三种典型复杂模型概述

笔者认为，传统的薪酬模型大体上可以分为简单模型和复杂模型，所谓简单模型就是仅考虑单项要素的模型，如职位薪酬就是仅仅依据职位确定薪酬；相对应的，复杂模型就是指考虑多种要素后的薪酬模型，本文所研究的三种模型就是具有代表性的典型的复杂模型。

这是由约翰·E·特鲁普曼（John E.Tropman）提出的概念，通过一个有十种组成成分组合而成的等式表达出来，这一等式是由作者在密歇根大学商学院对众多MB A学生就工作需求发出的征询，与许多企业总经理和人力资源专家的研讨而总结得出的。用公式表示就是：

TC=（BP+AP+ IP）+（WP+PP）+（OA+OG）+（PI +QL）+X。

式中TC=全面薪酬；BP=基本工资；AP=附加工资，定期的收入例如加班工资；IP=间接工资，福利；WP=工作用品补贴，由企业补贴的资源，诸如服装等；PP=额外津贴，购买企业产品的优惠折扣；OA=晋升机会；OG=发展机会，包括在职和离职培训及学费赞助；PI =心理收入，雇员从工作本身和公司中得到的精神上的满足；QL=生活质量，反映生活中其他方面的重要因素（上下班便利措施、弹性的工作时间、孩子看护等）；X=私人因素，个人的独特需求，如我能带狗一起来上班吗?

全面薪酬概念的提出是对于传统的薪酬的一项重大的挑战，传统意义上的薪酬被更加广义的薪酬所取代，并且这种概念的延伸至所有与工作的收益有关的都视作为薪酬的组成部分。

日常我们所看到许多的薪酬模型基本上都是以固定薪酬为主的静态薪酬模型，如职位定薪、技能定薪等，即便是以绩效为主的薪酬模型，即有一部分可变薪酬参与其中，但还是以固定为主，浮动为辅的薪酬模型。笔者总结其中主要的原因是“固定薪酬是拉力，浮动薪酬是推力”的缘故。通过固定薪酬，员工与企业紧紧维系在一起，尤其是当员工并不知道自己究竟能够发挥到如何的能力极限的时候特别看重固定薪酬，当然企业的风险也就在于此。而假如我们采用浮动薪酬的时候，如果员工能力不济不能达到预期的效果的时候员工会被强行淘汰，这种淘汰是逆向选择的，即由员工进行自我淘汰；当员工业绩出众硕果累累的时候也会选择淘汰，不过这次是正向淘汰，即淘汰企业，员工或自立门户，或加盟他人（极有可能是对手）反戈一击。因此企业在设定薪酬的浮动与固定的比例时一定要非常慎重。

另一种比较典型的动态薪酬就是年薪制，即通过设定年薪的固定值（例如50万），然后加以分割，一般情形下是70%左右每个月作为固定部分发放，剩余的30%左右年终通过同绩效挂钩，在考核后按照实际完成的业绩支付相应得部分，超过规定的业绩指标还是可以得到另外的奖励。年薪制的差别就是在于浮动部分的支付是在年终，而一般动态固定薪+浮动薪中的浮动部分是相对短期支付的（如有的是马上兑现，有的是按月支付）。

为了防止薪酬模型的单一从而导致企业人力资源管理出现的诸如员工的满意度下降、竞争对手容易识破并采取挖人措施等，笔者提出了综合薪酬模型。所谓综合薪酬模型是指全部薪酬由五大部分构成，即全部薪酬=职位薪酬+年功薪酬+风险薪酬+绩效薪酬+福利，具体分析如下：

（1）职位薪酬是市场信号，代表了该职位在市场上的认可程度，一般情况下薪酬调查所获得的薪酬数据能够基本反映该职位的价值，所以传统的薪酬理论中的职位薪酬基本上可以涵盖这一部分的内容。

（2）年功薪酬是采用了日本企业的习惯叫法，即我们平时所谓的工龄工资部分。该部分过去的做法是人人一样。例如某企业就采用了增加一年工龄，工龄工资增加10元的做法，但时至今日这样的工龄工资已经没有任何功效。实际情况是不同的员工每多干一年对企业产生的价值是完全不一样的，今天我们应当将工龄工资看作员工对于企业的忠诚度，因此销售经理多干一年和普通的生产工人多干一年对于企业产生的价值是不可同日而语的，同样，销售经理的跳槽带来的后果必然比一个普通生产工人的离职严重得多，并且替代成本也高了很多，因此，工龄工资必须要有相当大的差异，为了体现这种差异，我们特别引入了“年功”的概念，取其意为“每年的功劳”，基此，年功薪酬可以根据职位不同，职位产生的业绩不同来确定年功薪酬，例如销售经理每多干一年的年功薪酬可以设定为1000元，而普通工人每多干一年的年功薪酬为50元，这样才能更好地体现年功的价值。

（3）风险薪酬是指同样的职位但是由于从事工作的时间、地点、难易程度不同，而特别给予的补贴部分。例如，同样是销售经理，但是一个是华东地区的，一个是西北地区的，职位一样，级别也一样，但是西北地区由于经济状况等实际因素同华东地区有差异，必然业绩的体现相对要困难得多，因此要给与适当的补偿，这种补偿是由于职位的履行差异性所导致的，因此要有所体现，而“薪酬”的英语“Com-pensation”本身就有“补偿”之意。例如，在上海的企业要将一位长期在上海担任销售经理的人才派驻长沙，这位销售经理对于该地区的情况可能是一无所知，因此为了鼓励这位销售经理外出开拓业务，就要给与适当的补偿，至于补偿的数额可以双方协商决定，当然也可以由企业自行规定数额，一旦这位销售经理返回上海，则这部分风险薪酬即予以取消。同样的例子包括同在上海的房产公司中从事不同楼盘销售的销售经理，由于地段、楼盘品质、价格等因素的不同必然导致销售业绩不同，所以对于比较可能销售情况比较差的楼盘要给予一定的风险薪酬补偿，这样才能体现公平性。

（4）绩效薪酬是指根据相关人员的业绩而给予的浮动部分薪酬，这部分薪酬就是为了体现相关人员完成业绩的状况。通常薪酬设计的误区是固定部分大（例如70%），浮动部分小（例如30%），其实统一的格式未必就是正确的，严格意义上来说，职位越高应当在设计薪酬时将浮动的部分设计得比例越高，这样对于高层管理人员的激励性越大，同时还要注意薪酬的总体绝对值也应当是比较高的，例如固定和浮动之比为1∶1，对于年薪50万的相关人员而言，25万的浮动部分也不是一个小数字了，因此会激发相关人员为争取这浮动部分而努力工作，相反如果按照7∶3的做法，浮动部分仅为15万，估计对于高层管理人员的激励作用会大大折扣。

（5）福利部分是指企业提供给员工的法定和自选福利。根据不同的职位可以提供不同的福利。一般的原则是职位越高，除了法定福利之外，企业提供的自选的福利就越多。职位低的恐怕就只有法定福利，诸如养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险、公积金等，而职位高的，除了这些法定福利之外，尚有旅游、带薪休假、购车补贴等等福利项目。具体由各个企业自行决定，其原则就是更好地留住人才，尤其是核心骨干人才。

综合薪酬模型的优点在于充分体现了影响薪酬的多样要素，从而使得整体薪酬设计更加考虑周全，同时也可以使得薪酬设计更加科学和更加富有人性化，进一步体现优秀人才的价值，更加富有激励作用。