论大学校长治校理念的转变

论大学校长治校理念的转变

校长对大学的管理，也就是“校长治校”，它的内容是很丰富的，不同的人对此会有不同的理解和看法。校长之“治”的实质和核心的内容是什么？大家知道，校长所“治”的千头万绪最后都可以落实到对物的管理和对人的管理上。而在对人的管理中，最重要、最根本的又是要解决好各部分人（或组织机构）的权、责、利关系，使他们能积极主动和有条不紊地干好各自的工作并进行有效的配合。中国的大学管理者平时并没有大主要精力放在该做的事情上。不少管理人员正游离在与大学管理目标密切相关的教学、科研活动之外。

大学处于有组织的无序状态，是一个“松散联结”（loose coupling），是一个目标不十分明确的组织。大学教师有着自己的特点。彼德·德鲁克认为：知识工作者不能被有效的管理，除非管理者比组织内的任何人更知道他们的特殊性，否则根本没用。要搞好高等学校知识分子的管理，调动知识分子的积极性，必须了解新时期高等学校知识分子的工作特点和心理特点。如知识层次高；工作自主性强；劳动具有创造性；劳动过程很难监控；劳动成果难以衡量；较强的成就动机；敢于挑战权威；高层次需求强烈；重视尊重需要的满足等。针对以上高等学校知识分子的特点，新时期对高校知识分子的管理采用常规的管理手段已作用不大，必须采用柔性管理的方式。柔性管理就是依据人们自身的心理和行为规律，运用柔性管理的原则，对管理对象施加的软控制。它既要控制，又不是声色俱厉；既要控制，又要自然而然、自觉自愿；既要控制，又不违背人们的心理和行为规律。高校知识分子正是需要这种管理方式。

面对社会发展所导致的领导和管理的日益复杂，即使超群的校长也不可能独揽一切事物和权力，精明的领导者，其职责主要不再是做事，而在于成事了。高校管理的关键是对知识分子行为的影响，高校作为适宜知识分子生存和发展的学术组织，针对高校与社会组织的不同特征，大学校长应实现管理理念的转变。

一是重视高校组织文化在高校管理中的整合作用，实现制度管理。高校组织文化作为一种黏合剂，它对知识分子的行为起着潜在的规范、控制或整合的作用。高校应积极改善知识分子教学科研环境，建立发展平台，让其具有更好的发展机会和创业空间，形成磁石效应，激发其发展的热情和创造智慧。长期以来，我们仍然形成了这样一种惩罚性的管理思想，即制定一些条条框框，想法设方约束人，诸如，如果不怎么怎么，就受到什么什么的处罚。为什么不能转换一下思路，制定一些措施来鼓励人，创造一种氛围让人不好意思不好好干。大量的管理经验告诉我们：用奖励的办法留住人，而不是用惩罚的办法约束人。只要高校的组织制度完善，就会形成制度育人的良好环境。还有一点就是，我们的管理对学生考虑得太少。任何一个育人的场所，管理者、教育者首先应当考虑的是学生，然而，我们的大学，从管理到教育教学，都是以管理者为中心，相当缺乏服务意识。这样的管理观念是到了彻底转换的时候了。一位领导者要顺利实现组织的目标，仅凭他的职权是不够的，他还必须具备多种多样的素质和能力，掌握各种基本的领导技术，努力提高自己的领导艺术。

二是培育大学精神，努力实现文化管理。重视培育大学精神，不断加强自身文化建设，营造良好的文化氛围是实现文化管理的前提。洞悉世界一流大学管理模式的演进趋势，努力建设优良的校园文化，积极推进文化管理，正是中国大学进行教育管理创新，实现跨越式发展的制胜之道。大学管理者不轻易大谈教育，空谈管理，而主张加强对校园文化的建设和文化氛围的营造，要坚信文化本身就是最有力的教育和管理。通过文化建设的工作，让学生、教师、员工都喜欢进而都热爱自己的学校。通过种种政策和手段努力营造全校师生崇尚学校优良传统的文化、尊重教师、尊重学生的文化、爱护学校荣誉的文化，最终形成有凝聚力的、具有不教之教、不管之管作用的学校精神文化。

三是尊重知识分子的需要和人格，实施人本管理。在具体的管理过程中，学校管理者应该研究适合本校发展的选人、用人、育人、留人的机制，真正以“人”为核心来运用高校的资源。在对知识分子进行考核评估时，应该以发展性评估机制为主，辅之以惩罚性评估机制。两种机制相互配合，相互补充，会起到激发知识分子创新、发展的作用。校长崇高权威获得的基本规律：校长必须以人为中心。从关心人、爱护人的角度出发，最大限度的地将教职员工的个人志向与学校的基本目标结合起来。唯有如此，校长的任何努力才不会白费，其个人“真理的力量”与“人格的力量”也才有可能结合起来，并形成巨大的感召力。大学也有“一只看不见的手”。这只看不见的手就是：大学教师对学科的忠诚是要大于对学校的忠诚，只要提供一定的条件，每一位大学教师都会努力追求在学科上的建树。

四是保障学术自由和学术争鸣，实施冲突管理。冲突是知识分子内不可避免的现象，高校知识分子之间的矛盾冲突，价值冲突占主导地位。针对这一特点，对知识分子之间的价值冲突，应采取如下的管理方式，首先要树立“双赢”的观念，强调合作会给双方带来新的知识，新的创造灵感，逐渐发展一种自我更新，创造性解决问题的氛围。要适时激发冲突。知识分子之间的冲突主要是学术争鸣，它是学术繁荣的前提条件。要对那些敢于向现状挑战、倡议观念更新、提出不同看法和进行独立思考的知识分子大加奖励。校长的职责是发挥整个学术团队的自由思想和创造精神，需要懂得知识管理的藏“拙”之道。藏“拙”之道，一是要有兼容并蓄的雅量，能够容纳各种学说观点的生长与发展。不以某家某派某人的意见定于一尊；二是要有无为而治的作风，遵循知识创新活动的规律，为创造力的充分涌现提供广大的自由空间。可以说，一个能够使人尽其才，才尽其用的体制环境，就是一个人才辈出的摇篮。

五是讲究管理的艺术，学会“不管”。“管”与“不管”是管理的两个方面。管理中要思考“管”，同时必须思考“不管”。湖南师范大学的张楚廷教授认为“管什么，不管什么，这是管理的两面。说也奇怪，一个事物的两面，人们偏偏只看一面，常常以为管理就是要管，而忽视了另一面——‘不管’”。^[1]我们通常很少考虑“不管”也是管理。“学会‘不管’，在本质上在于学会管在点子上，学会管最基本的东西，学会在管理中有更深层的思索，学会预见管理的未来效果，学会在管理中求得做与思的合理平衡，学会管得更好。因而真正能做到‘不管’，做得自如，把‘管’与‘不管’和谐统一，那是高水平的管理”。^[2]我们一味地管，什么都管，其危害性也是显然易见的，会挫伤被管理者的自我管理的积极性。其结果是越管越死，越管越没有生命力。岗位与岗位之间、部门与部门之间，凡是扯不清楚的都是没有理顺，管理最核心的问题就是理顺。把问题理出来，制定规章，那才叫“管”。最害怕的就是模糊管理，没有把事实理清楚，管理起来就会牛头不对马嘴。校长是管理者的管理者，他必须把纷繁复杂的管理工作分解成每一个管理者的工作任务，让不同层次的管理者“忙”起来，让自己“闲”下来。让自己从琐事之中解脱出来，无为而无不为，真正做到统筹全盘，把握全局。做到无为而“管”，有为而“理”的有机结合。

我国大学管理工作正面临历史性任务。就是是尽快摆脱经验管理的束缚，学习和借鉴大学科学管理的成功经验，大力推进管理体制和运行机制的改革，实现管理的科学化；建设与时俱进的先进文化，实现文化管理。

（发表于《大学时代论坛》2006年第4期）

【注释】

[1]张楚廷.学校管理学[M].长沙湖南师范大学出版社，2000.119、133

[2]]张楚廷.学校管理学[M].长沙湖南师范大学出版社，2000.119、133