小学教师王校长的原则

宓　莹

教师的引进和聘用是学校管理工作的重要环节之一。如何识好人、用好人，让引进来的每一位教师各就其位、各尽其才、各展其能，考验着每一个校长的领导智慧和管理才能，正所谓“千里马常有，而伯乐不常有”。

与大多数学校一样，王克坚校长所在学校教师的来源主要有两类：一类是招聘大学应届毕业生，带着对新职业的憧憬；另外一类是在职教师引进，已在岗位上历练多年。但是不管哪一类，以校长为首的学校考核班子，都要看得准、选得好。事实上，王校长对他们有独特的考察维度和办法。

一、连环设问洞察从教动机与信念

就大学应届毕业生来讲，面试谈话是第一环节，也是对新教师把关的重要环节。王校长谈到，她一般在开始环节都会问这样的问题：“你喜欢做老师吗？”“你为什么做老师？”对于这样两个问题，也许大多数大学生都能以“官方”的如教科书般的答案回答。但是，接下来的一个问题，却往往能立即看出大学生是否是真真正正想做一名小学教师。

王校长在提出前两个看似官方的问题之后，随之会这样问道：“如果有一个中学教师的好岗位，或者说其他行业，待遇以及发展不错的岗位时，你会选择吗？”问出这个问题后，大学生的反应往往会各不相同，先前肯定的回答，会在这个问题之后显露出大学生本质的想法。面对相对优于小学教师的条件，通过观察他是否迟疑犹豫，就大概能了解该名大学生是否真心实意地想要留下做一名小学教师。

王校长曾经遇到过这样一名大学毕业生，由于男性教师的稀缺，在教师的选择上，大多数校长往往会更偏爱男教师。这名大学生恰恰是一名男性，而在与该名男大学生的谈话中，对于前两个问题，这名男大学生的回答恰如其分。但正是由于后面问题回答的犹豫，在他的谈吐之间，了解到这名男教师并不是诚心来做一名小学教师，更多的只是想找一份工作而已。在王校长看来，对于教师这样一个看似普通却又需要热情的职业来讲，如果没有一定的信念，这份工作他很难长时间地做下去，出于对学校长远发展的考虑，即便面对男教师稀缺的情况，也要对男教师做慎重的选择。最后，该名不是很坚定的男大学生并没有被王校长领导的学校团队录用。

通常面试团队由行政人员以及相应学科分管领导组成，其中一个团队成员与教师应聘者对话的时候，其他成员就负责观察应聘者的反应以及表情神态等，以此作为判断他们做教师的动机。

二、性格兴趣是教师职业的重中之重

小学阶段是拓展学生视野兴趣的重要阶段。因此，兴趣爱好往往也会成为愚一小学面试团队引进教师的一个标准。

王校长曾经碰到一位复旦大学中文系的研究生前来应聘小学教师，放在以前的教师招聘中，面对这样一位名校毕业的研究生，大多数小学都会毫不犹豫与其签约，以此也作为提升学校师资学历层次水平的一种体现。但王校长没有这样做，她依旧按照一视同仁的原则，与她进行了谈话，了解为什么具有这么大优势背景的她会来做一名小学教师，她之前的学习工作又是怎样的。正是因为具有这样的理性和批判性思维，在做相关了解后，知道了这位名牌大学研究生之前在机关单位做一名文员，因为性格的问题，单位不再录用她，同时更深入地了解到，她这一年工作并不属于编制内，也就是说，这一年她的工作并不能算是正式的一份工作。也许是出于无奈，她便选择来小学做教师。了解到这样的情况后，王校长坦言，虽然名校背景很具有吸引力，但是教师如果有性格问题，对于小学生的成长会有很大影响，加之了解了她之前的工作情况后，认为其并不适合做小学教师，王校长最终决定拒绝录用这位大多数人眼里的优秀“高才生”。

确实在前几年各行各业的招聘中，我们都能看到诸如非“985”“211”高校学生不予录取或者不予面试的条件，在这样的大环境下，我们就真的能选出优秀的人才吗？对于教师行业来说，特别是小学阶段，我们其实更加注重的是“教”，高学历层次的大学生真的会教么？理性思维告诉王校长，也告诉许多学校同行们，应聘者的教育背景肯定是一个是否录用的影响因素，但绝对不会是决定因素。如果名校毕业生在教师相关要求和条件方面确实不如一名普通大学的毕业生，作为学校管理人员来讲，还是会选择后者。毕竟学校管理人员是要为学校的发展而考虑，需要的是一个真正具有教师条件的大学生。

三、亲和力与融入度助力好教师的养成

试教是愚一小学面试录用新教师最重要的环节，通过直接观察大学应届毕业生的教学，来判断其是否适合自己学校。学校录用团队不会以老教师的标准去衡量应届毕业生，在知识讲授方面不会太过苛求完美，只要内容不讲错，不出现知识的本源性错误就可认为在这方面基本过关，毕竟在录用后的相当长一段时间里，教师会慢慢摸索与积累教学经验。团队在应届生的试教中，更为主要观察的是和小学生的互动，看其与学生的亲和力如何，小学生不同于初中生和高中生，他们与教师的互动是小学35分钟课堂中的最重要的活动。亲和力高的应届生，往往会给王校长团队留下深刻印象，通常这类应届生留下来的概率就很大，因为他们符合担任小学教师的特点。

现在市教委以及全国各地教育主管部门都很重视新教师的准入标准，对大学毕业新进教师都会有一定期限的见习阶段，在见习期间通过观察考核，最终再决定是否录用。在见习阶段，王校长就会主动把拟录用教师“散养”在相应的年级以及相应学科教研组团队里，事后通过同事对她的评价、带教教师对她的评价，以及平时在一些细节方面，诸如是否主动帮助其他教师批作业，是否对学生耐心，是否在平时的课后反思中更进一步。见习阶段由于是一段时期的考察，往往会更具真实性，在这样的一段见习经历后，更能帮助王校长团队作出更准确的决定。

四、家庭与学习经历是不可忽视的次要因素

首先，家庭的影响不可忽视。对于大学应届毕业生来说，王校长对他们的家庭情况往往也需要作一定的了解。对于任何一个人来说，家庭的环境能够对他的成长产生重要的影响。父母的职业、兴趣爱好等，在某种程度上会对孩子的个性品德形成有决定作用。往往一个良好的家庭环境下（在这里“良好”不一定指经济物质条件，而是指一个良好的家庭氛围），这样的大学生，在品德教养上就会有一定的天然优势。

当然家庭环境不是决定性因素，不能简单地凭借家庭环境来判断，我们更多地应当考察大学应届毕业生本人，只是在相同条件下，也许这样一个条件会有一定的影响。

其次，高中就读的学校说明一个人的过去，也可能会影响将来。在上海地区，中考的淘汰率近50%，远远高于高考，或者换个角度来讲，在上海地区，中考的竞争比高考更为激烈。对于应聘者来说，其所在的高中在某种程度上也反映了其在当时是否热爱学习，基础底子是否牢靠等。也许，我国现有的中、高考等相关考试制度还有所欠缺，考试评价的机制还未建立成熟，成绩并不一定能反映个人的真实水准，但在现有条件下，特别是在中考接近一半的淘汰率的大环境下，它还是能够反映出新教师一定的潜在能力，一个市级实验性示范性高中出来的应聘者即便日后大学并不是名牌大学，但是也足可以说明他的中学生时代的基础是牢固的。在同等条件下，应聘者高中就读学校也是影响愚一小学团队是否聘用一名新教师的考虑因素。

五、引进在职教师注重专业人的荐举

对于刚刚大学毕业的应聘者，王校长的要求一般不会太高，毕竟这类应聘者还没有经验，需要慢慢培养。而对于在职教师的选择，学校团队则很重视他的相关履历，他的科研能力如何，他曾经所带班级在他之前所在学校水平如何，更为重要的是，如果他是被推荐而来的，他的推荐人情况如何，都是很重要的参考标准。对于王校长来说，被推荐而来的在职教师的推荐人一般必须是相应学科的教研员，或是在该学科领域具有一定威望的专家，就好比类似美国大学申请硕士或者博士学位的举荐制，越是有威望、在一定领域具有较高水平的教授，举荐成功的概率就越高。对于教师招聘来说，推荐在这里亦有异曲同工之妙。

而对于自荐的在职教师，则基本会按照对应届生录取的流程从谈话开始作更深入地了解后，才会决定是否录用，同时对拟录用者也会有一段时间的考察期。虽然在方法上与新毕业大学生的招聘办法类似，但实质上对在职教师的要求会更高一些。这也是出于对自己学校负责，也是对这些在职教师能力的一种考核。

学校的学生是不停流动的，每个学年都有毕业生的离去，也有一年级新生的到来。教师也同样如此。每年都可能遇到老教师退休，学校教师跳槽离职，因女教师结婚生子等岗位的空缺，也就意味着学校也要不断地补充新鲜血液。而如何保证新加入的教师更符合自己学校的发展，每个学校的团队都有着自己的智慧，也正是第一道关的设置，从源头上就把握了学校将来的发展。管理团队的智慧体现在方方面面，人事的选择上尤其突出，“千里马常有，而伯乐不常有”，王校长也用她的直觉和经验告诉我们，在引进教师方面，我们注重的不仅是在读时的学业优秀，更是要看引进的教师是否适合我们学校的特点。合适的教师在合适的学校，才会最大限度地发挥他的才能。这一点，相信会带给我以及读到此文的同行们很大感触。