汽车上装有实时监控汽车各项性能指标的仪表盘，任何一个参数出现异常或者有异常的趋势，都需要立即采取措施纠正，甚至要做到日常保养和定期保养，否则汽车就不能正常行驶甚至危及生命财产安全。部门和个人的绩效考核指标就如同汽车仪表盘上需要监控的各种参数，实时的绩效监督和评估对部门、个人工作的正常运行和良性发展是至关重要的（见图12-1）。
图12-1 实时监控绩效指标的“汽车仪表盘”
艾莫里大学的教授Sarah.F.Brosnan做了一项实验，来测试在不公平报酬下实验被测试者的反应。[1]
实验选用的是10只卷尾猴，是从两个长期、稳定的社会族群中挑选出来的，不过只有其中5只母猴完成了所有的实验项目。
实验将卷尾猴熟悉的笼子用隔网分隔成体积相等的两个隔间，实验时将两只一组分别关在相邻的隔间中，一只是实验被测试者，另外一只是实验伙伴。两只卷尾猴相互之间可以看见，发出声音，但是不能相互接触。每一个实验组的两只卷尾猴之间的距离很近，可以清楚地看到双方完成的任务和得到奖赏的情况。为了防止对方对自己行为的影响，在笼子中间放置了不透明的隔板，透过隔板可以听到对方的声音，但是看不到对方，也触摸不到。
给卷尾猴一个小石块，如果它把小石块还回实验员，就会得到食物的奖励。如果没有将小石块还回，不会得到奖励。每只卷尾猴都经过两年以上的石块交换的基本训练，成功率都在95%以上。在此测试前，没有经历过此类实验目的类似实验。
对卷尾猴来说，没有吸引力的食物奖励是一片黄瓜，有吸引力的食物奖励是一个葡萄。在之前的食物喜爱的选择测试中，选择葡萄的比例至少占到90%以上。
每只卷尾猴在同一种实验条件下测试两遍，每遍是25次，并且测试不是在同一天进行。测试设置为四种条件：公平奖励、不公平奖励、行为控制、食物控制。
测试结果记录：卷尾猴没有交回小石块NT（NoToken）、拒绝接受实物RR（Reject Reward）。这两种情况都有实验被测试者的主动行为，如将小石块或不喜爱的黄瓜扔出隔间外。
测试的四种条件分别为：
（1）公平奖励ET（多劳多得，少劳少得）：实验被测试者和实验伙伴将小石块交回给实验员后，得到相同的奖励——卷尾猴不喜欢吃的黄瓜。
（2）不公平奖励IT（“多劳”少得）：实验被测试者和实验伙伴将小石块交回给实验员后，实验被测试者得到的是黄瓜，而实验伙伴得到的是葡萄。
（3）行为控制EC（多劳少得，他人不劳而获）：实验被测试者将小石块交回给实验员后，得到的是黄瓜奖励，而实验伙伴没有做任何事情，得到的是葡萄。
（4）食物控制FC（多劳少得，他人可能不劳而获）：实验被测试者将小石块交回给实验员后，得到的是黄瓜奖励；而实验伙伴不在隔间内，实验员只是将葡萄不停地放在实验伙伴的隔间的前边。
图12-2黑色柱状图表示实验被测试者拒绝报酬（食物）的比例，白色柱状图表示拒绝工作（交回石块）的比例。从实验的对比结果可以看到，在公平奖励ET的情况下，实验被测试者拒绝工作和拒绝报酬的比例很低，非常接近于训练时的水平；当实验被测试者进行工作，和他人对比得到的奖励较少时，拒绝工作和报酬的比例明显上升。特别是当他人不劳而获，自己的努力却得到不合理的报酬时，这种情况达到最高值，达到80%。
图12-2 四种测试条件下的结果对比[1]
图12-3中黑色柱状图表示前15次实验结果，白色柱状图表示后10次实验结果。当实验被测试者在努力工作时，如果意识到得到的是公平的报酬和奖励，或者没有意识到自己的报酬不合理、比他人少时，实验被测试者会接受现实。
图12-3 时间影响对四种测试条件下的结果对比[1]
从图12-3中统计分析对比结果表明，随着时间的延长及测试次数的增加，实验被测试者会认识到或学习获得到不公平待遇的信息，从而有更高的拒绝工作和拒绝报酬的几率。第四种情况，食物控制FC（多劳少得，他人可能不劳而获）随着时间的增加，拒绝工作和报酬的比例下降，也许是看到他人得到好的报酬与“猜想”他人会得到好的报酬对试验结果略有区别，但也远高于公平报酬的实验情况。
人们也是根据自己所获得的收益和他人可能获得到的收益结果来判断公平性。[2][3]所以绩效考核的公平、公正和正确的奖励分配，对于鼓舞员工的士气，确保高质量、高效率的工作是必不可缺少的条件。
绩效考核在经营和管理方面的目的，主要是增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展，最终使组织和员工共同受益。另外，绩效考核是和组织的战略目标相连的，它的有效实施将有利于把员工的行为统一到战略目标上来。整个绩效考核体系的有效性还对组织整合人力资源、协调员工关系具有重要意义。对于绩效考核对经营管理及公司战略执行性方面的意义，在这里就不再长篇赘述，而将重点讨论其对公司文化建设方面的重要影响及意义。
众所周知，一个优秀的成功的公司和部门是引导员工的思维，而不只是束缚员工的行为。管理，管是约束、是制度、是过程、是手段，但不是目的；理是条理、是井然有序、是提升、是最终的根本，背离了根本，任何管理都达不到预期的效果。绩效考核的重要性还在于其考核的内容和形式，就是管理层从上到下灌输、传播企业文化，潜移默化指引公司文化的发展方向，影响员工关注的重点和工作行为的重要途径。它也体现了公司的内在文化及衍化趋势。通常，如果公司的管理层不关注客户的需求，盲目自大，则员工就会自以为是；管理层务实，则员工务实；管理层夸夸其谈，则员工就会夸夸其谈；管理层言行一致，则员工就会言行一致；管理层关注质量和技术，则员工就会注重质量和技术；管理层关注创新，则整个企业和员工就会注重创新；管理层只关注报告而不顾数据的准确性，则员工就只会注重报告本身；管理层关注事情的效果，则员工就会注重事情的效率和效果；管理层擅自修改数据做假报告，则员工就会做同样的事情；管理层不求甚解，差不多就行，则员工做事情就会用无所谓的态度；然而，这些最终都会体现在绩效考核的内容、形式和时间管理中。
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