公共关系与人力资源管理

一、一般人力资源管理的概念

人力资源管理是近年兴起的一门新学科，从芝加哥大学教授、诺贝尔经济学奖获得者西奥多·舒尔茨（Theodore W.Schultz）在20世纪50年代末60年代初提出人力资本的理论算起，迄今也就50多年的时间，而人力资源管理正式成为一门学科，则不过是近一二十年的事。然而，由于这门学科顺应了时代发展的要求，突出了人在经济发展中的核心地位，将人的因素作为组织最重要的因素来加以定位，超越了传统人事管理中重事不重人的局限性，因此很快引起了社会的普遍关注和重视，各类组织纷纷运用该理论来为组织的发展服务。首先提出人力资本理论并对经济发展动力做出全新解释的是舒尔茨。他在长期的农业经济研究中发现，促使美国农业产量迅速增长的重要原因已不是土地、劳力或资本存量的增加，而是人的技能与知识的提高。同时，他发现工人工资大幅度增长中有一部分尚未得到解释。他将这一部分归功于人力投资的结果。于是，舒尔茨在1960年提出人力资本学说，其中心论点就是，人力资源的提高对经济增长的作用，远比物质资本的增加重要得多。同年，舒尔茨在美国经济学第73届年会所做的“人力资本投资”的演讲，被称作人力资本理论创立的“宪章”，证明了教育对经济发展的巨大贡献。

舒尔茨的人力资本理论

舒尔茨

所谓人力资源管理（human resource management），完整的表述应当是人力资源开发与管理，一般定义认为：“为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源的整合、调控及开发，并给予他们报偿而有效地开发利用之。”^[2]还有人把人力资源管理界定为：“对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理。”^[3]虽然这两个定义都算不上理想的定义，但毕竟使我们初步理解了人力资源管理的大致内涵。

与人力资源管理密切相关的一个概念是“人力资源”。“人力资源，是指包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，对经济的发展起着决定性的作用。”^[4]与此同时，一般将人力资源的特征归纳为以下几点：其一，人力资源具有能动性。强调人不同于其他资源的根本特征在于人具有主观能动性，人能够有目的、有意识、有计划、积极主动地认识世界和改造世界；他不仅能适应环境，而且能改变环境。其二，人力资源具有时效性。强调人力这种资源的开发利用，要受到时间因素的制约，这不仅表现在个人作为生命有机体，具有生命的周期，因而在不同阶段上具有不同劳动能力，而且还表现在社会对人力资源的培育和利用往往也需要一个较长的周期。正所谓“十年树木，百年树人”。其三，人力资源具有智力性。强调人具有学习知识、创造知识、运用知识的能力。其四，人力资源具有两重性。强调人既是生产者又是消费者，单纯的人口数量既可以成为社会的一种资源，也可以成为一种负担。其五，可再生性。强调人这种资源可以通过人口的再生产实现资源的再生。^[5]

基于上述人力资源和人力资源管理的概念，可以做出如下分析：

首先，一般人力资源管理只看到人的数量和质量两个方面，而忽视了人与人之间的关系作为人力资源构成要素的重要地位。我们知道，脱离社会关系的人是抽象意义上的人，在现实中是不存在的。对人做单纯的数量和质量分析，只有理论上的意义，然而一到现实中，人的数量和质量便和人与人的各种关系交织在一起，且只有在这种关系中才显现出数量和质量的真实意义。更重要的还在于，人力作为一种资源，本质上是一种社会关系资源，换句话说，人的劳动的体力和智力的发挥，受制于社会关系的状况，取决于人与人的“组合”，因而，仅从人的数量和质量方面理解人力资源是片面的，甚至是没有实际意义的。

其次，一般人力资源管理只强调了人的自然性，而忽视了人的社会性、历史性和文化性。虽然在讲人力资源开发与管理的时候，都指出了人力资源具有能动性、智力性等特点，但与其说他们是在谈论人的社会属性，不如说是在谈论人区别于动物的自然属性。人的本质属性在于其社会性。用马克思的话说，它是“全部社会关系的总和”。只有把人力资源放在社会的意义上加以把握，即突出人的社会性（关系性），把人当人来看待和理解，才能真正将人这种最为重要的资源开发利用起来，否则，在现代科技条件下，作为“物”的人，不仅显示不出人所具有的优势，相反，只会被当作一种需要消费和投入的、劣等的“资源”被置于次要的甚至无关紧要的地位。而且人作为历史性、文化性的存在，还有其时代性、思想性等重要特征。人作为历史文化的产物，现代人的价值绝不仅仅局限于工具和手段，他本身就是他的全部活动的出发点和归宿。忽视了人作为“目的”的意义，同样不能有效合理地开发、科学地管理、有效地利用人力资源。

最后，一般人力资源管理虽然把人力资源看成是“第一资源”，提倡“以人为中心”的管理，然而，也仅仅是把人当作一种“资源”，突出人的工具性价值。由此可见，工具理性对人的价值的侵蚀和对人的地位的贬低到了何等严重的程度。我们无意诋毁“人力资源管理”在现代社会生活中的意义，也不否认现代社会组织重视人力资源开发的历史进步性，但是必须指出的是，这种本质上依然不把人当人的观念、理论，其内在理论前提的局限性是应当加以戳穿的，同样，其实践中的有效性和对于社会发展的进步意义，也应做恰当的估计。

二、公共关系人力资源管理

（一）公共关系人力资源管理的内涵

所谓公共关系人力资源管理，就是把公共关系与人力资源的开发和管理结合起来，弥补一般人力资源管理在理论和实践上的不足，着力将组织内部人与人之间的关系当作最重要的资源来开发和管理。这种管理关注的不是人力的数量和质量，而是在组织内部人的互动中形成的各种关系（如上节所述）；强调的不是人和物、人和事的搭配，而是人与人关系的优化与和谐；追求的不是作为孤立的个人及其机械组合所产生的物质性力量，而是作为社会的人、关系的人在他们的自觉合作中所形成的物质力量和精神力量。

（二）公共关系人力资源管理的特征

公共关系人力资源管理与一般人力资源管理比较，具有以下特征。

1.突出了人的社会性

在管理学的发展历程中，曾经历了由对人的“经济人”假设到“社会人”假设的转变，这本来是一个革命性的进步，但囿于科学化思维的禁锢，人们始终未走出经济人或物化人的怪圈，表面上承认了人的社会本性，但实际上仍然把人当作某种物来看待。以至于当代的“人力资源管理”理论也未根本改变这种根深蒂固的观念。相对来说，公共关系由于其切入现实的视野不是“原子式”的个人，而是现实的人与人之间的关系，决定了它具有一般管理学所不具有的看待人的独特高度和优势，它致力于组织与内部和外部公众关系之间的平衡与协调，努力探索人与人之间关系的规律和发展趋势，客观上顺应了人的社会关系结构和人的本性的变化，不仅在管理学的意义上凸现了人的社会性，而且始终把作为关系的人作为自己研究、管理、开发、利用的对象，因而，它具有特殊的人力资源管理的意义。

2.承认了人的目的性

无疑，在公共关系的视域中，人实际上也是被作为一种手段来看待的，公共关系至今仍把公众看成客体，看成对象，本身就说明它并没有从根本上跳出作为一门现代管理学的窠臼。但是，公共关系处理的毕竟是组织与公众之间的关系，当把人放在关系中加以考察时，人作为目的的意义就会显现出来，换句话说，公共关系为了能够协调好组织内部和外部的公众关系，赢得公众对组织的理解、信任和支持，就必须学会尊重公众（无论是个体还是群体）作为人的地位和价值，必须首先把人看成人，进而用人的方式、采用人能够接受的手段去处理各种社会关系，以实现自己的工作目标。在这个意义上，公共关系实际是被迫承认了人的目的性，因为，如果不把人首先当作目的，就不能有效地利用人这个对于组织来说生死攸关的重要资源或手段。

3.强调了关系的资源性

公共关系把组织与公众的关系作为自己的工作对象，本身就是把“关系”当作了一种资源来开发和管理。传统对人的管理都注重于人的实体性，而忽视了人的关系性。公共关系突破了传统人事管理，包括现代人力资源管理的局限性，把看不见、摸不着的关系确立为自己的管理对象，这在管理理论和实践上都具有重要的超前意义。实际上，人的关系或简称关系（它本身具有属人性，只有人才有所谓关系）是一种资源，其实从有人的那天起就是一种客观的存在。马克思从各种关系中揭示出了决定人类存在和发展的两种基本关系，即生产力和生产关系、经济基础和上层建筑的关系，并将其辩证运动的性质上升为人类社会发展规律的高度，成为人们理解人类社会的基本概念框架。凡是以人为研究对象的科学，本质上都是在探索人在社会实践活动中所形成的某种关系以及这种关系的演变规律。公共关系作为更加直接的“关系学”，把关系的资源性充分体现了出来，并采用适宜于这种特殊对象的管理方式，不断致力于挖掘和开发蕴含在人与人各种关系中的无限资源。

4.体现了管理的人本性

“以人为本”是现代管理学议论得较多也颇为时髦的一种观点，然而，无论是管理理论还是实践，“以人为本”往往只是停留在“应然”层面，离“实然”还有相当的距离，更谈不上有什么“必然”性。原因其实很简单，只要还没有把人当成人，而是把人当成某种物或资源的时候，“以人为本”只会是一句空话。公共关系人力资源管理完成了一个重要的转换，那就是，它不是直接把人，而是把人与人之间的关系看成资源，这一视角的转换，恰恰把人的本体性烘托了出来。因为，它必须在把人当作主体的时候，才能实现它所要追求的工作目标。例如，企业如果不把消费者当成人，甚至当成上帝，它就无法获得消费者对它及其产品或服务的认同和接纳。这样就迫使公共关系率先走到了真正“以人为本”的前沿。