群体的理论

七、群体的理论

在群体的发展过程中，形成了许多研究群体行为的理论，包括群体动力理论、群体发展理论、群体结构理论、群体技术理论、群体规范理论、群体决策理论、群体互动理论、群体心理理论、群体关系理论、群体压力理论、群体设计理论、群体效应理论、群体传播理论、群体管理理论等等，这些理论研究对认识群体行为的客观实际和客观规律发挥了科学指导的作用，成为科学认识群体行为的系统知识和理论体系。以下简要介绍几种主要理论。

（一）群体动力理论

群体动力理论也称团体动力理论，是德国社会心理学家勒温（1890—1947）提出的一种群体理论。勒温1932年移居美国，1945年在麻省理工学院建立了集团动力学研究中心并任主任。勒温在他著名的“场论”中认为，人的心理和行为取决于内在需要和外部环境的作用，当人的需要未得到满足而希望得到满足时，内部力场就会产生满足需要的行为动力，而外部环境因素即情境力场则会产生相应的引发作用，因此人的行为动向是内部力场和外部力场相互作用的结果，但决定性的因素是内部力场的作用；勒温根据“场论”提出了著名的行为规律公式：B==F（P、E），其中B代表行为，P代表个人，E代表环境。1933年后勒温将其“场论”用于群体行为的研究，并于1944年提出了“群体动力”这个概念，用来表示群体中人与人、人与环境之间相互联系、相互作用的互动规律，并由此形成了群体动力学理论。勒温认为人们组成的群体不是处于静止不变的状态，而是处于一种相互联系、相互作用的不断变化的过程，群体行为的方向和方式取决于内部力场和外部力场的相互作用；群体动力学理论运用动态和系统的观点，进一步分析了决定群体行为的诸多内外不因素，如群体规范、群体压力、群体决策、群体合力、群体冲突、群体沟通、群体关系等，以及这些因素相互联系、相互作用的原因、条件、结果等，勒温的群体动力理论对群体行为的研究产生了广泛而深刻的影响。

（二）群体关系理论

群体关系理论也称人群关系理论或人际关系理论，是美国学者梅奥提出的一种群体关系理论。梅奥（1880—1949），原籍澳大利亚，后移居美国，1926年进入哈佛大学从事工业心理学研究，1927年领导了著名的美国芝加哥西方电气公司霍桑工厂关于工作条件、社会因素与生产效率之间关系的实验，1933年发表了《工业文明的人性问题》一书，最早提出了企业中的人际关系即人群关系理论。在该理论中梅奥提出了以下主要观点：第一，“社会人”的假设，即梅奥认为企业员工不仅是有经济需求的“经济人”，而且是有社会心理需求的“社会人”，因而影响生产效率的主要因素不是物质条件，而是职工的“士气”即工作态度，而影响工作态度的重要因素则是工作群体中的人际关系。第二，“非正式群体”的认识，即梅奥认为在正式的工作群体中客观存在着由各种人际关系形成的非正式群体即人际群体，这种群体没有定员编制，没有明文规定，其主要特点是自发性、人际性；人际群体对工作群体的作用是双重性的，既有积极促进的作用，也有消极妨碍的作用，所以群体管理者对人际群体必须正确认识、正确对待，因势利导，发挥其积极作用，抑制其消极作用。第三，人际关系的管理，即梅奥认为群体管理者不仅要理解职工的理智行为，而且要理解职工的情感行为，加强与职工的交流沟通，协调好群体的人际关系，为提高群体的工作效率创造良好的人际氛围。

（三）群体管理理论

在群体的管理实践中形成了许多管理理论，其中最具有代表性的是麦格雷戈的群体管理理论。麦格雷戈（1906—1964），美国著名的社会心理学家，麻省理工学院教授。他在1960年发表的《企业中的人性面》一书中提出了著名的“X理论—Y理论”，根据对构成群体管理思想基础的人性假设理论的区分，麦格雷戈把建立在传统的人性假设思想基础上的群体管理方式称为“X理论”，所谓人性假设就是指管理者对职工的认识，麦格雷戈认为传统的群体管理者对职工的认识是片面、错误的，他们认为多数职工的本性是自私自利、不求进取的，职工的个人目标与群体的工作目标是不相符合的，所以对职工的管理只能采取以外部控制为主的方式，即加强对职工的监督管理，以报酬为主要的激励工具，以惩罚为主要的强制方式。麦格雷戈把建立在现代人性假设思想基础上的群体管理方式称为“Y理论”，认为现代群体管理者对职工的是认识是客观、正确的，他们认为多数职工的本性是认真负责、努力进取的，职工需要通过参与自我认同的群体工作而发挥自我的才能、实现自我的价值，这里的关键是群体的工作目标要符合职工的合理需要，在价值需要基本一致的前提下职工的个人目标与群体的工作目标是可以相互统一的，所以对职工的管理必须采取以内在激励为主的方式，即要不断促进群体目标的合理化，以此作为激发职工工作积极性和创造性的根本动力；同时，不断改进管理方式，不断促进职工的自我约束、自我激励的自主管理，为职工充分发挥自我的聪明才智创造必要的条件。麦格雷戈之后，西方国家在“X理论—Y理论”的基础上又形成了“Z理论”。该理论认为应该根据工作任务、成员素质、工作环境的不同实际，分别采用相应的管理方式。一般针对常规、正常的工作任务，针对素质较高的成员宜采用“X理论”的方式；而针对紧急、重要的工作任务，针对素质较低的成员则宜采用“Y理论”的管理方式。