师资培训质量评价的体系构建

（二）师资培训质量评价的体系构建

1．评价主体的选择

教育评价是对教育活动满足社会与个体需要的程度作出判断的活动，是对教育活动现实的（已经取得的）或潜在的（还未取得，但有可能取得的）价值作出判断，以期达到教育价值增值的过程。由此定义可以看出，教育活动是为满足社会和个体的需要，因此，评价主体必然包含两方面，即社会和个体。职教师资培训这一教育活动要满足社会对职业院校教师的要求，同时也要满足职业院校教师个体的发展需求。

1）上级评价。培训机构组织的培训活动要对上级组织负责，由上级组织对培训进行评价是师资培训的一项必要环节。教育部为提高高职师资素质，投入了大量人力、物力和财力，培训实施效果如何，是否达到了最初的目的，是其最为关心的。要了解培训效果，就要对培训机构的培训活动进行评价，为此形成的评价组织作为评价实施者，从宏观上把握培训，为改进培训收集信息，提出建议，并依据评价结果作出决策。

2）培训学员评价。培训的对象是学员，培训效果如何在一定程度上是由参训学员的满意度体现出来的。培训的各个环节、各要素是否符合学员的需要，是否达到了学员预想的水平，学员通过培训时亲身体会和思考，为培训评价提供最直接的信息，参训学员也从这些信息中发现自己通过培训发生的变化。

3）培训教师评价。学员在培训结束时教师要对其知识技能进行考核，学员的理论知识、专业技能以及其综合能力的变化，培训教师都可以为其作出评价。

4）培训机构自评。培训机构可以参照培训标准在正式评价之前对自己的培训过程进行自评，以初步判断培训各环节的质量，了解自身在整个培训活动中的优点及不足，自评的结果也可以为上级评价提供参考。

5）培训学员的领导、同事及学生评价。学员回到所在学校后，是否能将培训所学应用到教学中，效果又如何，学员的领导、同事及学生都可以根据学员回校后的表现做出各自的判断，为评价培训质量提供参考信息。

2．培训评价方法

1）等级评估法。把被考评岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的标准，按“优、良、合格、不合格”对被评价者的实际工作表现进行评估。

2）重要事件法。“重要事件”是指被评价者的突出优秀表现或不良表现，平时有书面记录，综合整理分析书面记录，最终形成考评结果。师资培训质量评价不能只依靠量化的指标，定性指标是保证评价结果准确、全面的条件。而定性的指标往往需要通过观察、访谈等方法来考察，“重要事件法”便适用于定性的分析评价。

3）情景模拟法。情景模拟，顾名思义，即要求学员在模拟实际工作的情景中，进行可能遇到的活动，评价小组根据学员完成情况对被评价者的工作能力进行考评。对于师资培训效果的评价，对高职教师的实践能力的考察将占很大比重，在对教师实践能力及其实践教学能力进行考核时，应用情景模拟法可以在模拟的实际工作环境下对教师培训的效果作出最切合实际的评价。

4）全方位评估法。此方法由英特尔首先提出并加以实施，又称“360度绩效评估制度”。它指由员工自己、上司、直接下属、同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效：沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力……通过这种理想的绩效评估，被评价者不仅可以从自己、上司、下属、同事甚至顾客处获得多角度的反馈，同时还可从不同角度的反馈清楚地知道自己的不足、长处及发展需要，使以后的职业发展更为顺畅。

5）内省法。内省法是由美国心理学家George Kelly在1995年研究出的一种方法，是用来了解人们内心的观念、信息和态度等的方法。内省法能使个人清楚地理解自己的观念，而不会受培训师观念的干扰，以此作为一种自我开发的工具。它在评价中的应用主要有：让学员知道他们的学习情况，衡量学员的态度和所处的环境变化，评价学员的成长和发展。此方法可用于培训机构自评、教师自评或者学员自评等。各种评价方法的选择需根据实际评价对象的特征和相应的条件进行，力求客观、公正、全面地对评价对象做出结论。

高职师资培训的目的在于提高高职院校教师的素质，这一目的决定了培训的内容，决定了培训的方式，在一定程度上也影响着培训评价的目的。以往的教师培训多沿袭传统的教育理念，过多精力集中在知识传授和教师动手能力方面，忽视教师教学能力的提高以及教师创造性的发展；且大多数培训并未全面了解教师的培训要求，因此导致培训效果不佳。