索尼公司尊重每一位员工，使他们人尽其才，安心工作，同时也能容忍员工的不同意见，包括一些难免的错误，索尼公司的观点是：只要能知错即改，并引以为戒，那就还有可取余地。
盛田昭夫就曾对员工说过：“放手去做好认为对的事，即使你犯了错误，也可以从中得到经验教训，不再犯同样的错误。”
这体现了索尼公司的容人之心，宽容之心。这样，员工才敢放心大胆探索实验，发挥创意，才有利于调动每一个员工的聪明才智。
盛田昭夫说，在索尼公司，责罚犯了错误的员工并不摆在首要位置，关键是要找出犯错误的原因。日本东京有一位美日合资公司的总裁，曾经对盛田昭夫抱怨说，公司里有时会出点差错，但又找不出该负责任的员工，真不知为什么。盛田昭夫赶紧说，找不出是好事，如果真找出哪位员工，可能就会影响其他员工。
盛田昭夫还对这位总裁说，即使你找出了犯错误的人，你也不好处理，这个人肯定已经在公司干了一段时间，即使你把他开除也于事无补，你还得另找一位熟悉情况的员工接替他。如果他是一位新员工呢，那犯点错误更不奇怪，你就像对待小孩犯错误一样，要帮助他而不是抛弃他。
玛丽·凯·阿什是美国的一个大器晚成的女企业家，她在当祖母的年龄创办了玛丽凯化妆品公司，经过不懈的努力将之发展成为一个典型的美国企业，使公司和她本人成为了美国乃至世界企业界的传奇。
玛丽非常重视妥当地对待人才，她认为人才是一个企业中最宝贵的财产，企业管理的关键是人才管理。因此公司应该关爱人才，而这种关爱，不单单是表现在对员工生活、工作和相互交往上的，更表现在对员工错误的批评上。
玛丽采取的做法是“先表扬，后批评，再表扬”。玛丽一直严格遵循这样一个原则：无论批评什么事情，必须找点值得表扬的事情留在批评前和批评后说，绝不可只批评不表扬。
她说，批评应对事不对人。在批评前，先设法表扬一番，在批评后，再设法表扬一番，力争用一种友好的气氛结束谈话。如果你能用这种方式处理问题，那你就不会把对方臭骂一顿，就不会把对方激怒。
有一点管理者必须明白：没有不会犯错误的员工。
如同吃了五谷杂粮都会生病一般，员工在工作中也难免会犯错误，管理者必须接受这一无法改变的现实。
那么，员工犯了错误，该怎么办呢？
首先，必须批评，更重要的是要注意批评的方式。也就是说，要讲究批评的艺术。
（1）具体地批评。
管理者要让员工明白什么事情需要批评，批评的原因又是什么。在批评时，最好能与员工一起分析事情的原因，并指出正确的方法。有时员工会强调是由于其他客观的因素造成的后果，与他本人无关。遇到这种情况，管理者不应一概否定员工的观点，应该从多个方面帮助员工进行认真的分析，让员工弄清楚问题的关键在什么地方。要记住：批评的目的不是责备员工，而是让他明白如何将事情做好。
（2）善意地批评。
如果批评不是善意的，只能成为制造冲突的导火索。由于管理者可能长期对某位员工的工作不满，久而久之就会对这位员工产生个人的看法，如果这种个人的成见在批评时暴露出来，会让员工怀疑批评的动机。批评本身就不是一件愉快的事情，所以应该注意批评时的态度，即使有些个人成见，也应始终保持友善的气氛。
（3）尽量做到客观公正。
在批评之前，最好能够对事件的过程进行认真而细致的调查。为了防止万一，在批评员工之前，应该让员工仔细地再将事情的经过复述一遍，并让他谈谈个人的看法，有时会通过员工的谈话发现一些可能以前没有注意到的问题。如果这些问题没有得到解决，就不应该急于对员工进行批评。
另外，当事件涉及几位员工的时候，应注意对相关的员工都要进行相应的批评，而不是仅仅只批评其中的一个。
（4）批评程度要适度。
首先，批评不可夸张；其次，要主动承担责任；再次，不要批评已经认错的人。
（5）批评时间要及时。
批评同做任何事情一样，如果失掉了适当时机就会效果减半或收到反效果。
（6）一次只批评一件事情。
在每次批评时，仅对一件事情进行批评。如果是连珠炮式的批评，会加大员工的对抗情绪，可能会使事情恶化。有时，管理者在批评时为了寻找充足的证据，会将员工以前的事情拿出来一起批评，这种方式非常容易损害员工的自尊，一般不会取得很好的批评效果。
（7）小事避免批评。
管理者的批评应放在一些重大的事情或工作失误上，对一些小事吹毛求疵会让员工感觉非常不舒服。如果是因为工作习惯和风格不同而去批评员工，是非常错误的。
批评必须讲究艺术，原因很简单：批评的目的，是为了让员工改进。
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