工作丰富化的综合模型

18.11　工作丰富化的综合模型

组织要努力提高员工的内部动机，不仅要考虑到工作特征，而且还要考虑到员工个体差异和个人工作定位。哈克曼（Hackman）和奥尔德姆（Oldham）提出了有关工作丰富化的一种综合模型（参看图18.6）。这种比较受欢迎的模型是在五种核心工作维度的基础上开展工作丰富化的。这五种核心工作维度是:技能的多样化、任务的确定性、任务的重要性、自主权以及反馈。这些核心工作特征对应着三种心理状态:

■工作富有意义；

■对工作结果要负责；

■具备完成工作的相关知识。

图18.6　一种有关工作激励特征的模型

资料来源:Hackman，J.R.and Oldham，G.R.Work Redesign，Figure 4.6，p.90.©1980 by Addison-Wesley Publishing Company，Inc.

工作的五种核心维度

工作的五种核心维度如下:

■技能的多样化——指一项工作所涉及的不同活动和不同技能的范围程度。

■任务的确定性——指一项工作对完成一整件工作能否实现可见效果的程度。

■任务的重要性——指一项工作对其他人有重要影响的程度，而无论这些人是组织内部的人还是组织外部的人。

■自主权——指一项工作提供给所从事者自由、独立性、制订完成计划以及决定如何去做的程度。

■反馈——指工作活动中能得到多少明确清楚的工作业绩有效性信息的程度。

如果一项工作其丰富化程度比较低，例如生产流水线工人或厨房杂务工所从事的工作，则这项工作的五种核心特征也会比较低。而如果一项工作其丰富化程度比较高，比如地方自治区牧师的工作，他从事的这份工作要求具备较丰富的社会知识和技能，通常还包括许多工作任务，而且还有清楚重要的工作意义。这份工作还有较高的自主权和清楚明确的反馈信息。

工作激励潜在影响分数

根据五种核心工作维度，哈克曼和奥尔德姆还提出了描述个人工作的一种简单指数公式。通过回答一份问卷——工作诊断调查（JDS）——和对每一项工作维度进行打分（1到7分不等），个人就可以计算出其所从事工作的丰富化程度。这种测量方法被称做工作激励潜在影响分数（MPS）。

工作诊断调查问卷的问题如下:

■你所从事的工作其多样性程度是多少？

■你的工作中包含完整且确定工作内容的程度是多少？

■一般意义而言，你的工作有多重要？

■在你的工作中，你有多少自主权？

■你所从事的工作，其本身能提供给你多少有关工作业绩的信息？

在上面的公式中，我们可以看到技能的多样化、任务的确定性和任务的重要性这三个维度要加权平均，这是因为这些维度的平均值能说明工作的重要意义。剩下的两个维度，自主权和反馈是单独计算在内的。因为技能的多样化、任务的确定性和任务的重要性的分值是相加的关系，这意味着其中任何一个维度分值的减少将部分地削弱其他两个维度的分值。但是，如果自主权或反馈其中任何一个维度的分值为零，那么MPS就会是零分，因为它们之间是乘积的关系。这也就是说，这份工作对个人而言没有任何的激励作用。

工作激励特征模型的实证研究

对工作激励特征模型的实证研究是复杂的。根据哈克曼和奥尔德姆的研究，他们认为，从事着丰富程度较高工作的人，并且是在工作诊断调查中得分较高的人，他们对自己的工作更满意，有更大的内部动力。技能的多样化、任务的确定性和任务的重要性这三个核心维度共同说明工作有意义的程度，而自主权和反馈这两个维度并不能很清晰地说明工作者的知识和责任怎样。这些核心维度能较好地预测出工作者的心理状态。但总体而言，他们的研究结果表明，在五个核心维度中分值较高的工作，其从事者的个人业绩也较突出。

选取了Creat Yarmouth地区六个旅馆（床位数在35～65之间）的临时工作为调查对象，李·罗斯（Lee-Ross）想对工作诊断调查的信度进行调研。在对163份问卷进行分析之后，李·罗斯得出的结论是，这些问卷的信度与哈克曼和奥尔德姆所做的调查的信度基本上是一样的。工作诊断调查对旅馆的工作者或其他行业的工作者都是适用的。

在把哈克曼和奥尔德姆的工作特性模型与马斯洛的需求层次理论结合起来的基础上，罗（Roe）提出了有关工作激励的一种普通模型，并把这一模型在保加利亚、匈牙利和荷兰三个国家进行了测试。这一模型隐含的假设是，工作特征会影响员工关键心理要素，即引发两种主要激励要素——工作参与和组织贡献——而这两种要素反过来会影响工作激励的两种主要结果——努力工作和对工作感到满意，而这些结果既而会影响工作业绩、压力和离职倾向。尽管在个别地方有所差异，但是对这三个国家的调查结果具有很大的相似性。