为什么研究人力资源管理

为什么研究人力资源管理？

人力资源管理对员工具有直接的、人事方面的影响，比如，它影响我们工作的性质、我们工作的报酬以及我们的职业生涯。一个组织具有“好雇主”的声誉有助于吸引并留住优秀的员工，组织中各种各样的“员工管理”活动通常由一个专门的职能部门来实施控制。但是，人们现在使用两种术语：人事管理和人力资源管理。这两者有什么区别，或者这些只是简单的标签而说明的是同样的事情？

“新的方法一直是有关人们的管理。以前我们一直支持这么做，而现在我们开始反对这样。”

资料来源：© 2002 P.C. Vey, originally appeared in Harvard Business Review, Used by permission.

图20.1　雇用周期

一些评论家认为，人力资源管理仅仅是对传统职能的一种正式、庄重的说法，只是“换汤不换药”。另一些人则认为，人力资源管理反映了劳资关系的重大转变，这种改变是组织适应环境变化所必需的。根据第二种观点，人事管理和人力资源管理无论是在理论上，还是在实践上都有很大的区别。许多组织声称，“员工是我们最重要的资产”。人力资源管理似乎提出了一种管理这种资产的与众不同的方法。

有关人事管理和人力资源管理之间的争论从概念上讲是相当复杂的。而且，这种所谓的管理职能的组织和运转方式也存在深远的实践意义。我们将会在后面的章节讨论有关这个争论的话题。首先，我们将采用术语“人事管理”解释这种管理职能的来源和背景，而在以后的部分再讨论“人力资源管理”。

你不可能摆脱人事管理这种管理职能。图20.1描述了雇用周期的主要阶段。无论你从事什么样的工作和职业，在你的工作生活中都会在某种程度上遇到所有或者大部分阶段。

雇用周期的各个阶段界定了人事管理的各种活动。所有的组织都需要招募、培训、奖赏和激励员工，因此，所有的组织都有人事管理的职能。但是，人事政策决策和应用的方式因组织的不同而有所变化，而且在不同的国家也是不同的。在规模小的组织中并不存在专门的人事部门并配有相关专家，一线主管处理组织出现的各种人事问题。甚至在大型组织内，直线管理者也执行人事职能，这些人事职能明显得到了中心部门的支持。

雇用周期：包括从招募到合同结束等一系列的阶段，通过这些阶段每个员工走上他们的工作岗位。

人事管理：专家的管理职能，它决定并实施影响雇用周期每个阶段的政策。

所制定的人事政策既要有利于员工的工作和私人生活健康，也要有利于组织的有效性。我们这里对人事管理的定义忽略了这种职能的许多方面。这些方面包括员工沟通、集体谈判、组织变革、健康与安全以及一系列的员工福利问题。雇用合同形成正越来越受到法律的限制。从管理的角度来看，一项错误的决策、一次失败的行动或者未能敏感地控制一种形势都可能导致费用昂贵的法律诉讼，破坏组织的声誉和相关管理者的职业生涯。雇用方面的法律是一个非常专业的话题，超出了本书所研究的范围。然而，管理者需要了解足够的有关雇用的法律知识，从而认识到何时向专家寻求法律建议。

思考与评论

既然直线管理者就可以做大部分人事管理工作，组织为什么还要花费大量的费用招募和聘用人事专家成立专业人事部门？

一些评论家认为，人事职能应该赋予一线主管，从而节省组织的工资成本和办公室费用。然而，人事职能对于组织所做出的贡献是重要的。技术、产品设计或者服务方式都可以模仿，但是管理员工的方式很难模仿和复制，因此，人事政策就成为组织获得持续竞争优势的一个源泉。人事管理对于公共服务的质量和效率也是重要的，大部分公共服务都是劳动密集型的。比如，应付工资总额占了经营一家医院每年成本的80%。

那么，人事管理和组织行为之间的联系是怎样的呢？人事管理可以看做是“实践中的组织行为”。如果你想成为一名人事实践者，评价组织行为就很重要。但是，虽然这两个主题之间存在紧密的联系，但是他们也存在明显的差别。组织行为关注理解一系列相关的微观和宏观组织现象和个人的、群体的、组织的以及其他相关层次的行为。人事管理更多地关注理论和技巧，这些理论和技巧可以促进开发人事职能对组织有效性的贡献。

但是，正如表20.1所描述的，也存在许多反对人事管理职能的组织行为话题。

表20.1　人事管理和组织行为