新人际关系理论

3.12　新人际关系理论

当然，人际关系方法也存在着不足，从霍桑试验等研究中演化出来的各种假定并不一定能够通过经验主义的证据来予以支持。

例如，认为满意的工人就是产量高的工人这一观点并不总是正确的。但是，霍桑试验的结论以及随后对于社会组织和个人动机理论的关注，使得在20世纪五六十年代出现了一些更加倾向于心理学观点的著作。管理理论新观点的出现，使得对于工作组织中的个人调节、工作小组关系与领导风格的作用产生了重点的关注。这些作家通常（也更为恰当的）被单独归为“新人际关系”这一类别之下。他们的作品在以下章节中将进行更为详细的解释，在这里只是广泛的给以归纳。

马斯洛的著作

新人际关系理论的一个主要推动力就是马斯洛的著作，他在1943年提出了基于人类需求等级的个人性格发展与动机的理论框架。这个需求等级有五个级别，从最低层次依次往上，分别是:生理需要、安全需要、爱情需要、受人尊重的需要和自我实现的需要。个人只有在每一个低层次的需要得到满足之后，才会沿着等级链继续向上。尽管马斯洛最初并没有打算将这个需求等级应用于工作环境之中，但是，它对于管理的动机理论以及工作组织为满足个人需求所进行的设计，产生了非常大的影响。马斯洛的作品提供了与早期人际关系理论的一个连接。

一些杰出的贡献者

对于新人际关系理论作出贡献的著名学者还有赫茨伯格和麦格雷戈。赫茨伯格提出了两组不同的影响工作动机与满意度的因素。一组是指那些如果不存在就会导致不满意的因素，被称为“保健因素”或“维持因素”，一般是与工作环境有关的。但是，如果希望激励员工做到最好，则需要关注另一组不同的因素，即“激励因素”或“成长因素”，它们是与工作内容有关的。

麦格雷戈认为，管理者所采用的管理风格是他对于人的本质及其在工作中的行为所持态度的一种体现。他根据工作与人的一般假定提出了两个假说，被称为X理论与Y理论。

在新人际关系领域中的其他主要贡献者包括:利克特，他对于不同的管理系统进行了研究；麦克莱兰，提出了成就需要的观点；以及阿吉里斯，他考察了在自我实现过程中，正式组织对于个人及其心理成长的影响作用。阿吉里斯的主要贡献在于对组织学习和有效领导的研究。

新人际关系理论引起了大量的作品和研究的出现，它们不仅来自早期的建议者，还有其他寻求自己理论的正确性的学者。这就导致了对于组织结构、集体动力、工作满意度、交流与参与、领导风格以及动机等的持续关注，还引起了对人际互动、冲突的缘由以及认识“产业联系”问题的重要性的更多关注。