惩处和抱怨的过程公平吗

惩处和抱怨的过程公平吗？

惩处和抱怨的程序进行下去的前提是得到大家的支持，而只有它们如同看上去的那样公正，才可以得到支持。首先，它们必须重视员工的利益，不过单个员工的利益不可游离于全体员工的利益之外。惩处和抱怨的程序的公正性和公司全体员工的共同利益必须保持一致，而且经理必须按照决议处理，这也体现了它们的公正性。

明晰的惩处和抱怨程序可以使公司管理更加公平化，雇佣双方的关系在此基础上向更加有利的和理性的方向发展：“人们明确了自己的位置”。不会再有人否认规章制度存在的必要性，某一个部门操纵和改变规章制度的可能性也减小了。程序机制的优势在于它能在员工间被传达。在建立一个程序的过程中，可以把以前仅仅按照习惯约定俗成的做法中不明确、不连贯的部分阐述清楚，迫使每个部门明确自己和其他人的职责。面对各种突发事件时，通过程序可以处理得更加公平、更少随机。程序的非主观性可以消除工作场所中的敌意氛围，一个经过设计的人际氛围更少出现针对经理的个人攻击。

公平并不一定能够充分地被体现，程序有时候也不能使一些从根本上就不公平的事情变得公平起来。比如，通过处理抱怨的程序来尝试解决不正常的工资制度可能是治标不治本的。通过处理抱怨的程序消除一个公司既有的不公平现象也是不可能的，比如，要求蓝领工人比白领工人更加准时上班就是不可行的。

图25.4　处罚程序的要点

程序性公正的另一个特点是其与司法程序的相像。每一种程序对应特定的法律机制，比如每个人都有得知案子内容的权利，也有请人代理辩护的权利，但是一些方面太拘泥于法律，则会出现过分重视证据、强求与先例符合的现象，还可能导致不考虑个人情况，只按照标准来处理的僵化做法。

但在实际应用时，未启用程序反而可以最大化地得到公平。程序是用来体现公平和效率的，如果纪律未被违反、组织公平的体系正常运行，就不需要启用程序了。这样做的好处是，雇佣双方都不必被公开提名损失名誉，事情反而可以解决得更容易。只有到了很严重的程度，程序才可以派上用场。

程序的存在往往只是一种隐形的激励手段，而非具体施行惩处的办法：不能因为有了程序，就不去惩处。最近有几个关于医疗事故的案例很受关注，涉案的医生被吊销了医疗执照，长期不允许行医。这样的案例说明医疗失误延续的时间太久，早就需要实施补救手段了。

有些情况下，首先要将当事人公布出来并加以惩戒，随后再进行补救手段。大多数运动项目中，运动员违纪就是被当场处罚的。

实践之窗

“炽热的火炉”规则是触碰一个炽热的火炉来模拟对纪律处分形成有效的反应的训练:

1．碰到火炉后立即被烫伤，所以没有任何对起因和导致结果的怀疑。

2．你受到警告。如果火炉是炽热的，你知道如果碰了它会发生什么。

3．纪律是一致的。碰触火炉的每个人都会被烫伤。

4．纪律是客观的。人们被烫伤并不是因为他们是谁，而是因为他们碰触了火炉。

练习25.3

思考一个不当纪律处分的情况。哪个特征是“炽热的火炉”规则所没有的？

公正的含义在这一情形下没有明确地给出，它们是约定俗成的。尽管如此，纪律训练程序仍能挖掘标准的确定性和一致性，而确定性和一致性广泛地作为公正的要素被人们所接受。一个纪律训练程序能在多大程度上起作用取决于这个程序的结构是否适合特定环境，运用这个程序的人的忠诚度以及这个程序在遵循法律的同时保持灵活性的方式。

本章总结

25.1员工服从上级领导命令的习惯会加强经理执行纪律的权威。

25.2纪律程序训练的执行被这种训练在抱怨与纪律方面的结构所限制。

25.3抱怨和惩处管理是人力资源管理中的两个很少有人愿意接管的方面，但这两方面的管理也是人力资源经理工作中最能为公司作出贡献的最重要方面。

25.4纪律可以被理解成管理的纪律、团队纪律或自律，这三方面有层次地相互联系。

25.5不满、申诉和抱怨会形成一个阶层。无法解决职员的不满会导致有价值的职员离开公司。在极端的情况下可能导致罢工。

25.6抱怨和纪律程序都需要组织公正的架构。

25.7抱怨和纪律的程序构架是这两者能得到平衡的关键。

25.8在实践中遵循程序而不随意调用程序可使得纪律和抱怨管理有效。