群体一词源自于古法语，指伙伴关系。群体由个体构成，但又不等同于个体的简单相加，是介于个人与组织之间的人群结合体。
1. 群体的组成
群体是通过一定的同属性链接，结合起来进行共同行动并产生相互作用的人群联合体。群体是组织的重要组成成分，也是企业运行中的具体单位。
1.1群体是集合了一群有相同特性的人，这些特性必定同时存在。
（1）群体成员间相互依赖。在群体中个人不仅知晓其他成员作为个体的存在，而且在心理意识形态上认同对方。
（2）群体成员间在行为上有互动关系。即在行为层面彼此影响、相互作用。
（3）成员间具有群体归属感。群体成员带着共同的心理需求或行为目标聚集到一起，群体信念告诉他们“我们属于同一群人”。
由此可见，早晨在轨交站台同等一班地铁的上班族，“双11”同时蜂拥在同一电商平台血拼的网购族，偶尔同乘一部电梯的、同住一幢公寓不同楼层的邻舍们，都不能被称为群体。
1.2群体的种类
（1）根据群体是否实际存在可分为：
① 假设群体。
指实际上并不存在，只是为了研究或统计需要，划分出来的群体。
② 实际群体。
指实际上存在的群体。
（2）根据群体规模的大小可分为：
① 大型群体。
指群体成员间不能以直接方式接触和联系的群体。
② 小型群体。
指群体成员间可以直接接触和联系的群体。
（3）根据个体的归属可分为：
① 实属群体。
指个体实际所归属的群体，例如某员工工作所在的就是其编制落地的班组。
② 参照群体。
也称为标准群体或榜样群体。
（4）正式群体与非正式群。
① 正式群体是指组织结构确定、职务分配明确的群体。
常见的正式群体有：命令型群体，即个体成员直接向指定主管人员报告工作的关系组成；任务型群体，即组织构成由为完成一项任务而在一起工作的成员组成。
② 非正式群体是指成员为了满足个体需要，以情感为基础自然结合形成的多样的、不定型的群体，既没有正式结构，也不是由组织确定的联盟。
常见的非正式群体有：利益型群体，即为了某个共同关心的特定目标而形成的群体；友谊型群体，即指基于成员共同特点而形成的群体。
在企业运营中，非正式群体往往具有规模小、不带有政治色彩、群体成员间信息传递灵敏、群体首领有威信的特点。管理者应积极利用这些特点，正向引导，使非正式群体对正式群体起到拾遗补缺的作用。
1.3群体的规模
首先，从成员数量来看，群体规模由其行动的需要决定，但不是没有限制的。一般小群体的下限是3人，2人往往只能构成个人间的纯情感关系，如发生意见相左，即需要第三人评判或裁定，这样才能体现群体特性。群体上限值各专家看法不同，有人主张20人为限，也有人提出40人的数值。为使群体成员间能充分接触、直接交往，群体的规模不宜过大，以8人为佳。如果群体大到许多成员之间互相很陌生，甚至都不认识，或者成员之间沟通要间接地通过第三方，再或者成员之间有些人从未交谈过，那么他们之间是很难或不可能产生相互作用形成依赖的，群体归属感自然也很难形成。
其次，从群体成员数的奇、偶数来看。主张群体应为奇数的人，理由是当群体决策不能一致，产生意见分歧时，奇数群体可以采取投票表决的方式使问题迅速得到解决。主张偶数群体的人则认为真理往往掌握在少数人手中，因而只要在深入讨论的基础上，问题必然能得到解决，群体力量也能充分发挥。
最终归结到企业运营中，群体规模应根据生产任务的特征来确定，确定时应遵循以下原则：
（1）群体规模的下限须能保证按时、定量地完成生产任务。
（2）群体规模的上限应保证不会因过盛而造成生产绩效的下降。
（3）必须不断寻求使产能保持最佳水平的适度的群体规模。
如群体规模制定不合理，可能产生对群体效能的影响有：
（1）群体内的相互负性作用。
一般群体成员超过8人时，群体成员间就很难做出相互反映，不利于某些决策问题的探究。
（2）工作满意度呈负相关。
研究发现，工作群体的规模越大，员工的满意度越低。这可能是由于工作规模的加大，使得个体受到关注以及与其他成员间交流的机会减少，导致个体归属感降低；群体对个体的吸引力降低，致使员工的满意度降低。
（3）产能受影响明显。
群体规模与生产效能之间的关系比较复杂，受生产任务性质的影响。工作任务可以有两种性质：一种是相加性工作，整个工作任务的总绩效是由从事该工作的个体的工作相加得到的。例如生产零件，1个人生产10件，10个人就是100件。还有一种是联结性工作，在完成一项任务时，每个成员必须共同合作，例如汽车组装。在第一类工作中，人越多工作效能越大。在第二类工作中，人过多工作效能反而会下降。
（4）缺勤、旷工与离职。
国外对工厂工人的研究表明，工作群体规模与缺勤、旷工成正相关。工作群体规模越大，缺勤即旷工率越高。而在对企业管理人员的研究中没有发现二者之间有关联。
同时，研究表明，工作群体规模与离职率成正比。也就是说，工作群体规模越大，人们离职的可能性越大。这主要是因为群体规模的加大，削弱了群体对个体的吸引力和归属感而造成的。
2. 群体的结构类别
群体结构指不同特色的个体聚合，形成群体的现象。群体不是一群无组织的乌合之众， 而是一个多维度的综合体。群体结构塑造着群体成员的行为，使我们可以解释和预测群体内部大部分的个体行为以及群体本身的绩效。
从群体成员有机组合的不同成分来看，群体的结构可以从以下方面来看：
（1）年龄结构。
这是指构成群体的年龄特点。每个群体的存在，都离不开这个因素。群体之所以能成为群体，就是由于它是具有各种年龄特征的人组成的。群体的这一维度，直接决定着群体的活动个性。
（2）知识结构。
这是指群体成员的知识掌握情况，包括各自所学的专业、习得的水平、接受教育的状况等。
这一维度决定着群体的层次，但是这种层次不是一成不变的。如果群体内普遍知识维度改变了，群体的层次也就随之发生变化。如一家企业，由于历史的原因，开始时工作人员的知识都很贫乏，层次较低，但是通过一系列的努力，使知识水平得到提升后，知识维度的层次也就提高了。
（3）能力结构。
这一维度具有相对的稳定性，它决定着一个群体活动的质量。能力维度高，群体活动质量就高；反之，群体活动质量就没有那么高。能力维度低的群体，只能达到中等活动水平，称不上是非常理想的群体。比如有的企业，因为配备的领导集体能力水平不高，导致企业没有活力，产品数量、质量始终上不去，工人的积极性调动不起来，可能最终导致倒闭。
（4）除此之外，还有性格结构、专业结构、籍贯结构、宗教结构等。
不同结构的组合使群体各具特色，对群体功能的发挥产生着深刻的影响。结构不同的个体聚集在一个群体时，会产生不同的角色；承担不同的分工；发展不同的行为模式。因此，结构组合适合的群体会成为一个凝聚力强的活动体，关系密切，精诚合作，能出色地完成行动任务。而结构组合不合适时，群体只能是一个涣散的、矛盾冲突频繁、纠纷不断、活动效率非常低的组合体，像一盘散沙，成员间互相妨碍、干扰，群体功能难以体现。
那么，是否结构成分完全一致的群体组合就一定是优质的活动体？反之，就不是优质的活动体呢？非也。在此，我们要引出同质性与异质性的概念。所谓同质性，是指群体成员在年龄、知识、能力等各结构方面较接近或一致。研究表明，同质性群体往往在完成单一任务时效率较高。例如企业中的一线生产班组以同质性为佳。异质性是指群体成员在各结构方面互不相同、迥然有别。研究表明，异质性群体在处理复杂问题时，其创造性、有效性、成效满意度均优于同质性群体。具体到企业中管理层，由于承担任务较为复杂，以异质性组合为佳，不同年龄、性别、能力、知识、专业的成员可以取长补短、相互协作。
但以上研究还是以静态取值进行分析，其结论是相对的，不是绝对的，各群体成员的结构成分虽具有稳定性，但也不是固化不变的，且成员间的相互作用又是互动的动态过程，所以企业在管理中对于群体结构的分析应充分考虑其发展与变化。
3. 群体的功能
任何一个群体，作为组织与个体的中介与桥梁，其形成、存在、发展，势必具有两方面功能展现：一是对组织的功能；二是对个体的功能。
（1）对组织而言，群体的功能是：完成组织交付的任务，达成组织制定的目标。一个较大的组织为了有效达成目标，通过把任务分解后交给单位较小的部门去完成。群体的作用就是承担、执行、完成这些任务。通常情况下，群体活动比个体活动具有更大的优越性，个体的活动能力、所掌握的技能毕竟有限，尤其在现代的高技术密集型企业生产中，更需要个体之间的精密配合，在协作中产生的互动作用，能促使个体力量发挥出更大效能，随之群体也会产生更大的动能，实现活动顺利进行，最终圆满完成任务。俗话说“众人拾柴火焰高”，即是指群体在互发所长时产生的巨大能量。
（2）对个体而言，群体的功能是：满足群体成员的多种需求。
每个人有与生俱来的合群倾向，在群体组成后，其成员的各种需求就以此为依托得到满足，而这也正是群体本身具备的功能之一。
① 使群体成员获得安全感。
当个体属于群体时会获得心理上的安全，免于孤独的恐惧感，群体成员间互相帮助、依赖有助于减少不安与焦虑，这种安全感也使个体对群体产生喜爱、认同。例如企业中的工作群体就给个体职业保障，让个体产生归属感。
② 使群体成员获得自我认同感。
个体的自我评估驱力存在不确定性，而在群体中，成员可以通过与他人的社会对比来评价自己，并确信自己在群体中的位置。例如在群体烹饪比赛中表现优秀，即肯定自己是个好厨师，进而产生自信心。通过平台搭建为个体成员增强力量感，也是群体活动的动力来源。群体拥有的强大动力源泉，一方面要在行动中表现出具备的能量，另一方面也要积蓄能够供给群体活动的动力，只有“造血”功能完整的群体才能够健康发展。
③ 满足群体成员的社交需求。
群体为个体的交往提供了空间和机会，通过沟通交流，可以促进人际间的信任、合作，在交往中也可以获得友谊、关怀、支持和帮助。
在企业运营中，建立健全的企业分配制度、教育制度、团队活动制度，使成员之间形成融洽的交往氛围，帮助成员获得良好的人际关系是非常重要的。
④ 使群体成员获得自我实现的价值。
个体依托群体力量完成对自身富有挑战性的工作，就会获得相应的成就感，并从成就感中激发出新的行为动力。同样，在群体中，每个个体占有不同的位置，彼此间相互尊重，个体的自尊需求就得到了满足。
上述诸多需求在个体孤立状态下是很难（全部）满足的，只有群体才可以使之全部，乃至同时实现。
在企业运营中，群体的两大功能会相互产生影响。组织交付的任务达成得越完满，企业的生产效能就越高，群体成员的心理需求就越能得到满足。而个体成员的心理需求越得到满足，其行动积极性就越高涨，组织任务也就越能圆满完成。
需要指出的是，群体对个体成员的影响也具有两面性。因与其他成员合作行动，增进了个体的工作绩效，则称为群体效能促进。相反，当有其他成员在场导致个体绩效降低，则称为群体效能致弱。
作为企业管理者，及时调整策略，采取适当措施，抑制群体消极作用，发扬群体的积极功能，也是衡量管理有效性的指标。
4. 群体动力
德裔美国心理学家库尔特·勒温（Kurt Lewin1890-1947），是现代社会心理学、组织心理学和应用心理学的创始人，社会心理学之父。继1944年在麻省理工学院创办团体动力研究中心后，勒温再将格式塔心理学原理扩大用于群体社会行为的研究。他指出，任何一个群体都会具有格式塔的特征：团体是一个整体，团体中每个成员之间，都会有彼此交互影响的作用。他认为团体中每一成员都具有交互依存的动力。这就是最早关于群体动力学研究的理论学说。
4.1群体规范
（1）群体规范的含义。
群体规范是每个成员必须遵守的已经确立的思想、评价和行为的标准，这些标准为群体每个成员所公认，且是每个成员都必须遵守的。
群体规范在不同群体中产生不同的作用，利用正式群体中的压力与非正式群体中的内聚力都可以产生相应的道德效应。
群体规范有成文规定的，如规章制度、法律法规等；也有群体成员间约定俗成的，如风俗、习惯等。
群体规范的形成受从众、趋从等心理因素的影响。群体成员间彼此通过暗示、模仿、感染等相互作用，产生彼此接近、趋同的类化过程，逐步形成群体规范。
（2）群体规范的作用。
从个体成员的一言一行到群体成员的行动一致，群体规范的作用非常广泛。持久、深入的群体规范能促使群体成员在生活、生产中依照共同的行为模板沟通思想、交流感情。
群体规范越标准化，成员间的关系就越紧密，群体也就越整合，行为活动就越协调。
① 维系群体的作用。
群体是以整体形式存在的，这种整体形态就体现在群体成员的行为、感情和认知的一致性上。群体规范是这种一致性的标准，它统一着群体成员的意见与看法，调节着他们的行为。没有群体规范，群体就失去了整体性，群体便不复存在了。换一个角度来看，群体是由许多个体组合而成的，要维持其整体性，就必须有一定的规范来约束个体成员，而个体也正是依据这种对规范的认同，使成员间一致，形成一个整体。
一个群体规范越标准化，成员的活动就越协调，关系就越密切，群体也就越整合、越集中，也就越容易让人们感到它的存在。相反，如果群体规范标准化低，那么群体就会很松散。所以说，没有群体就没有群体规范，同样没有群体规范也就没有群体。
② 标准化认知的作用。
日常生活中可能每个人都有不同的看法，但当个体集结成为群体，就会在判断和评价上逐渐趋于一致，这种统一成员意见、看法的功能，就是群体规范的认知标准化功能。群体规范的这种标准化功能不是外在强迫的，而是内化自觉的。在交往过程中，成员间相互制约对方对事物的知觉、判断、态度、行为。
群体规范就像一把尺子，摆在每个成员的面前，约束着他们，使他们的认知、评价有一个统一的标准，从而形成共同的看法和意见。
③ 行为的定向作用。
群体规范对行为的定向功能主要指为成员划定了活动的范围，制定了日常的行为方式，告诉人们该做什么，不该做什么，怎样做等等。群体是社会与个人之间的中介，是社会影响个人的具体形式，社会准则要通过群体影响个人，就要通过群体规范约束个体行为来实现。
例如佛教群体成员不能杀生，即群体规范规定了个体行为。
④ 限制作用。
规范集合了多数人的意见，即要求成员行为趋于平衡，因而把个体的水平限制在一个中等的水准上，不能太先进也不能太落后。这就是群体规范负性的作用，在这种限制性下一些创造性行为被看做是越轨行为，于是个体的积极性被束缚，逐渐习惯于在规定范畴内思考与活动。
4.2群体压力
（1）群体压力的含义。
当个体被要求遵守一定的群体规范时，表明这些行为准则是群体内大多数成员认可的共同愿望或达成一致的意向。个体成员为了保持与群体的关系而需要遵守群体规范，同时因感受到一种无形的心理压力，驱使个体做出为群体所接受的反应。也就是说，群体大多数成员的意见会产生一种无形的力量，使群体内每一位成员保持与大众的一致性，这个力量就是群体压力。在企业运营的实操经验中发现，当90%的成员表示认同或赞成后，另外10%的人是很难表达不同意见的。
群体压力不像权威命令是由上而下的明文规定，而是通过大多数人的意向，形成压力去影响个体行为。尽管群体压力不具有强制性，但它对个体来说却是一种难以违抗的力量。当群体压力大到一定的程度，甚至会迫使成员违背自己的想法而做出完全相反的行为。因为当一个人的意见与群体内大多数人不一致时就会感到紧张，这种紧张来源于对偏离群体的孤立境地的恐惧感。之前我们提到每个人都有归属群体的需求，当偏离行为可能引发对群体归属的威胁时，个体会在群体压力面前做出顺应的反应。
一般群体压力的产生经过四个阶段：理性的讨论阶段；情感的引导阶段；直接攻击阶段；心理的隔离阶段。
（2）群体压力的作用。
群体规范对个体的影响其实就是通过准则实施过程所形成的群体压力来实现的。群体压力致使个体成员采取统一的行动，其意义有以下两个方面：
① 群体一致行为有助于组织目标的达成和群体发展。
有许多事情只有依靠群体的协同一致才能完成，保障群体内部凝聚，完成群体任务的行为，不能与专制强权的做法相提并论。
群体内部没有分歧意见的行为可促使成员间交互作用更为顺畅，彼此更加理解，完成协作，保证群体活动的良好秩序和工作有效性。
② 群体一致行为可以增加个体的安全感。
个体通过自身对情境的判断，并验证该判断正确无误来获得安全感，但其实很多时候没有可供核对的所谓判定依据。这时候，参照群体内其他成员的意见和行为来确定自己的意见和行为是可行的，当自己的言行取得了别人的赞同就很容易产生安全感。且大多数个体只有在自己属于某个群体，并在获得安全感的情况下，才能自由表现自己的个性。
在企业运营中可以充分利用群体压力对个体所产生的影响，用于发展群体的亲善、和谐。尤其在贯彻决策时或采取某种行动前，除去不一致声音更有利于群体目标实现。
4.3群体凝聚力
（1）群体凝聚力的含义。
群体凝聚力又称群体凝聚性，是由群体对成员的吸引力和成员对群体的向心力，以及成员之间人际关系的紧密程度综合形成的内聚力量。
凝聚力作为群体的确定性特征，是使成员留在群体内的合力关系反映，也是使成员对群体内成员比对其他人更感到亲近的情感归宿。群体成员间相互吸引力越强，个体对其群体的忠诚度就越高，坚守群体规范的执行力就越强，最终为群体目标作出努力的程度也就越大。
我们所说的群体凝聚力不等同于日常所说的群体团结的概念，两者是有区别的。凝聚性主要指群体内部团结，而且可能出现排斥其他群体的倾向。而群体团结既包括群体内部团结，也包括与其他群体之间的相互支持与协调。
从企业运营的角度来说，只有意见一致、关系融洽，并能相互合作的群体，才有可能出色地完成群体目标。如果群体成员间都能相互团结且热爱群体，那么群体工作一定能很好完成。反之，一个存在内部斗争、工作缺乏融合度的群体是不可能实现工作目标的。
（2）群体凝聚力与工作效能的关系。
群体凝聚力会影响群体成员的士气、满意度和群体一致性，从而对工作效能的提高产生影响。在实际管理过程中，我们发现凝聚性并不是唯一影响工作效能的条件，二者的关系很大程度上取决于群体与组织目标的一致性程度，其可归纳为如下四种情况：
① 凝聚力弱；一致性低。
“无内力——不一致”的双低形态，表示群体凝聚性薄弱，且与组织目标不一致，这时凝聚力与工作效能间几乎不产生关联。
② 凝聚力弱；一致性高。
“无内力——一致”的形态，表示群体虽然凝聚性不够，但能够支持组织目标，由个体集合而成的工作效能具有不稳定性，可能很高，也可能很低。
③ 凝聚力强；一致性低。
“有内力——不一致”的形态，表示群体不支持组织目标，此时工作效能的高低与凝聚性成反比，凝聚性越强工作效能越低。
④ 凝聚力强；一致性高。
“有内力——一致”的双高形态，表示群体行动与组织目标保持高度一致性，工作效能与凝聚性成正比，凝聚性越强，工作效能也越高。
可见，在企业中遇到凝聚力强的群体，管理者须因势利导，将组织目标与群体目标有效结合，避免二者相背离的状态，群体成员就会致力于目标行为，工作效能就能大幅提升。
（3）提升群体凝聚力的方法。
群体凝聚性的强弱受很多因素的制约，合理控制、利用这些因素，就能有效增强群体凝聚性。
① 群体规模。
一般情况下，群体规模与凝聚力成反比，即群体规模大，凝聚力弱；群体规模小，凝聚力强。
因群体人数多，互相沟通的机会就少，意见产生分歧的几率就增大，凝聚力自然减弱。但又要避免群体规模太小，影响目标任务的完成，所以既能保证群体工作机能，又有利于群体凝聚力增强的较好群体规模为8人左右。
② 群体内部一致性。
当群体成员间存在共同利益或目标时，彼此间利害关系就明显融合，凝聚力也会更强。
③ 外部压力。
有时外部压力会促使群体成员间更加紧密地黏附到一起，以抵抗外来威胁。所以，在企业运营中适当引进竞争机制，可以有效提升群体凝聚力。
④ 群体的领导方式。
民主型的管理模式比专制型、放任型更能使群体成员间友爱互助，群体凝聚力也更强。
⑤ 群体内部奖励。
把个体与群体的目标任务相结合的奖励方式，会更有利于提升群体凝聚力。
4.4群体士气
（1）群体士气的含义。
群体士气也可以称为团队精神，指当群体成员对群体认同、满意，并愿意为群体目标而奋斗时表现出来的精神状态，代表个体将个人成败与群体兴衰休戚关联的心态，以及作为群体成员对组织服务的态度表现。
士气原指军队作战时的集体精神，不仅表示个人需要的满意状态，也包含了确认此满意得之于群体，因为愿意为实现群体目标而努力的含义，所以应用于企业中表示群体的工作精神。
高昂的士气可以激发员工的工作热情，保证群体及组织目标任务的完成，同时使群体或组织获得广大公众的赞誉和支持。 士气高昂的群体具有以下特征：
① 群体的团结不是源于外部压力，而是来自内部的凝聚力；
② 群体本身具有适应外部变化及处理内部冲突的能力；
③ 群体内成员没有分裂成互相敌对的小群体或倾向；
④ 群体内成员均明确掌握群体目标并持积极支持的态度；
⑤ 群体内成员均承认群体的存在价值，并具有维护群体存在发展的意向。
（2）群体士气与工作效能的关系。
美国心理学家戴维斯（K.Davis，1962）对士气与工作能效的研究显示，这二者之间的关系存在以下三种情况：
① 高士气，高效能。
员工在群体中既获得了满足感，又体会到群体目标与个人的需求相一致。
② 高士气，低效能。
员工虽然在群体中获得了满足感，但群体目标无法与个人的需求相关联，于是出现了出工不出力的现象。如果出现高士气的群体成员与组织目标相抵触的话，则可能构成工作效能的障碍。
③ 低士气，高效能。
出现这种情况可能是由于管理者过分强调物质条件和金钱刺激，使员工暂时获得了某些物质需要而达到较高生产率，然而由于员工心理需求被忽略，生产率高的情况不能长久维持。
（3）群体士气的影响因素。
针对企业运营中如何提升群体士气，可以从以下因素着手：
① 群体成员对任务目标的赞同度。
士气是群体内成员的群体意识，只有在个人赞同群体目标时才能够产生。
② 群体成员对工作的满足感。
如果工作内容和目标与个体兴趣、能力相匹配，则工作会给个体带来很强的满足感。只有在满足感的驱使下，个体才会极尽所能地施展其才华与抱负。所谓人尽其才，就是这个道理。
③ 合理的经济报酬和奖励制度。
虽然金钱不是个体价值追求的最终目的，但它可以满足人们在生理等方面的很多需求，在某种程度上金钱还代表了个体在群体中的成就与贡献。因此，制定薪酬给付标准时要考虑两点内容：一是是否足以维持个体最基本的物质生活条件；二是做到同工同酬，公平合理。
④ 优秀的管理者。
群体主管的管理作风直接影响到群体士气，管理者讲求民主、通情达理、积极为群体谋求福利，自然能赢得群体成员的认同。
⑤ 畅通的沟通渠道。
群体成员间如沟通受阻，会导致人心不满、士气低落。另一种情况是一味单项沟通，也会使个体产生抗拒心理。应多让群体成员参与群体讨论，激发群体士气。
⑥ 群体成员间的和谐。
少有冲突的和睦关系是激发群体士气的基础保障。
由个体所集结成的群体像河流一样，表面上平静，实际却流动不息，处于一种连续相互作用、相互适应的互动过程中，心理疏导者要在这川流中工作，首先要认识它了解它，要突破“不识庐山真面目，只缘身在此山中”的瓶颈，才能开展疏导工作。
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