企业成本居高不下，负担过重如何承受加薪压力?其实加薪并不一定就是负担过重，有可能会提升劳动生产率，关键是如何管理的问题。
某些非关键职位要设定薪酬上限，薪酬到达上限，就停止加薪，如果员工薪酬到达该上限，对其而言改变现状只有两个选择：要么被提拔获得加薪的机会；要么就直接走人跳槽争取薪酬提升，这叫“非升即走”原则。
所以对于某些非关键职位，尤其是替代性很强的岗位，企业能够招聘到足以承担该工作的员工，就没有必要通过不断加薪加以保留，甚至可以鼓励跳槽，这样可以很好地控制成本。
《劳动合同法》规定企业要与在企业工作满10年的员工订立无固定期限的劳动合同，同样社会观念也提倡员工在企业“从一而终”，并被美其名曰“忠诚度”。笔者认为此类观念已经老化，很多员工的忠诚度对于企业而言是没有价值的。一个扫地的阿姨，对企业的忠诚度会很有价值吗?从人情角度来说有点价值，但从管理角度来说或许没有任何价值。
一个扫地的阿姨假如现在每个月工资1500元，如果能够找到1000元的另一个扫地阿姨就应该将其替换掉。如果每年都给这个扫地的阿姨加工资，一直给她加到2000元工资，从管理的角度而言，是毫无价值的。其实不是在帮她，而是在害她，为什么?因为一旦我们这个企业倒闭了，她就再也找不到同样工资的工作，如果每个员工都这样的话，那么很快全体员工全都失业，企业大船就是这样失控而倾覆。
我们必须有这样一个意识：某些非关键的职位工资必须卡死，比如设定在2000元工资的标准，谁愿意干就是这样一个薪水值，不满意可以走人。用停止加薪来调节，鼓励老员工自动辞职走人，企业可以找人再替换。
有的老员工不愿意离开，实际这样的员工的工作能力、工作业绩是在下降的。一个人年复一年、日复一日地做同样工作，已经没有任何新鲜感，已经出现疲劳，这就是职业倦怠。
解决职业倦怠有很多种方法：
第一，办公室环境变化。把房间里面重新粉刷一遍，换一种颜色可以起到振奋人的精神的作用，使人产生新鲜感。
第二，职位轮换。比如原来扫地的现在让他去做门卫，做门卫的让他来扫地，过两天再轮换。
第三，工作的丰富化，增加员工的工作内涵。比如扫地的清洁工阿姨，让她同时承担烧开水的茶水工的工作，两个人的活由她一个人去干，把一部分工资加到她头上，两个岗位合并成一个，对她而言工资加了，职位的内容也增加了，对企业而言成本也降低了。
企业存在的一个重要责任，就是不断培养员工，提升员工技能，关注员工未来的成长和发展。经理人除了把自己的本职工作做好，还有一个重要的工作就是关心下属员工的成长，帮助他们逐步提升，此乃经理职位的应有之义。所以松下幸之助认为：“松下首先制造人，其次制造产品。”
经理人要关注员工的提升，不断把年轻人推上去，这是经理人应该具备的素质和胸怀。如果经理人只关注自己，自私自利，不关心员工，这样的经理是不配称之为职业经理人的。
经理人是领头羊，领导艺术中最重要的就是关心下属的成长，时刻鼓励下属。要鼓励年轻人：“我现在分配给你一份工作，你以前没干过，很多人也不愿意干，其实这是错误的，企业愿意让你去干一份你从来没有干过的活，这就是企业对你的培养，要知道任何一个错误的最终结果都是由企业花钱解决的”。唯有这样的领导才堪称领头羊式的领导。
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