人力资源流动的客观必然性分析

第一节　人力资源流动的客观必然性

公共部门人力资源合理有序流动是公共部门工作人员队伍实现新陈代谢，增强生机和活力的重要途径。我国公共部门人力资源流动机制是伴随着我国改革开放的推进，为克服传统干部人事制度的种种弊端，适应新时期我国社会经济发展以及政府管理现代化的需要而形成的。邓小平同志关于我国干部人事制度改革的思想，是国家公共部门人力资源流动机制建立的理论基础，是我国干部人事制度改革成果的反映，为建立公共部门人力资源流动机制的实践奠定了基础，国家公务员制度的建立则最终为公共部门人力资源流动机制提供了制度框架。

一、我国人力资源流动的历史与现状

中华人民共和国成立以来，我国的人才流动基本上是计划流动，实行的是统一计划、培养、使用和管理人才的制度。为进行经济和文化建设，曾经多次大规模地向重点开发地区或重点建设部门调配了大批专业技术人才，统一分配了无数大学毕业生。后来又为充实农业、轻纺、能源、动力、科研等部门调整了大量的专业技术人才，为社会主义制度建立初期解决人才极度匮乏的问题起了重要作用。但是，随着社会主义现代化建设的不断推进，原来那种集中、统一的人才管理制度不再适应经济发展的需要，主要表现在:企、事业单位缺乏用人自主权，人才也缺乏应有的职业选择权;人才管理制度单一，用统一模式管理各类技术人才，方法过死;一律统包统分，形成人才的部门、单位所有，难进难出，难上难下，造成了人才积压、人才浪费、人才结构的严重不合理。市场经济的建立，改革开放的进行，不仅活跃了经济，发展了社会生产力，也加速了人才的流动。首先，重视教育、发展教育的风气为人才的培养和发展提供了先决条件。经济的大发展，使社会对人才的需求日益增加，面临激烈市场竞争的企业越来越清楚地意识到人才的重要性——市场竞争就是人才的竞争。谁拥有人才，谁就拥有市场。各企业纷纷采取各种措施吸引人才，形成人才竞争的局面。同时，随着企业人事制度改革的不断深化，人才自身的自由度不断加大:实行了企业全员劳动合同制;专业技术人才的调动政策也已放宽;大学毕业生由原来的“统一分配”改变为“双向选择”就业。总之，在尊重知识、尊重人才的风气下，人才的成长和流动正朝着更积极、更有利于促进生产力发展的方向进行。人才流动的根本目的，在于改变人才积压、浪费和分布、结构不合理的状况，使人尽其才，才尽其用，更好地为社会发展服务。这也是识别人才流动合理与否的主要标准。凡是符合这个目的的人才流动，就是正向的人才流动;凡是违背这个目的的人才流动，就是逆向的人才流动。对于正向的人才流动，要加以提倡和鼓励;对于逆向的人才流动，则应给予干预和限制。

改革开放以来，我国人才“单位所有”、“部门所有”的状况受到了冲击，人才流动开始起步，但这种流动主要是自发的。我国人才流动呈现出由西北到东南、内地到沿海以及国企到外企等不合理的状况。这种状况在本质上反映了我国人才分布及其结构的不合理性，反映了我国人才管理制度及方法上的不完善性。同时说明了一个重要问题，即我国人才管理体制必须彻底改革。我国目前已有越来越多的人才管理者及专门研究人员针对我国几十年来人才管理的弊端，积极进行研究和实践探索，并从理论到方法上都有了较大进展和突破。同时也应看到，一些地方和部门对人才流动问题仍然没有给予充分重视，对人才和知识不重视，致使其发展受到阻碍。

二、公共部门人力资源流动的前提

公共部门人力资源流动的前提是公共部门工作人员身份的非终身性，以及个人与行政职位之间联系的非固定化。如果一个人一进入行政系统便终身拥有其职位甚至可以世袭(存在铁饭碗)，公务员流动便无从谈起;另一方面，公共部门人力资源流动实际上是公共部门人力资源在具有差异性的行政职位之间的位移，如果行政职位之间界限森严，公共部门工作人员被一次性地固定在某一职位上(存在铁交椅)，事实上就不存在公务员的流动。例如，1968年以前的英国文官系统结构，文官职位横向分为行政类和专业技术类，纵向分为上、中、下三个级别，各类各级之间等级森严，不可逾越，自成一种具有鲜明的官阶性和官僚性的封闭型体制，低级文官终身被禁锢在自己的等级之内不得晋升为高级文官。因此，从这个意义上讲，公共部门人力资源流动是行政职位与充任人的身份及新的人员的结合，即形成新的人事关系的过程。

合理的公务员流动有质和量的规定性。从量的合理性来看，因为公务员的流动是人与行政职位结构的重新配置过程，因此，空缺职位的多少决定着流动量的多少。行政职位空缺主要有两条途径:一是基于行政职能的扩张提供的新的职位;一是原有职位基于退休、晋升等出现的空缺，这两个方面共同构成公务员流动的数量界限，满足和不超过这些需要的流动就具有合理性。从质的合理性来讲，既然公务员的流动是人与行政职位的重新配置，是人与事的重新结合，因此，在何种情况下进行重新结合、和谁结合以及如何结合便决定着流动在质上是否合理。这种质的合理性的判断标准可以具体化为三个方面:一是必须基于人事关系失衡和冲突，即(事不得其人，人不适其事)。二是流动者必须具备职位对人的资格条件的要求(因事择人)。三是流动机会平等，即:一方面，空缺职位向所有符合条件的人开放，而不是只对某一部分人开放(普遍性原则);另一方面，职位对人的选择只能是人的资格条件，而非其他社会背景，如家庭、出身、性别、宗教信仰等(自获性原则)，反对公务员流动时人的社会先赋条件的优先权及一切形式的任人唯亲和因人设事。

三、人力资源流动的原因

人才具有社会性，人才流动也总是出现在一定的社会环境中，是特定的社会条件下政治、经济、文化等因素共同作用的必然结果。另外，人才流动也受人才自身发展、意志、利益等因素驱使。总的来看，人才流动的原因，可以从社会和个人两个角度来分析。

(一)人才资源流动的社会因素

1.政治因素。首先，国家政局的稳定。一个国家的政局不稳定，会引起人才流动量加大，人才易流向政局稳定的国家和地区。目前世界上的一些动荡地区的人才纷纷以政治避难等理由进入美国等发达国家，给接受国带来了巨大的财富。20世纪90年代伊始，前苏联的解体震动了世界，而更为惊人的是前苏联科技人才的外流。从1990年至1991年，前苏联外流的科技人才中，美国接受了8万人，以色列接受了3.1万人，德国接纳了6 000多人，法国接纳了1500多人，其中相当一部分人才是从事太空科技、核子、军备的专家，使接受国大大受益。

其次，战争。战争必然引起人才大量的流动。第二次世界大战期间，大量的德国物理学家逃往美国，成为后来美国航天科技的中坚力量。战争不仅消耗一个国家巨大的物质财富，削弱其经济实力，同时流失大量的人才，使其今后的发展受到更大的损失。

再次，种族歧视、民族矛盾的激化也会引起人才流动。新中国成立前，在我国的西藏、新疆等少数民族聚居区，汉族与当地民族的纷争较多，引起大量的汉族人才纷纷离开这些地区。人才的流走使这些地区的经济发展受到影响。

2.经济因素。经济的发展，科技的进步，都影响人才流动。从几次产业结构大变革来看，人才流动首先由第一产业到第二产业，再由第二产业到第三产业，这是整个社会发展的大趋势，也是人才流动的大趋势。但在不同的国家中，受其特定的历史、政治、文化等因素制约，其在经济发展和生产力进步过程的不同阶段，人才流动也会呈现出不同的具体倾向。另外，一国的经济结构调整也会引起人才流动，如我国几个五年计划的重点大项目都引入了大量的人才;而改革开放以来，一些新兴的行业如金融、房地产、保险等行业又吸引了大批人才从其他行业流入。总之，随着社会的发展，科学技术的飞速进步，新兴的产业不断涌现，在吸引着人才不断地流入的同时，技术进步带来的知识更新也要求人才在流动中逐渐开阔眼界，增长知识，广泛交流。此外，一国的政策常常十分具体地影响着人才的流动，如近几年来我国大量引进外资的政策，使人才纷纷流向“三资”企业;乡镇企业的大发展，也吸引了一大批人才;而教育、科研领域的人才却因为经费不足、各方面待遇难以改善而纷纷流失。为扭转这一局面，国家不断采取各种措施，如进行教师住房分配制度改革，出台《教师法》等，努力使人才回流。在我国的经济体制由计划经济向市场经济转变的过程中，人才的配置也由计划分配为主向由市场配置为主转变，这首先要求人才能够合理流动，通过人才市场对人才的供需实现协调配合。

(二)人才资源流动的个人因素

1.物质因素。物质生活条件和工作环境与人才的自身利益密切相关。满足基本的生活需要是人才生存的基本条件，缺乏生活保障的人才谈不上进行创造性活动。工作环境的优劣，也是决定一个人能否发挥才干的重要条件之一。良好的工作环境和工作条件有利于人才取得成果，而丰厚的物质报酬和好的工作条件往往会吸引人才流入。在现代的人才争夺战中，很多国家都在这方面提供优厚的条件来吸引人才，可见物质因素是影响人才流动的重要因素。

2.精神因素。物质因素固然重要，但并非所有的人才都追求物质上的利益。大多数人才真正追求的是成就感和自我价值的实现。历史上有很多身着破衣、身居陋室而专心致志于研究的人才，他们致力于创造性的工作，并以此为乐，以取得成就为幸福。如果人才在工作中感觉不到价值的体现和才能的发挥，就很难获得精神上的满足，自然会引起流动。现代企业在人才的竞争中，如果能在满足人才的各种需求方面下功夫，为人才提供足够的精神方面的条件，大大调动人才的创造性和积极性，才能吸引人才，使人才倾心为企业服务，增强企业的竞争实力。

3.个人人际关系。一个人处于紧张的人际关系环境中，精神压力大，会压抑其创造力的发挥。心理的不平衡能直接影响人才的工作效率，使其产生移动的想法。所以，企业要想留住人才，除了为人才提供一个待遇优厚、富于创造性的工作外，还应当为他们创造一个宽松的人际关系环境，解除可能产生的精神压抑，使他们全心全意地投入到工作当中。这一方面要求管理者能够在日常管理中注意人际关系的协调，及时处理发生的或潜在的人际关系紧张因素;另一方面还要在建立企业文化、提高企业凝聚力方面下功夫，使人才都能以企业的利益为重，更多地从企业发展的角度做好各项工作，排除私念，用宽广的胸怀对待人际关系，减少摩擦的发生。此外，人才流动还会受到自然因素、思想文化因素等的影响。研究人才流动的原因，尤其是具体社会条件下的原因，有助于发现阻碍人才成长、发挥的因素，促进人才的才能发挥;同时可以控制人才的流向，为经济发展服务。

四、人力资源流动的必要性与重要性

(一)人才资源流动的必要性

人才资源流动是指使人才流通起来。就是说人才的任用要随时按照人才、岗位的要求以及其他客观环境的变化而不断进行调整、优化。人才流动包括人才在本部门、本企业内的流动;人才在部门间、企业内甚至行业间的流动;人才外派学习，或技能知识引进，即所谓智力流动。人才资源管理实行人才的动态管理，才能使人才的培养、选拔和使用达到最有效的结果。

首先，人才流动是人才开发的重要途径。人才开发大致有三种方法:一是发现人才，引进人才。单位可以在内部发现人才，也可以由外部引进人才。西方国家每年从其他国家引进大量人才，不仅节省教育经费，而且人才的流入大大加速了国民经济的发展。美国是世界上诺贝尔奖获得者最多的国家，其114名得主中，引进的外籍人才有65名，占57%;在美国的631名科学院院士中，引进的有140名，占22%;在1990年以后被称为最杰出的360名科学家中，引进的有65名，占18%。可见引进人才是开发人才的重要途径之一。二是合理使用人才，使人尽其才。要想使人才的才干得以充分发挥，首先要正确识别人才，确定人才的能力和类别，才能给人才以相应的发挥才干的场所，才能称之为合理使用人才。我国在计划经济体制时期，人才的分配、使用也按计划来，很多优秀的人才因为专业不对口、岗位不合适而难以发挥专长。如果能识别、发现他们的特长，确定其能级，然后流动到适合他们的岗位上，就能使他们的才能充分发挥出来。三是重视教育，通过教育培养人才。从根本上说人才的成长离不开教育。我国目前人才的严重缺乏，是与长期的教育事业发展不足密切相关的。受过教育的人不一定成才，还要在实践中锻炼和塑造，培养自己的创造力，按自己的最佳方向去不断努力，才能最终成为人才;而缺乏足够的教育，则很难成为人才。以上三种人才开发的途径中有两条都涉及人才流动。将处于能力位置不相适应的人才调整过来，将流走的人才“请”回来，将需要再培养的人才流出去提高后再流回来，都是在开发人才。

其次，人才流动是人才成长和发展的要求。从人才个体上来看，其成长和发展总是由低到高地顺向上升，不会总是停留在一个水平上。要使人才最大限度地发挥作用，在他的能级已有提高时，就需要有相适应的新的岗位和工作条件，甚至到新的部门或新的行业中去。如果限制人才的流动，则会使人才成长受到制约，这既不利于人才成长，也不利于整个事业的前进。从人才群体的角度上看也一样，一个优化的人才群体也有可能随时间推移而产生变化。由于群体中每个人才的发展变化不同，故原有的优化状态被削弱和打破，需要进行调整和改组，需要在单位间、部门间以及地区间进行人才流动，以便重新建立优化的人才群体结构。不仅仅那些专业不对口、多余的人才需要流动，对那些工作能力强、才干超越原位置的人才也应允许和鼓励其流向更高、更能发挥其才能的岗位或部门去。美国人事管理专家麦克·劳克林在谈到人才的成功管理时说了三条:能把有才能的高级人才留下来;能吸引新的有才能的人;能创造人才流动的环境。可见，人才流动是人力资源管理的关键之一，也是贯穿整个人力资源管理过程的重要环节。

(二)人才资源流动的重要性

1.对个人来说，合理地流动可以发挥每个人的潜力和工作积极性。每个人都有自己的长处和短处，并不是所有的工作每个人都能做好，所以一个人只有在适当的工作岗位才能充分施展才华。人才资源流动就为个体提供了一条寻找适当工作岗位的途径。另外，当个人在众多的职位、部门和层次移动时，个人会因为组织提供了较多的发展机会而得到很大的职业成就感，从而激励他去努力工作。

2.对于企业组织，人才资源的流动也是非常重要的。尤其是在现代社会中，劳动力中知识型的工人比重不断加大，技术和商业飞速发展，使得企业对于多面手的需求不断加大。迅速的变化可能导致劳动力的过剩，而飞速的增长有可能意味着工人不足。对企业来说，实行有效的人才资源流动管理非常重要。如果一个企业的人才资源流动管理做得不好，导致人才走空，那么企业非倒闭不可。同样，在竞争越来越激烈而人力资源流动成为不可逆转的趋势的社会条件下，企业如果没有足够的力量来吸引人才，将说明这个企业是一个素质较差的企业，人才资源流动将促使这些企业倒闭。相反，对于那些素质较高、人才资源流动管理做得好的企业来说，人才资源的流动将促进企业的蓬勃发展。

3.对于整个社会来说，人才资源流动也具有重要的意义。现代经济增长理论表明，一定区域的经济发展一般要经过劳动密集型即劳动力和初级要素推动的发展阶段，向资本密集型即依靠大规模投资推动的发展阶段转变，从而最终向知识密集型即依靠人才和科技创新推动的发展阶段转化这样三个阶段。发达国家已经进入了第三个发展时期，也就是“以人才资本为依托的经济发展期”。而许多发展中国家也正朝着这一方向努力，知识经济将成为21世纪的主导。人才和科技进步将成为经济发展的决定因素，谁抢占了人才和科技的制高点，谁就能把握经济发展的主动权。面对激烈的挑战，面对知识经济的来临，如何吸引、培养和造就更多的符合未来发展所需要的人才成为当务之急。而人才资源流动为个人实现其自身价值，充分发挥其特长提供了条件，而企业也可以通过人才资源流动获得所需人才。这必然在宏观上推动经济的发展，与21世纪的发展趋势相符合。

人才资源流动对人才价值的实现和人才资源的合理配置起着十分重要的作用。美国学者库克在研究中发现，一般研究人员在从事一项研究时，创造力发挥最好的时间只有四年左右，其后逐渐下降。因此要使研究人员保持良好的工作状态，充分发挥创造力，就需要经常改变工作环境，也就是要求人才流动。对科学组织老化过程的研究也表明，科研人员相处的最佳时间为1.5～5年，这一时期集体研究的效果最佳。相处时间太长，会使彼此间信息交流水平降低，科研成果减少。故此，为了避免组织老化，就必须通过人才流动，促进彼此之间的信息交流，加强同外界的联系，增强组织的生机和活力。边际效益递减规律更为深刻地揭示了人才价值实现与人才流动之间的必然联系。任何投入都存在着边际效益递减问题，当投入达到一定量时，边际效益达到最大。之后，随着投入的增加，边际效益反而逐渐减少。人才配置数量也有一个适度的问题。无论起初人才的投入效益多大，都将在投入(即人才配置数量)达到一定值后逐步减少。用数学公式表示为:d2y/d2x＜0，或dy/dx是x的减函数，式中x为人才投入量，y为x的产出值或效益。(1)当dy/dx＞0时，产出随投入的增加而增加;(2)当dy/dx=0时，效益达到最大。(3)当dy/dx＜0时，随着投入增加，效益反而减少。因此，要充分发挥人才的作用，就必须保证人才投入不能减少已有的收益，即人才数量不能达到dy/dx＜0时的数量，否则，就应该实行人才流动，以改变人才投入的方式和结构。