国内外研究现状及评述

第二章　国内外研究现状及评述

心理契约(psychological contract)的早期研究可以追溯到20世纪60年代，心理学家Argyris(1960)首先在其《理解组织行为》一书中用“心理契约”来说明雇员与雇主之间的关系，他探讨了工人与工头(监工)之间一种隐性及非正式的理解与默契关系，并称为“心理工作契约”(psychological work contract)，Levinson等人(1962)通过对874名雇员面谈资料的分析，肯定了Argyris的发现，并把心理契约视作雇主与雇员之间的相互期待，它在很大程度上是无形的，并且处在不断的改变之中。随后，Kotter(1973)在两者研究的基础之上，将心理契约界定为个人与组织之间的一份内隐协议，协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方付出的内容和得到的内容。以上观点都代表了有关心理契约的早期研究，他们的共同之处在于将心理契约看作是雇员与雇主对相互责任与义务的共同感知，强调个体和组织两个水平。这种观点长期左右了该领域的研究。直到20世纪80年代以后，Rousseau(1989，1995)的研究突破了把心理契约视为雇主与雇员之间的隐性期望，认为心理契约是“个体所持有的与交易另一方关于互惠性交换协议的具体条款和条件的信念，而这一信念以双方在交往中所做出的或暗示的承诺为基础”。由此，心理契约不再被看做是双方同意或默认的结果，研究的重心转向了心理契约形成的个体层面。对心理契约界定的这种变化，使得这一概念界限明晰，易于操作，越来越多的研究者开始采用定量和实证研究的方法对其进行探讨。

关于心理契约的维度，Macneil(1985)提出了“关系—交易”型联合体(relational-transactional)的概念，而Rousseau对之加以细分，提出了著名的心理契约分类模型(Rousseau＆Wade－Benzoni，1994; Rousseau，1995)，如图2－1所示，并将心理契约违背定义为“员工对于组织给他们承诺的责任没有兑现的感知”，Turnley和Feldman(1999)更加明确地将心理契约违背定义为“员工对组织给自己承诺的责任(必要承诺)和组织实际承担的责任(实现承诺)之间差异的感知”，模型如图2－2所示。在此基础上，Rousseau和Tijorimala(1999)等通过实证研究出心理契约的三个维度，即交易维度、关系维度和团队成员维度，这对组织行为研究是一个标志性的成果。

其中过渡型心理契约经常出现在组织发生重大变化，如兼并重组时，员工信任度低，不确定性高，忠诚度差，流动率高;而平稳型则实际介于传统的交互型及关系型之间(Rousseau，1995)。

Rousseau认为定义与分类的最终目的是为了工具化，因而她所做的另一项工作是把“心理契约”量化与可操作化，编制了专门的心理契约调查量表(Psychological Contract Inventory，简称PCI)。关于心理契约的操作性研究主要包括以下几个方面:心理契约的内容(如工作稳定性等)，心理契约的特性(如显性还是隐性，是否随时间而改变等)，对心理契约的评估，而PCI包括了内容与评估两大范畴。另外，从员工忠诚度或契约破裂的角度也可以对心理契约做某种侧向评估(Kickul et al.，2001)。

图2－1　心理契约的类型

虽然心理契约在20世纪60年代就被提及，但是有关其内容的探讨在90年代初才开始。从研究角度来看，早期有关心理契约内容的研究大都从雇员和雇主两个角度同时展开，着重探讨员工和组织的相互要求。例如Rousseau于1990年对即将赴任的129名MBA毕业生所作的调查，既从员工责任又从雇主责任对员工心理契约的内容进行了全面的探讨，结果发现了7项雇主责任和8项雇员责任。其中雇主责任有:提升、高额报酬、绩效奖励、培训、长期工作保障、职业发展和人事支持;雇员责任有:加班工作、忠诚、自愿从事职责外的工作、离职前预先通知、接受内部工作调整、不帮助竞争对手、保守公司商业秘密以及在公司至少工作两年。Herriot等的研究更为全面，他们以英国各地区各行业的184名管理者和184名员工为研究对象，使用关键事件技术和比例分层抽样方法，不仅对员工心理契约，还对组织心理契约的内容进行了研究。结果发现了12项组织责任和7项员工责任。而这之后的研究则大都从员工的角度来探讨员工责任和组织责任，其中又以组织责任居多。例如，Porter 和Pearce等(1998)以4家公司的51名主管和339名员工为调查对象，发现了9项组织责任; Rousseau和Tijoriwala(1999)以护士为研究对象，就护士心理契约中护士对医院的责任进行探讨，结果发现了13项员工责任。从研究的结果来看，心理契约的内容随着时代的变迁和雇佣关系性质的变化而变化，体现出了时代的特点。

图2－2　均衡程度与调整压力

心理契约违背会对员工的态度和行为造成负面的影响。在一项纵向研究中，Robinson，Kraatz和Rousseau(1994)发现，心理契约违背负面影响了员工对组织义务的感知。Robinson和她的同事对同一组被试者的调查结果显示，员工对契约违背的感知与一些令人不快的行为联系在一起，例如离职率的提高、工作业绩的降低等。然而，也有一些研究显示，心理契约的违背也不总是导致员工产生敌对的反应。Turnley和Feldman(1998)发现，当员工感知到组织正在有步骤地改善着工作安全性、薪酬水平和提升政策时，他们对契约违背的反应强度会降低。由此可见，并不是所有的已感知到的契约违背都会导致敌对的反应方式。事实上，一些研究者已经发现一些调节因素影响着契约违背与消极态度、行为之间关系的强度。Turnley和Feldman提出的员工对契约违背的反应模型，当心理契约违背发生后，员工的消极反应主要有四种:一是离职(turnover);二是降低职务内绩效(in-role performance);三是降低职务外绩效(extra-role performance);四是反社会行为(antisocial behavior)。按照Turnley 和Feldman的观点，有三种变量会对员工这些消极反应的产生进行调节，即个体差异、组织实践和劳动力市场。

在新经济环境下心理契约的变化及相关研究方面，既然心理契约的形成是建构的过程，它自然不会僵化、固定、一成不变，其内容也必将随时间、境况和形势的变化而改变。进入20世纪90年代之后，一系列工作环境的改变促使员工心态、期待、社会态度出现波动，而雇佣双方的心理契约也随之经历着深刻的变革(Herriot，1992)，而其主要的影响因素包括:

第一，全球化趋势使国内外竞争加剧，公司间兼并收购频繁，世界经济面临全球范围内的产业更新与调整。再加上公司组织系统的结构性变化(如精简管理岗位，按项目或需求设立岗位，组织员工)等原因，公司已很难为员工提供完全的劳动保障。

第二，新经济的出现很大程度上改变了上班族的工作形态与工作面貌。如伴随计算机与网络的普及所出现的远程办公彻底颠覆了传统的工作互动模式;办公不用面对面，这对于依赖默契与个人互动的员工心理契约是巨大的冲击。

第三，新一代的员工与他们的父辈价值取向也存在差异，他们变得更独立、自我，更重视工作与休闲相结合。如NHK舆论调查表明，进入20世纪90年代后，一向被视为组织生物的日本人选择“工作志向”的比例也出现大幅下降，远远落后于选择“余暇志向”和“工作及余暇两立”的人，而这种种因素都不同程度上促进了雇佣双方心理契约的改变。

研究者从不同的角度探讨了不同因素与心理契约的相互影响，重要的研究发现有:①强调工作保障、员工忠诚的关系型心理契约逐渐被交易型契约取代。卢梭最早提示了这一趋势的到来，而霍德森(Hudson)及斯派洛(Sparrow)等人的研究也呼应了该论点，即现在的员工更关心工作中得到帮助和指导以及更好的职业发展，而不是长期雇佣(Hudson et al.，1998; Sparrow，2000)。②新的工作形式，如弹性工作制越来越成为心理契约中的核心内容，而这在新一代员工身上表现得更加明显。如研究表明弹性工作制有助于提高员工忠诚度，对于那些有小孩的员工尤其如此(Roehling＆Moen，2001);而对于新一代员工而言，在长期雇佣与弹性工作制之间，年轻人更愿意选择后者(Smithson＆Lewis，2001)。③新老员工之间的心理契约出现了明显的差异。赫药特(Herriot)等人发现面对新经济环境冲击，许多老员工认为心理契约遭到了破坏，而新一代员工却并不如此看待(Herriot et al.，1997)。他们对新经济背景下劳动力市场的变化有更清醒的认识，对劳资双方的雇佣关系也具有不同的期待(Tumley＆Feldman，1999; Brannen，Lewis，Nilsen＆Smithson，2002)。传统心理契约的主要内容是员工为组织奉献心力，并保持忠诚，而组织则为其提供稳定的工作，公平合理的待遇以及提升机会，员工地位与薪酬福利的提高和其在公司中的晋升相对应。而新一代的员工则重视工作—生活平衡，更喜欢弹性工作，技能培训及职业发展甚于工作保障。而该倾向带来的结果之一是员工感到心理契约遭破坏的情况减少了，卢梭认为这部分出于新一代员工对雇佣关系的“现实态度”(Harwood，2003)。而另一些研究则强调新心理契约的作用，即员工的注意力被转向了快速升迁，合理的工作安排或者富有挑战性的工作，只有当违反这些条件而不是传统心理契约的内容时，他们才会感到心理契约遭到了破坏(Tumley＆Feldman，1999; Brannen et al.，2002)。

可以预计，未来有关心理契约的研究将继续遵循以下几个方向。首先是基础研究，对心理契约的概念、形成机制与影响因素做持续深入的探讨，其中与不同理论如组织支持(POS)，上下级互动理论的交叉研究将是一个重要的方向;其次在应用研究方面，包括心理契约的代际及性别差异研究，心理契约在工作—生活平衡政策下的作用和影响将继续成为研究的焦点。新经济环境下组织中“心理契约”的流动与改变依然需要理论与实证两方面，特别是跨文化研究相验证与支持，而不同组织中因为采用旧的心理契约而产生的文化落后现象也将是一个值得关注的论题(Noer，2000)。