心理契约在人力资源管理中的应用

第四节　心理契约在人力资源管理中的应用

心理契约作为维系组织和成员关系的心理纽带，是维持和发展成员和组织间关系的内在力量。培育员工忠诚企业人力资源管理所追求的一个重要目标，心理契约本身贯穿于人力资源管理的全过程（招聘、培训、激励、职业发展规划等），是人力资源管理与员工忠诚之间的连接。因此，在具体的人力资源管理活动中，都应从心理契约的建立、履行、更新的角度加以思考，培育出高组织忠诚度的员工。

一、招聘工作与心理契约

招聘工作作为人力资源管理的一项基础性工作，一方面，通过招聘可以获得企业发展所需要的人力资源；另一方面，招聘工作本身也是企业向外界传递信息的重要渠道。在招聘过程中企业向外界传递的信息实际上就是创建和信守心理契约的重要基础，而这一基础不仅决定了应聘员工对企业的感知，而且还决定了他们在成为企业员工后对企业组织承诺的程度。因此，在招聘工作过程中，除了要向应聘员工清晰地传递企业组织的结构、工作资格、工作条件、工作的具体要求、工资待遇、未来发展机会等方面的信息外，还要向应聘员工传递企业组织期望、企业文化等方面的信息，为构建心理契约打下良好的基础。基于对企业组织信息有效传递的基础，企业就可以根据组织的期望或目标，选择应聘员工个人条件、兴趣、态度与工作岗位要求、企业文化相吻合的候选人，这样有利于企业组织目标与个人目标达成一致，使员工建立较为切合实际的心理契约。

二、培训工作与心理契约

培训工作在企业人力资源管理工作中，不应该仅仅理解为信息的单向传递或者仅仅是理解为“授课”或建立“培训中心”，而应从战略的高度将其视为企业组织与员工信息互动的平台，视为企业组织与员工互动达成共识的平台，视为企业组织与员工共同创造知识的平台，视为心理契约构建、修正和维持的平台。心理契约的构建、修正和维持实际上不仅是企业组织因素和员工个人因素沟通、互动的产物，还是企业组织和员工共同适应外部复杂环境变化的心理纽带。

通过对员工的培训，不仅有利于他们迅速熟悉企业状况，进入工作角色，而且还有利于了解员工进入企业组织后的心理轨迹，对员工进行心理辅导。尤其是在企业组织与员工心理契约矛盾的情况下，通过培训过程中的互动，企业组织首先能够了解到心理契约产生矛盾的原因。其次，可以通过培训这一互动和沟通平台，让员工传递心中的不满，表达他们的真实想法，积极进行心理契约的修复，从而消除矛盾和误解，达成企业组织目标和员工目标的一致。最后，基于对产生矛盾因素的分析，对于需要修正组织行为的方面，企业组织可以即时通过完善组织制度，进行组织行为的修正，从而巩固心理契约的基础。例如，通用电气、宝洁等，在新员工进入公司后，都会有很长的时间接受公司的培训，并且在一段时间后还会不断地强化公司的理念。这样的培训就是让员工随时清楚地知道自己目前所处的位置，并且随时检查自己的工作是否与组织的目标一致。另外，符合员工成长，有利于员工技能提高的培训项目，也是巩固心理契约基础、培育员工忠诚度的重要手段。

三、薪酬管理与心理契约

薪酬是激励员工积极努力工作的重要方式之一，根据美国心理学家弗罗姆的期望理论，激励水平的高低取决于期望值和效价的乘积。在不考虑期望值时，效价越高，对员工的激励水平也就越高，那么薪酬作为员工效价的一种重要体现方式，合理、有效、公平和具有竞争力的薪酬不仅是提高员工激励水平的一条重要途径，同时还是维持和巩固心理契约的重要手段。企业员工能否积极努力的工作，是否会对组织及其目标萌生出责任感和忠诚心，以及他们是否对自己的工作感到满意，在很大程度上取决于企业组织薪酬管理水平。基于提高激励水平和巩固心理契约的考虑，企业组织在薪酬管理设计时，既要考虑薪酬的外部竞争力和内部公平性，同时还需要考虑福利的保障性因素。换言之，薪酬管理本身除了体现出物质激励的特点之外，还可以体现出以人为本和心理关怀的特色。

四、职业生涯规划与心理契约

良好的职业发展前景是企业员工所追求的目标之一，共建企业组织与员工心理契约必须要以科学的职业生涯规划管理为前提。如果一个优秀的员工在企业组织中得不到更好的发展，感到对未来发展方向的迷失，出现这样的状况，就会产生企业组织与员工之间在心理契约上的矛盾，并最终导致企业组织与员工之间心理契约的违背。因此，良好心理契约的构建和维持必须要考虑员工未来良好的职业发展，通过对员工科学的职业发展规划，使员工明确自身未来的发展方向，并使自身的发展同企业组织的发展相融合。管理者通过与员工有效的沟通，发现员工的志趣，然后针对员工深层志趣为其定制下一阶段的工作安排，逐步形成制度化的长期的职业生涯规划实施机制。例如，企业可根据每年的岗位调整、轮岗、员工招聘及人员调动，结合企业业务变动、职位变动，将符合员工深层志趣的工作任务安排给合适的人员。当员工找到适合自己的职业时，工作本身就为企业组织与员工之间的心理契约奠定了坚实的基础。也就是说，通过对工作职位的塑造，能够确保工作与员工生命中最本质的兴趣一致，而这种最本质的兴趣就构成了心理契约坚实的基础。^[5]

可以说，为员工设计一条有所依循的“可感知的”、“有成就感的”、“有吸引力”的职业生涯发展道路，对调动员工的积极性与创造性，增加对企业的忠诚感，形成双向的心理契约具有重要意义。例如，一些企业采用双阶梯模式：一为管理生涯阶梯，沿着这条道路可通达高级管理职位；二为专业技术人员生涯阶梯，沿着这条道路可通达高级技术职位。也有的企业采取多阶梯模式，设置专业技术人员阶梯、经理阶梯和行政管理阶梯等。^[6]