工会与企业的谈判

第二节　工会与企业的谈判

一、工会的目标函数

考虑工会的目标是单一的情况，它或者追求工资最大化，或者追求就业量最大化，或者追求利润最大化。

如图7-2所示，工会的边际成本曲线就是劳动力供给曲线，企业对劳动力的需求曲线是边际产品价值曲线，而工会的边际收益曲线可以由劳动力的需求曲线（也即工会的平均收益曲线）得出。^[4]如果工会是垄断的，它追求自身利润（总收益减总成本）最大化，它的均衡点是边际成本等于边际收益之点，对应的就业量为L₁，工资为W₁。因为是工会单边垄断，工资是劳动力需求曲线上对应的工资水平。如果工会希望获得最大化的总工资，^[5]也就意味着工会追求的是总收益的最大化，而达到总收益最大化的条件是边际收益等于零，所以均衡点应该是边际收益线与横轴相交之点。这时对应的就业量和工资分别是L₂和W₂。如果工会希望就业数量最大化，均衡点应该是劳动力供给曲线和劳动力需求曲线相交之点，以反映市场作用的结果。这时的就业量为L₃，工资为W3。从图中可以看出，就业数量L₁＜L₂＜L₃，而工资W₁＞W₂＞W₃，这说明高的工资水平要以就业量的下降为代价，而高的就业量要以低的工资水平为代价。

图7-2　工会追求不同目标时的均衡就业和工资

由于长期的劳动力需求曲线比短期劳动力需求曲线更有弹性，如果工会以提高工资为目标，长期中会带来更大数量的失业减少。而且这种失业减少往往是不易发觉的，因为对就业的不利影响牵涉的是那些从未受雇的工人，而不是解雇现有工人。不同行业、不同企业的劳动力需求曲线的弹性是不同的，如果需求弹性非常小，则工会的谈判力量就会很大。

以上假设工会只追求单一的目标，但现实的工会却是要兼顾就业和工资两方面，因而工会存在就业量和工资的双重目标，工会的效用函数中包含工资和就业量两个解释变量，可以用无差异曲线来表示工会的效用。如图7-3所示，每一条无差异曲线上有不同的就业量和工资组合的点，它们代表着工会获得相同的效用水平。较高的无差异曲线代表着较高的效用水平。至于最终的均衡点形成多高的工资和多少就业量则取决于工会与企业的谈判，即企业的利润最大化与工会的效用最大化之间要达成一致。垄断工会会选择劳动需求曲线D上与工会无差异曲线相切的点，如图中的P点，要求的工资为Wm，企业相应地会将雇佣量减少为L_m。W*与L^*分别表示充分竞争条件下的工资与就业水平。如果劳动需求曲线缺乏弹性，如图中的D′，则工会可谈判要求更高的工资，获得更高的效用水平。

图7-3　垄断工会的行为

二、工会谈判的类型

现实中，大多数工会只能通过工资谈判来决定工资，而将就业数量的决定权留给企业。也就是说，工会并没有绝对的垄断力量。工会在谈判时要考虑企业对劳动力的需求，也要考虑自身效用函数中工资和就业量的替代关系。企业对劳动力的需求取决于劳动者的边际收益产品，如果工会给定工资，企业对劳动力的雇佣数量就由劳动力需求曲线决定，这被称为工会谈判的管理权模型（Right-to-management Model）。这时的工会也被称为垄断的工会。如图7-3所示，工会在既定的劳动力需求曲线条件下，要实现效用最大化，就需要寻找自己的无差异曲线与劳动力需求曲线相切之点。这一切点对应的工资水平是工会要求的工资，在这一工资水平下，企业决定雇佣数量。如果企业的劳动力需求曲线越缺乏弹性，则在工会垄断的管理权模型中，工会的谈判力量就越强，就会要求越高的工资。

在这种情况下，雇佣数量将永远位于劳动力需求曲线之上。这类似于完全竞争的劳动力市场上工资由市场决定的情况，企业在面对水平的劳动力供给曲线（与市场工资相等）时，按照劳动力的边际收益产品决定雇佣数量。但是不同的是，管理权模型是缺乏效率的，是非帕累托最优的。工会单方面决定的高工资会给企业的雇佣带来限制。但还存在其他的谈判方式，可以实现在不减少一方效用的情况下，提高另一方的效用，即“帕累托改进” 。

下面引入效率谈判（Efficient Contract）模型。在上面的管理权谈判中，工会与企业进行谈判时，只考虑企业的需求曲线。而在效率谈判模型中，工会要考虑企业的利润情况。所谓的等利润线是劳动力雇佣数量与利润之间的关系。如图7-4所示，在工资为W₁时，企业雇佣100个工人实现利润最大化1000个单位的利润，如果企业雇佣70个工人并保持利润不变，就必须削减工资（由于人员过少，必须增加资本的投入，这增加了企业的资本成本，要靠减少劳动力成本才能保证利润不变）。同样，如果企业雇佣130个工人并保持利润不变，也要削减工资（由于人员过多导致效率低下，劳动力的边际产量下降，只有降低工资才能保证利润不变）。这样等利润线就呈现出倒U的形状。较低的等利润线代表较大的利润，如图中较低的等利润线可实现1500单位的利润。因为这时的工资水平较低，劳动成本较低。在一般情况下，劳动力需求曲线上的点代表着等利润线上的最高点（即按最高工资也是现行工资来支付）。

图7-4　需求曲线和企业的等利润线

企业的等利润线说明企业在保持利润不变的前提下，可以变换就业数量与工资的组合，这就为企业和工会谈判留下空间。而工会的效用也包含就业数量和工资的组合，这样最终的谈判结果是实现企业的等利润线与工会的无差异曲线相切之点，如图7-5所示。等利润线与无差异曲线相切，说明企业在实现利润最大化的同时，工会也实现了效用最大化。将所有的相切之点连接，就形成了一条线段，它被称为效率合约。至于最终谈判结果是效率合约线段上的哪个切点，则取决于双方的谈判力量对比。极端的情况（线段的两个端点）分别表示工会完全攫取租金（图中的R点）和企业完全攫取租金（图中的P点）。之所以称其为效率合约，是因为工会和企业之间的谈判是充分的，能够将所有的机会都攫取尽，即租金在它们之间被分配完毕。

图7-5　效率合约和合约线

与图中的其他点相比，效率合约线段上的点可以保证在一方福利不变的情况下，增加另一方的福利。例如，从M点到R点，工会的无差异曲线上升，其效用水平提高。而企业的利润不变，福利水平没有改变。M点是劳动力需求曲线上的点，也是管理权模型中的均衡点（工会决定工资，企业按照劳动的边际收益产品曲线决定就业量），而R点则体现了效率谈判的结果。同样，从M点到Q点，工会的效用水平不变，而企业的利润水平提高，因而也是帕累托改进。由于工会以工资和就业量为双重目标，工资和就业量可以调整，这也为企业的调整留出了空间，这样可以充分考虑工会和企业双方的利益，因而这一合约是有效率的。而其他的合约则可能出现一方福利的增加是以牺牲另一方的福利为代价的，因而是没有效率的。

在极端的情况下，效率合约线段是垂直的。在这种合约下，不管有无工会，企业雇佣的劳动力数量都是相同的。区别在于在有工会或工会力量强大时，工人的工资较高；在没有工会或工会力量较小时，工人的工资较低。这样的合约被称为强效率合约（Strongly Efficient Contract），因为企业雇佣的是竞争水平的就业数量。强效率合约的效率体现在以下两点：首先，和效率合约一样，它使得工会和企业双方的谈判机会被攫取尽；其次，它使得企业雇佣“合适”水平的工人，没有出现劳动力配置的扭曲。

工会是否会完全不考虑劳动力市场的均衡工资情况，形成一个强有力的工会，导致工会工人的工资较高、雇佣数量相对较少？还是会形成一个强效率合约，雇佣的数量和完全竞争情况下相同呢？还是让我们从计量分析中寻找答案。

图7-6　垂直合约曲线

考虑影响工会就业数量的计量方程如下：E_u=aw_U+bw^*+others，其中E_U为工会会员的就业数量，w_U为工会工资，w^*为市场工资。如果工会是一个完全垄断的工会，有很强的谈判能力，会不考虑市场的工资情况，而自主制定一个工资水平，企业按照这个工资水平决定雇佣数量。工会就业数量只受工会工资水平的影响，不受市场工资水平的影响，则回归系数a应该为负，b应该为0。

如果工会和企业形成的是效率合约，则工会工资和市场工资都会对工会工人数量产生影响，即a和b都是负值。如果形成的是强效率合约，则工会就业数量只受市场工资的影响，不受工会工资的影响。即a为0，b为负值。

实际计量分析的结果表明，工会会员的就业数量受到市场工资水平的影响，即它是一个效率合约，但不是强效率合约，效率合约线段不是垂直的。工会提出的工资水平对工会就业数量有影响。当然，也有个别研究认为工会和企业形成的是强效率合约。^[6]

三、工会谈判的约束

如果工会要求的工资和就业量较高，在企业不能改变产品销售价格的情况下，企业的利润就会下降。所以，两者之间存在着此消彼长的关系。如果利润降到平均利润以下，就会影响到企业的继续经营。但是，如果企业是垄断型的企业，它可以将增加的工资成本转嫁到消费者身上。它可以提高产品的销售价格，那么企业仍能保持一个相对稳定的利润。这也是在产品垄断的企业中企业工会的谈判力量也会提高的原因。相反，在充分竞争的行业中，单个企业的工会的较高工资要求会对企业利润产生侵蚀，一旦低于平均利润率，企业就不得不从这个行业中退出，这样，工会工人就会失业。所以，工会的要价也要考虑企业的实际支付能力。

另一方面，如果这时不是单个企业组成工会，而是整个行业组成工会，结果会有所不同。即使这个行业仍然是充分竞争的行业，但是由于行业工会要求所有的企业都普遍提高工资，所有企业的生产成本都上升。这时，产品的销售价格也会上升，从而企业仍然会获得平均利润。从这个分析中我们可以看出，行业范围内工会化的劳动力需求曲线要比单个工会化企业的劳动力需求曲线缺乏弹性。

如果工会合同既指明工资率又确定雇佣人数，特别是工会试图把企业劳动力需求曲线外推以增加就业时，这种做法就被叫做“超员雇佣” 。 “超员雇佣”一词也用于表示限制雇员所能完成的工作数量的有关做法。如图7-7所示的那样，在合同工资W处，如果允许的话，企业将雇佣L₁个工人。一个超员雇佣的合同将确定在A点，即需求曲线的右边，而L₁和L₂之间的距离说明了超员雇佣的程度。工会有时会通过各种方法来扩大企业最终产品的需求，以增加劳动力的需求，甚至可以在不改变最终产品需求的情况下直接增加劳动力的需求。

图7-7　超员雇佣

工会如何影响最终产品的需求呢？例如，如果工会可以劝说消费者购买工会企业制造的产品而不去购买同样的非工会企业制造的产品，以此来增加最终产品的需求，进一步增加工会劳动力的需求。在美国，“购买工会产品”的广告运动就是一个例子。工会也可以通过进口管制来限制外国产品的进口，从而增加对本国工会企业制造的产品的需求。近年来由于发展中国家的廉价商品对发达国家国内市场形成竞争的压力，于是许多工会都出面呼吁要对来自发展中国家的廉价商品实行进口限制。此外，工会还可以影响法律，以增加对自己企业生产的商品的需求。例如，居住在美国的作者用英语撰写的书籍若是在美国以外印刷的话，《美国版权法》将拒绝给这些书籍以肯定的版权保护。这样一来，作者为了寻求保护，必然会在美国本土印刷，从而会增加对国内印刷服务的需求，以增加对参加工会的印刷工人的需求。最后，限制非工会企业进入本行业，也是很多工会采取的措施。这样会保证对工会企业生产产品的需求保持稳定和持续的增长。

工会还会在不影响最终产品需求的情况下，直接影响劳动力的需求。例如，美国的汽车工业协会在1983年汽车工业就业下降时，提出了一项草案。草案规定，在美国出售的小汽车必须有一定比例的生产成本是在美国花费的。1985年，对本国含量所要求的百分比范围，是从销售100000单位的汽车制造商（低于此可豁免）的3.3%到出售900000单位的30%不等。到1987年这一法案全部实施时，规定的百分比范围提高到10%～90%。这个议案不仅适用于那些在外国生产汽车或部件而在美国市场销售的美国汽车制造商，而且适用于在美国出售汽车的外国企业。这一建议虽然不影响消费者对美国汽车的最终需求，但是却增加对美国汽车工人的需求，因为越来越多的生产比例要在美国本土生产，相应地对本土汽车工人的雇佣量会上升。

但是，无论工会影响最终产品需求还是影响劳动力需求都是有限度的，它不能完全忽视外部市场的形势。