三种典型复杂模型的差异性和适应性比较

全面薪酬模型其主要的目的是为了诠释薪酬的组成和来源是多元的，而并非仅仅是货币化的或者是物化了的货币化待遇，诸如实物和服务等能够直接感知的项目，强调不能忽略心理的感受乃至于未来发展的机会等。但是这种模型的构建的缺陷是构成形式复杂并且有可能挂一漏万，因为既然称之为“全面薪酬”，那就意味着是包罗万象了，而实质却是还有可能存在遗漏，比如同事的影响，感情的因素等都是应当包含在内的，因此全面薪酬模型的适应性也就局限在用以解释人力资源管理的战略制定和薪酬的要素选择，并且可以用来检视薪酬管理及其薪酬对于人力资源管理的影响因子分析。

动态薪酬模型主要在实践中被广泛运用，其主要的特点就是强调“保障+激励”的作用。“保障”是通过固定薪酬来完成的，如前文所述，是一种“拉力”，藉此达到留住相关人员的作用。“保障”部分的薪酬大体反映市场信号，使得相关岗位人员能够维持基本生活水准，而通过“激励”部分达到让相关岗位人员实现达到企业所期盼的绩效的作用，但是“激励”部分本身也有可能成为相关人员的“推力”，促使其离开，当“推力”过大，也就是激励作用过大，无论是正向的激励（相关人员表现大大超越企业的期望值获得了极大的激励）还是负向的激励（相关人员表现太差强人意导致激励趋向于零），都会最终导致相关人员被“推力”所左右而与企业渐行渐远。因此基于上述分析可知，拉力和推力的大小研究和彼此均衡成为动态薪酬模型运用的关键。一般说来，动态薪酬模型在实践过程中得到了广泛的运用，但是在运用过程中也出现了一些问题，主要问题就在于针对不同的职位，固定和浮动的比例分配问题，以及影响浮动薪酬的主要要素的构成和组成。更为复杂的是，浮动薪酬部分和绩效的联系是相当紧密的，这就涉及到绩效的考核如何转化为薪酬的问题，也就是浮动薪酬如何与绩效考核相对应从而获得对与绩效表现的显化激励问题。

综合薪酬模型则是提出了“小保障、大浮动”的概念，即在实践中简单地将薪酬分为固定和浮动两个部分是远远不够的，影响薪酬的要素有很多，可归纳为：

（1）市场变动因素，即构成职位薪酬，这是由市场的供求关系所决定的。

（2）企业年限变动因素，即构成年功薪酬，但是同一般意义上的年功薪酬极为不同的是，这部分薪酬不仅每年有所变化，而且不同的职位之间每年的年功薪酬也是不同的，这主要是为了反映不同的职位对于企业的贡献度的差异，高层次职位的任职人员一般而言对企业的忠诚度越高，其价值也越大，该部分薪酬主要是为了鼓励员工对企业注入更多的责任感。

（3）职位风险因素，即风险薪酬部分，这部分是用来补偿同类职位但不同风险度的差异性的，从而保持同类职位之间由于地域因素、产品因素、客户因素等造成的差异，如一家食用油生产企业的产品被设计成大、中、小三种包装，分别针对大宗客户（如大企业的餐厅）、集团用户（如饭店酒楼）、散户（如一般家庭）设立了三个销售经理，那么这三个销售经理虽然销售同一类产品，但是由于产品的包装不同导致合乎群体的差异将直接影响到产品的销售业绩，因此评估这部分的差异并给予补偿有助于提高员工的满意度和公平感。

（4）业绩差异因素，即绩效薪酬部分，这部分同传统的薪酬理论中的绩效薪酬部分基本重合，不再赘述。综合模型的设计是基于对企业薪酬管理的实际而提出的一种复杂模型，这种复杂模型的运用过程中充分考虑了各种因素，因而具有比较好的适用性，具体体现在这种模式覆盖了市场的劳动力供求关系、员工的忠诚度和职位价值、相同或者相类似职位的相对作用和难易程度以及工作的成果，经过多家企业试用反响良好。

总之，薪酬的三种复杂模型是薪酬管理中最主要的典型模式，薪酬设计从根本上来说就是设计一种在企业内部能够得到正确应用并能够充分激励全体员工的制度，这种制度被模式化的结果就是我们所谓的模型。模型具有一定意义上的普适性，总结和归纳模型是人力资源管理的重要内容之一，基于薪酬管理在人力资源管理中的重要意义，模型的开发设计再造就成了极其重要的工作。

综合模型弥补了其他三种复杂模型的某些缺陷，使得全面薪酬模型和动态模型更为完善和更加贴近企业的实际，当然，综合模型依然有可能被开发得更好，更加丰满，需要进一步加大各项组成成分的指标建设等工作来进一步细化综合模型。