可供选择的基本对等转换关系

第四节　可供选择的基本对等转换关系

一、四对可供选择的转换关系

究竟选择怎样的激励方式?这个问题的确定，实际上是确定在激励系统的若干个基本的对等转换关系中如何进行选择的问题。如下四个对等可以互相转换，有必要在激励系统中进行选择。

1.第一个转换是基于激励的递减性而产生出来的。就是说，在某个激励系统中，如果存在着热情乐观型的员工，就必然会产生出悲观消沉型的员工。当考虑到这种转换关系时，为了谋求热情洋溢的局面出现，减少以至于消灭悲观消沉的现象，在激励系统中，不仅要有乐天型的激励系统，还必须有意识地考虑到暂时的失败者，这是极其重要的。

2.第二个转换就是竞争和协调之间的对等和转换关系。换句话说，也可以说成是个人和集团之间的转换。对个人方面进行激励的情况相对要多一些，因此，个人之间所开展的竞争，是提高整个组织能量的一个重要手段。但是，在组织的基础上，无论如何也有必要进行协作和协调，它是实施集团激励所必需的。这种转换，同时也是在激励系统中，给予个人评价的正确程度与个人所掌握的情报向其他方面传递之间的交换。就是说，正确地进行个人评价，能够引起竞争，受到良好评价的个人就会有意将自身所掌握的情报向其他方面传递。①如果传递的是对自身情况评价较低的情报，作为组织来说，不管其他部门是否需要这种情报，它都极有可能将这种情报视为一种机密，只在自身范围内传递而不向外扩散。②对于每个人来说，如果根据自己手头所掌握的情报，而将别人的业绩评价过高，这种情况是令人讨厌和反感的，基于此，即便是掌握有对他人有用的情报，都不会产生将其传递的意念。

3.第三个转换就是所谓的承担的责任、风险与自身的努力。这个转换，决定着短期性业绩同给予个人的激励在多大程度上应该具有联动关系。有关这一问题是经常碰到的一种对等转换。如果人们为了完成工作，而有意付出巨大的努力，按照业绩与激励之间的联动关系，互帮互谅制就是典型的例子。业绩与激励之间的联动关系越高或越强，人们必然就要承担较多的风险和责任;反之，人们的行动就会出现过于保守的危险，是投入更多的努力，还是采取削减或消除风险，这就是转换。

4.第四个转换是过去和将来之间的转换。对于已经提高的企业经营成果，如果给予激励，未来积累下来的可供激励的东西就会减小，与此相反，对当前的成果所给予的激励从“为了将来”的观点来看，就会变得越来越小。这实质上是积累量和流出量之间的转换，也是长期和短期之间的转换。

二、综合平衡

正因为存在类似这样的若干个本质性的转换，对激励系统的选择就必须考虑其相互间微妙的平衡，而且，几乎无一例外都是如此。基于这种转换，同时交叉地使用众多激励方式也是极为必要的。此时，若干个互不相同的激励方式之间实际上也会产生矛盾，组织内的人们很有可能将这些矛盾向更大范围扩散，这是极为普遍的。对这种矛盾究竟如何处理?从最基本的观点看，可以容忍这种矛盾信息在各个激励系统之间传递，但是从总体上看，只能将谋求各种矛盾之间的综合平衡作为目标。

企业组织的成长，其巨大源泉不仅有物质上的激励，而且，组织的扩大，还有权威的源泉、表扬、组织的格式及等级等方面的原因。这就是说，评价上的、观念上的、自我实现方面的激励是促进成长的巨大源泉，类似这样的源泉是多种多样的，如果组织规模不大，也容易对“各种形式的激励之间所产生的矛盾进行综合平衡”。

正因为如此，企业具有追求成长的本能。对从业者进行的激励，绝不能只把眼光局限于单纯的物质激励上，如果能够寻求各种形式的激励，并正确加以组合和应用，就必然会促进企业经营活动的顺利进行。

思考题

1.什么是激励?激励与行为的关系如何?

2.谈谈你对马斯洛需求层次理论的理解和认识，对实际工作有何启发?

3.说明期望理论、公平理论、双因素理论、强化理论的主要观点。

4.激励的基本方法是什么?举例说明如何运用各种激励方式。

5.在如下三类职业中，请对有关“人们如何工作”的问题加以思考，并根据职业种类对在怎样的程度上开展工作的问题做一般性的论述。

银行窗口的办事员;生产过程中的研究开发人员;事业部长。

6.请详细论述如何实现企业的成长职能。

7.工资等金钱方面的报酬作为组织激励的一种手段，特别加以重视的理由诚然很多，请从多方面加以思考。这种倾向在美国、日本和中国，哪一方更为强烈?为什么?