工会与资源配置

第四节　工会与资源配置

工会的出现主要是维护了劳动者的利益，另一方面它也会给社会资源配置带来影响。

一、工会对本企业的影响和外部影响

首先从企业范围内分析。正如前面分析的那样，工会垄断形成了较高的工资和较低的就业量，这不利于社会整体就业量的增加。而较高的工资如果有企业在产品市场上的垄断地位做后盾，企业还可以长期维持下去。否则，工资成本的上升会导致企业经营难以维持，最终破产或倒闭。

工会行动会为会员争取更高的工资。为了计算工会对工资的准确影响，我们不仅需要获得目前有工会时的工资有关资料，而且需要获得没有工会时的工资资料。前者是很容易得到的，后者却是不可观测的，因为随着工会产生，它就不复存在了。所以大多数研究人员在实际做法上都是计算原来极为相同的工会工人和非工会工人之间的工资差别，非工会工人的工资被看做工会工人在假设没有工会时工资的合理估计。20世纪70年代中期的一致估计是，工会工人的工资平均比相同的非工会工人高出15%～25%。这里的相同是指工人的个人特征（教育、年龄）和从事的行业、职业完全一致，唯一的不同是一个参加工会，一个没有参加工会。2005年，美国工会会员的周平均工资为801美元，非会员为622美元，^[11]高28.8%。

工会对社会资源配置的影响不仅限于本企业，它还有外部影响。实行工会化的企业对非工会化企业的工资有影响，实行工会化的行业对非工会化行业的工资也会有影响。工会工人的工资有可能影响到非工会工人的工资。因此，用非工会工人的工资作为工会工人在没有工会时工资的合理估计，有可能出现失真。

工会化对非工会工人工资的第一种影响是外溢效应（Spill-over Effect）：假设存在工会部门和非工会部门，它们的初始工资水平相同。工会部门提高工资后，该部门的就业量会下降。工会部门的失业者会到非工会部门寻找工作，从而增加非工会部门的劳动供给，导致供给曲线外移，使非工会部门的工资下降，从W₀下降到W₁。所以，工会化部门提高工资的可能效应之一，就是会压低原来相同的非工会部门劳动者的工资。这时以百分比表示的工会会员工资和非工会会员工资差别将是（W_u-W₁）/W₁，而工会对自己会员工资的真正影响却是较小数量的（W_u-W₀）/W₀。如果外溢效应通过这种方式起作用的话，那么工会部门和非工会部门的工资差别就高估了工会提高其会员工资的实际能力。

另一方面，存在着所谓的威胁效应（Threat Effect）。当工会有能力提高自己会员的工资时，非工会部门为了防止该部门也组织起工会，会主动提高该部门的工资。同时，提高工资也可以防止高技能工人为工会部门的高工资所吸引而辞职。工资的上升将同时降低工会部门和非工会部门的就业。此时所计算的工会部门和非工会部门工资差别，则低估了工会提高其会员工资的能力。

外溢效应和威胁效应可能同时发挥作用。非工会部门的一些企业可能预见到工会化的真正威胁并做出相应的反应；另一些则可能对工会活动无动于衷，这时起作用的是外溢效应。

此外，还有所谓的产品市场效应（Product Market Effect）。工会部门由于工资成本高导致产品价格较高，而非工会部门的较低产品价格会吸引原来工会部门的一部分消费者，从而非工会部门的产品需求上升，产品价格上升，进而非工会部门工人的工资也会得到改善。这时工会部门和非工会部门的工资差异也低估了工会提高会员工资的能力。

优秀工人效应（Superior Worker Effect）是说工会部门相对较高的工作会吸引优秀的工人，于是工会部门集中了许多优秀工人，他们等待就业机会。这样工会部门劳动力的整体素质就会比非工会部门高。表面上看到的工资差异部分反映了劳动者素质的差异，是合理的差异。

此外，工会化部门的工资分布与非工会化部门的工资分布相比，更加均等化。高工资和低工资的差距缩小，处于平均工资水平的劳动者比例较高。实证估计美国工会化企业的工资分布（dispersion）比非工会化企业低25%。这是否说明工会部门劳动者的技能、素质与非工会部门相比更相似呢？事实表明，工会部门的劳动者的确表现出更多的同质性，但是除了劳动者个人的因素以外，工会对会员收入分配的均衡也发挥着重要的作用。工资的相对平均有利于企业员工队伍的整体和谐，对劳动生产率的提高也有益。由于强调工资均等，工会部门教育投资的收益率低于非工会部门的教育收益率，这对于高学历的劳动者来说是不利的。还有的说法认为，工会部门的人力资本培训机会较少，由于有严格的工会规则来规定劳动者的生产过程，通过在职培训来提高人力资本的收益会下降，企业不愿增加人力资本培训，因而工会部门的劳动者工资会出现平均化的趋势。

除了对工资的影响外，工会还会影响劳动者获取的各种福利，包括健康医疗保险、假期、病假、养老金和奖金等。工会化企业的各种福利费用占工资总额的20%，而非工会化企业的这一比例为15%。考虑到工会化企业的工资高于非工会化企业，福利费用的差距比我们表面上看到的比例要更大一些。有的研究表明工会化企业与非工会化企业的福利费用差异比工资差异更大，说明工会在福利费用方面的影响力更大一些。

人们担心工会的出现会对企业的效率带来负面影响，导致企业劳动生产率的下降。工会不仅对工资进行谈判，还与管理部门就工作条件和工作规章进行谈判。人们因此担心工会可能通过工作规章和其他限制性措施阻碍企业有效地利用其工作队伍或有效地引进先进技术，它们也可以为无效率的工人提供资历保护。我们已经提到过超员雇佣的做法，它增加了生产一定产品所必需的劳动量，因而肯定降低了企业的生产率。

但是，也有人认为，工会能够缓和阶级矛盾，对于生产率的提高有好处。工会作为工人的一个集体组织，它能够协调劳动者和企业之间的利益冲突，尽可能避免出现双方矛盾的激化。工人的意见和建议可以通过工会反映给企业主，因而工会成为工人和企业主之间信息交流的一个媒介，它充当了工人集体呼声的机制。工人在工会代表面前比直接面对经理人员更能自由地表达他们的意愿。工会与企业达成的高工资有助于劳动生产率的提高，其激励机制与效率工资的作用相类似。例如，两年期非工会化企业的离职率为14%，而工会化企业的离职率只有7%。其中的原因既有高工资的激励，也有工会信息传递机制的存在（使员工能够有效地解决工作中的不满之处，避免辞职）。此外，与高工资相关还存在着所谓的震动效应（Shock Effect），它认为更高的工会工资会“震动”一个无效率的企业，迫使它采取必要行动，使企业变得有效率，而这本是以前就应做但未及时做的事情。

工会对劳动生产率的影响，可以比较有工会组织企业和没有工会组织企业的生产率差异，实证表明前者比后者生产率高9%。^[12]对这一现象的不同解释是，工会组织企业的雇佣劳动数量减少，劳动的边际产出提高，劳动生产率自然提高。

但是，生产率的提高并不足以弥补它们的成本，工会组织企业的利润并不理想。例如，一项研究发现工会化后会减少资本收益率19%。因此，企业的股东和管理者会阻止工会的成立。

二、公共部门工会的影响

正如我们在第四章中分析劳动力市场均衡时谈到的那样，公共部门的工资和就业决定不同于私人部门的工资和就业决定，因为公共部门的劳动力需求方是具有垄断地位的政府，劳动力市场不是完全竞争的劳动力市场。同样，公共部门的雇员参加工会的比例较高，美国2000年政府部门的工会组织率为37.5%，远高于全社会13.5%的平均水平。公共部门的工会也有其自身的特点。如果它形成强大力量的话，以政治选票为交换，就可以从政治家那里获得更高的工资，而工会部门的工资是靠纳税人来支付的。

但是实证研究的结果并没有表明公共部门的工会有很强的工资效果。大多数研究都认为，工会化公共部门的工资只比没有工会化公共部门的工资高5%～10%。因为政府部门受到来自纳税人的约束，不能任意给公务员涨工资，否则高税收会将劳动者吓跑，不在本地就业，转向其他税率较低的地区就业。此外，在美国，许多州也禁止公共部门的工会组织工人罢工，这也限制了工会的谈判力量，使得工会工资不能过高。如果不允许罢工，那么，当工会和政府之间的谈判争执不下时，又该怎样解决呢？政府和工会会求助于仲裁机构来调停。有两种类型的仲裁程序，一是惯例仲裁（Conventional Arbitration），它是指工会和政府各自提出自己的要求，仲裁者在比较、研究之后，得出一个双方都能够接受的解决方案。这个解决方案可能在双方的要求之间，也可能在这一区间之外。二是最后出价仲裁（Final-offer Arbitration），在这种方式下，工会和政府各自提出要价后，仲裁者从中选择一个，作为双方最后必须接受的结果。

选择仲裁的方式不同，最终形成的工资也会不同。而且，作为谈判双方的工会和政府在不同的仲裁方式下提出的要求也不同，他们会策略性地设计自己的要价，以对仲裁者的最终仲裁结果产生影响。这里存在着双方的博弈。例如，在惯例仲裁的条件下，工会和政府都对仲裁者认为的合理工资进行预期，他们相信如果自己提出一个过分的要求（工会提出过高工资，政府提出过低工资），仲裁者就不会考虑其要求，最终仲裁结果就会更多地受对手提出要求的影响。为了避免这一现象发生，双方提出的要价与各自确信的仲裁者期望相符合。于是，仲裁者只需要取他们要价的中值就可以了，因为他们的要价都是对于仲裁者期望结果的策略性预期。在最后出价仲裁的条件下，同样，每一方的要价都不能过分，但是不同的是仲裁结果是一方的要价，只有要价合理、符合仲裁者的期待才会成为最后的胜利者。另一方面，如果一方是风险厌恶型的，其要价会很保守，要价越保守，越有可能被仲裁者选中。所以如果仲裁者选中工会的要价，并不是仲裁者偏袒工会，只是因为工会比政府更加厌恶风险，要价更保守。

三、工会对社会福利的总影响

前面只讲到工会部门会对非工会部门的工资产生影响，但更广泛地，要研究工会部门对社会资源配置和社会总福利的影响。由于工会部门的高工资导致一部分劳动者不得不退出，到非工会部门就业，人为地增加了非工会部门的劳动供给，即使他能够在非工会部门就业，其劳动生产率也不能充分发挥，低于在原来部门就业的劳动生产率，因而其对社会产出的贡献较小。从劳动力资源配置的角度看，这是一种缺乏效率的做法。

那么，如何衡量这一效率的损失呢？可以用图7-11来表示。整个经济分为两个部门，1部门是工会部门，2部门是非工会部门，它们各自有自己的需求曲线。工会部门的需求曲线是正常的形状，而非工会部门的需求曲线是从右向左延伸的。又假设劳动力供给曲线是缺乏弹性的，所以所有的劳动者L都能够实现就业。市场竞争水平的工资为W，在没有出现工会之前，在这一工资水平下，所有的劳动者可以就业于任意一个部门。在1部门就业数量为L₁，其余的L- L₁个劳动者在2部门就业。因为劳动力需求曲线也就是劳动力的边际收益产品曲线，劳动力需求曲线以下的面积就是总的产出的价值。因此1部门的产出价值为ABCD，2部门的产出价值为EBCF。它们的总价值即为国民收入。现在1部门组织了工会，并将工资提高到W₁，因而1部门的就业量下降到L₂，失业的劳动者会转向2部门，2部门的劳动供给增加，工资下降为W₂。现在1部门的产出价值为AGHD，而2部门的产出价值增加为EIHF。两个部门的产值加总小于原来的国民收入，缺口为GIB。这个三角形是福利的净损失，它是由工会提示过高的工资造成的。

图7-11　由组织工会引起的效率损失

我们进一步分析效率损失的三角形面积的大小。它等于工会部门工资和非工会部门工资之差与流入非工会部门的劳动力数量的乘积的1/2。

进一步我们可以用下面这个公式来计算效率损失占国民收入的比例。

效率损失/国民收入= 1/2×（工会部门和非工会部门的工资差距比例）×（工会部门就业减少的比例）×（劳动者参加工会的比例）×（劳动者收入在国民收入中的份额）

假设工会部门和非工会部门的工资差距为15%，工会部门的劳动力需求弹性是单位弹性，就业量因为工资过高也下降15%。16%的工人参加工会，劳动者收入在国民收入中的份额是70%，则效率损失占国民收入的比例就为1/2×15%×15%×16%×70%=0.13%。从比例看，并不大，似乎可以说相对较小。但是考虑到一国国民收入的巨大数额，效率损失的绝对值还是很高的。此外，如果工人参加工会的比例很高，则效率损失的比例就会增大。

这一计算是假设工会和企业在劳动力需求曲线上形成合同，我们知道，工会和企业可以形成更有效率的合约，如果合约曲线是垂直的，即所谓的强效率合约，工会化就不会对不同部门的劳动力配置造成效率损失，只是租金在工会和企业之间重新分配。