英国在培训方面的情况

英国在培训方面的情况

虽然一些组织已经改变了观点，但英国企业一直把雇员开发看做企业成本而不是投资。和欧洲其他国家相比，英国的组织在雇员培训和开发方面的投入很少。这方面的缺乏已经成为影响英国经济的主要因素，没有这方面的投资，英国将会被限制在低工资水平、低技能经济中（Rainbird，1994）。英国国家培训体系是企业自愿参与的，国家被限定成鼓励而不是像其他许多国家那样的投资者的角色。

然而，近年来人们争论更多的不是培训投资的短缺，而是这些投资的分配使用方式，即培训费用花在谁身上？花在哪里（培训的内容）？一般都认可培训支出是不均衡的分配。Stevens（2001）提出处于组织最低层级的人不会有培训投资。Westwood（2001）在报告中提出：

劳动力开发的方法和经理的开发方法是不一样的，专业人员和有地位的人接受的工作方面的基础培训是没有资格或非技能工作人员的5倍之多。

Thomson（2001）解释更广泛的开发集中在职业生涯刚开始的时候以及一些专业性岗位，不会从兼职或者任职资格低的岗位开始。Lloyd（2002）发现，在航空和制药这样高度专业的领域，存在雇员培训开发预期和经营短期目标的冲突，缺乏技能鉴定，组织的发展集中在关键雇员身上，培训依赖于个人的主动性，高级经理把培训看做次要问题而交由更低层的管理者处理，没有充分的资源投入。Westwood（2001）得出结论，英国在培训上做得比欧洲国家少，而且经常把大量的金钱花在短期培训和不需要培训的人们身上。就培训内容而言，很多培训是与入门和特定的健康安全有关的，这些对推动知识经济发展不起作用。

很多人认为自愿培训的收效甚微，一些人认为解决这个问题需要加强国家干预（Sloman，2001）。这一观点认为国家干预不是意味着税收返还，而是要求进行付费学习和雇主税收优惠。最近试行的雇主培训计划（ETPs）就是让那些对雇员进行脱产培训的雇主获得国家补贴，目前这个计划正在逐步推广。

然而，还有另外一种观点认为这个问题应该是需求方而不是供给方的责任。也就是说，问题不是政府干预和政府鼓励培训、开发、学习的手段，而是工作需要和技能使用方面的问题，以及雇主对培训、开发和学习的需求。用学习和技能委员会（LSCs）的话说，Stevens（2002）认为，与学习和技能委员会鼓励学习相比，他更关注“英国是否能够给那些已经学习或能够学习的人们提供足够的工作”。全国技能战略和实施计划提倡更多的需求导向学习和来自雇主的帮助。Lloyd（2002）提出国家仅仅开发技能不能解决问题，关键是调整工作结构。

所有这些观点认为我们处在这种情形下，大多数组织用了一个反应性的策略：培训仅仅是为了满足企业短期需求，而不是被看做战略问题考虑。（Ashton，2003）