不伤感情地指出员工的错误

不伤感情地指出员工的错误

任何员工都会在工作中出现错误，优秀的团队领导往往会不伤感情地指出员工的错误，让员工感受到应有的尊重，从而心服口服地积极改正错误。可见，在指导员工的工作时，要注意批评的方式，有时赞扬比批评更有效。爱因斯坦曾经这样说过：别人赞美他思维能力强，有创新精神，他一点儿都不激动，因为他作为大科学家，这类话已经听腻了；但如果谁赞扬他小提琴拉得棒，他一定会兴高采烈。

对于赞扬和批评，相信我们每个人都深有体会。从小到大，谁不希望自己得到的赞扬多一些，而批评少一点儿。人总是喜欢听好听的话，谁也不喜欢整天被人批评数落。但是，好的地方需要赞扬，错误时该批评还是要批评。

卡尔文·柯立芝于1923年登上美国总统宝座。他有一位漂亮的女秘书，但工作中却常粗心出错。一天他对秘书说：“今天你穿这身衣服真漂亮，但也不要骄傲，我相信你的公文处理也能和你一样漂亮的。”果然从那天起，女秘书在公文上很少出错了。朋友知道了这件事，问柯立芝：“你是怎么想出这么妙的方法的？”柯立芝得意洋洋地说：“你看见过理发师给人刮胡子吗？他要先给人涂肥皂水，为什么呀，就是为了刮起来使人不痛。”

而有的领导却并不懂得尊重员工。他们对于员工犯的错误毫不留情，劈头盖脸狠骂一通，结果既伤和气，又伤感情。下属也因此对领导心怀不满，或是一蹶不振，或是赌气走人，总之对工作开展没有任何好处。

那么，团队领导该如何巧妙地指出员工的错误，对员工进行批评教育呢？

1．找准批评的切入点

在批评员工前要了解事实，找准切入点。有时即使批评得非常正确，也会遇到员工不同方式的顶撞与抵抗。因为员工犯了错误后，他们的防范心理特别强，领导如果不好好寻找这个堡垒的薄弱点，员工当然听不进你的批评了。

切入点应选在员工最容易明白自己错了的那一点上。这一点不在员工过错的大小，而在于他能不能立即“明白”自己错了。只有让员工明白了错处，他才能减少戒心，消除抵触情绪。这时，领导应循序渐进，不断扩大战果，达到预期的效果。批评，是一剂苦药，这剂苦药包含了领导望其成材的良苦用心和无奈心情，但这苦心并不一定能为员工体察到。所以，批评过后还应关注其情绪变化，防止过激行为。另外，领导还应关注其改正错误的情况，有了进步要及时表扬，防止坐失良机。批评后必要时可以采取适当的方法向员工表明为什么要批评，以消除感情上的隔膜。对确属自己批评有误或批评过火，要坦诚地表示歉意。但是，批评后一般不要立即找员工解释，也不要一边解释，一边否定先前的批评。否则，不但不利于员工认识错误、改正错误，还会有损于领导自己威信的确立，危及今后的指挥效果。

2．因人而异，采用灵活的方式

俗话说，一把钥匙开一把锁。每个员工的具体情况不同，批评的方式也应不同。

对于有惰性、依赖性强的员工，宜采用触动式批评法，即批评时措词较尖锐，语调较激烈，但决不能讽刺挖苦、肆意辱骂；

对于自信心较强的员工，宜用渐进式批评法，即批评时对错误不“和盘托出”，而是逐步传达出批评信息，使对方逐步适应，逐步接受，这种方式不至于一下子谈崩；

对于盲目自大、自我觉悟性差，但易于感化的员工，宜用参照式批评法，即借助他人的经验教训，运用对比的方式烘托出批评的内容，使被批评者感受到客观上的某种压力，促其自我反省；

对于脾气暴躁、性格倔强、容易激动的员工，宜用商讨式批评法，即以商讨的方式，平心静气地使其在一种友好的气氛中自然接受批评意见；

对于善于思考、性格内向、各方面比较成熟的员工，宜用发问式批评法，即将批评的信息以提问的方式传递出去，员工自然就会意识到，并加以注意；

对有些犯错误的员工不易当面批评，可采用“曲线救失”的方法，即可以通过第三者，如其他员工，“漫不经心”地向被批评的员工传递批评信息；

对于有些有“毛病”的员工，说不定正是他们创造力的体现，不可全盘否定、一棍子打死，而应该正面挖掘有意义的东西，用扬其“善”的方法，救其“失”。

总之，在批评犯错误的员工时，既要尊重员工，又要让员工知错就改，在不影响团队团结的情况下达到教育员工的目的。

激励语录：

批评是门艺术，不能滥用，要讲究策略，让批评起到真正的效果。批评员工切记伤害员工的自尊。如果毫无意义地伤害员工的自尊心，反而会使员工产生怨恨和逆反心理。这样带来的结果只会使互相之间的关系更加恶劣。