一定的理想化程度。选择职业则是一种行为取向，必须把自己置于其中。不仅要考虑“理想性”，还要考虑“可行性”。一份再好的工作，如果自身条件不具备，也是枉然。所以它是对主客观因素进行综合考虑后作出的实实在在的价值判断。这主要包括对职业地域、职业单位、择业因素的选择等方面。表2是一份对高校研究生对16项指标的不同选择的调查分析。

表2 高校研究生择业时所考虑因素的调查分析

从表2我们可以看到，男女研究生对诸多因素的选择存在较大差异。女研究生对“发挥个人特长、符合个人兴趣”、“轻松自由”、“人际关系融洽”、“工作稳定”、“福利待遇好”和“地理环境好”等因素的选择率明显高于男研究生，男研究生则对“收入高”、“领导开明”、“社会声望高”、“对社会贡献大”、“有职有权”、“晋升机会多”等因素的选择率高于女研究生。

综上所述，男女研究生的职业价值取向基本保持一致。他们都把“发挥个人特长”和“经济收入”作为评价职业的主要尺度; 都具有较高的风险意识; 而且都有一定的职业奉献精神。但是，在通过什么形式来获取得满足这一切以及对于这一切渴望的程度上，男女研究生之间存在着较大的差异。男研究生渴望通过外在的表现和社会的承认来获取这一切，他们更注重个人在社会中的发展，以及个人成就或成功所带来的社会效应的大小。女研究生则力图给自己创造一个安宁、轻松和舒适的环境，在自己的小天地里寻求个性发展、发挥个人特长和实现自我价值，并以各种方式来美化自己的心灵和外表。她们更注重个人的内心感受。

在社会主义市场经济条件下，我们应该让市场经济意识在员工心中扎根，也应该大力提倡职业奉献精神，正确引导员工寻找自我实现和社会需要的最佳结合点，既要改变过去那种片面强调社会需要，过分要求贡献，忽视个人兴趣特长、个人需要的那一套，也要防止滑向只顾自我实惠，不顾国家集体的极端个人主义。

通过上述论述可以得出两个结论: 一是在科技迅猛发展，世界正步入新经济时代的今天，构建人才高地、建设人才资源富矿是企业兴旺发达、走可持续发展之路的基础，并且正日益广泛地引起企业界有识之士的高度重视。二是传统意义上的人事管理向人力资源管理的转变。在人力资源管理领域正面临着许多新的课题，如何适应目前形势的变化，其工作核心则是如何确保企业拥有适量、适用的人才，以满足企业发展战略的需要。这是摆在我们面前的工作重点。

二、全球人力资源管理的研究现状

在过去的一个世纪，先进发达国家的人力资源管理发展很快，20年代，是个体取向的人际关系管理，30年代，是群体取向的人际关系管理，60年代，是组织取向的行为科学管理，80年代，是体制取向的社会技术系统管理，90年代，是战略取向的创新管理，20世纪末出现了文化取向的知识管理、人本主义管理，管理的重点是核心价值观和企业文化。以上可以简单归纳为人际关系、科学管理和企业文化。

①人际关系

1923年在芝加哥西方电气公司进行的 (霍桑) 试验提供了有史以来最著名的行为研究成果之一。研究发现: 在人们参与的工作中，随着某一条件 (如照明) 的改变不可能不给其他变量带来影响，而对员工的激励和群体的意识看来才是生产率的主要因素。后来哈佛商学院的 (埃尔顿. 梅奥) 等几位教授在此基础进一步研究认为: 生产率直接与集体合作及生产程度有关，与缺乏带有强制性的提高生产率的办法相联系，还与为变化过程中的工人提供参与制相联系。他们的研究奠定了30年代群体取向的人际关系管理的理论基础。

②科学管理

60年代主要是组织取向的科学管理，(泰勒) 就是科学管理之父，泰勒认为: 所选的工人在体力和脑力上应与工作要求尽可能匹配，而对于那些高于“合格水平”的人则应拒绝接纳，员工应该由主管人员进行很好的训练，以保证其操作动作恰如科学分析规定的那样精确。泰勒还认为只要工人正确地按规定时间完成了工作，就应增发相当于工资的30%－100%的奖金，这便是最初的劳动计件奖励制度。

③人本主义管理

20世纪末出现了文化取向知识管理、人本主义管理。文化是指“表述任何特定人类群体世代相传的本质特征”。它强调的重点是: 文化是组织成员认同的行为规范，文化是规章制度的替代物，文化是组织的“性格”，是企业最根本的核心竞争力，管理的最高境界是“无为而治”。

而在中国人力资源管理还处在一个比较落后的状况，1993年中国人民大学劳动人事学院将人事管理专业更名为人力资源管理专业时，许多人都误以为是搞计划生育的，有关学者调查研究发现，中国现阶段人力资源管理相对于高绩效人力资源管理还存在很多问题，如培训政策无明确规定，只有19.1%的企业实行利润分享等，这些都说明中国目前的人力资源管理大多还停留在档案管理阶段，还是一种比较松散的人事管理。关于人力资源及其开发的概念传到中国，还是近十几年的事，对于人力资源在中国的研究，相对更晚。目前，中国人力资源方面的研究基本可归为两大类: 一类是宏观的人力资源管理研究，这部分包括人口及其增长，宏观人力资源政策，宏观人力资源配置等从政府角度出发的研究; 另一类微观的人力资源个体特性研究，这部分主要以心理学家为研究主体，对人的个性、态度、行为及文化影响等方面的特征进行研究。其它关于企业与企业中的人力资源的相互关系的研究则较少。经过20年的经济体制改革，已经为企业人力资源管理体系扫清了主要的外部障碍，因此，系统完整地了解和研究发达国家的人力资源管理思想和管理实践及其所处的特定社会、政治、经济、法律和文化背景，然后再根据中国的实际情况权变地将市场经济条件下的人力资源管理的基本原理、思路以及技术与中国的企业管理实践结合起来，就成为中国企业不断提高人力资源管理水平从而增强国际竞争力的关键所在。

三、本文研究的主要内容及构架

本文研究的目的在于帮助企业应对激烈的市场竞争，对人才流失进行正确的管理，使人才流失控制能够与企业的战略决策相匹配，确保企业的战略性成功。帮助企业把人才流失控制管理当成一种投资，为企业创造一股长期的利润流。

本文应用了国内外相关理论，如: 勒温的场论、中村一郎的目标一致理论和亚伯拉罕·马斯洛的需求层次理论、激励理论、公平理论等，还阅读了大量的国内外有关文献书籍，搜集了大量的数据资料，以管理学为主要视角，采取问卷调查的方法，案例分析的方法等对人才流失的现状、原因进行了详细的分析，确定引起流失的决定性因素。同时分析了人才流失给社会、企业、流动者、未流动者造成的影响，在此基础上设计并实施相应的原则和方法对人才流失进行控制，最终使人才流失控制贯穿在企业的人力资源管理的每一个环节，实行全面的人力资源管理。

本文研究构架表3

表3 本文研究构架框图