一、基本案情
2014年4月14日，苏州某公司（以下简称“公司”）根据其经营需要，对四名员工的工作内容、工作地点进行了微调，并征得了员工的书面同意。陈某系四名调岗员工之一，其原来的工作地点为车间内单独隔开的检验间，工作内容含“去飞边”等多道工序。鉴于调整时陈某坚持要求8小时工作制，公司将其安排在车间（非隔开的检验间）内专门从事“去飞边”的工作。调整后车间内的温度、条件、舒适度不如检验间，但车间内同时有其他员工常规上班操作。
在4月14日至4月24日期间，陈某多次抱怨工作环境太差，并擅自将工作岗位搬至休息室操作，后在领导约谈时表示希望获得补偿金离职。对此，公司向陈某出具书面警告处分。因陈某多次表现出消极怠工的态度，公司对其制订了产量要求的“爬坡计划”（过渡期），但遭到陈某拒绝。公司在通知工会后，以陈某“违反公司厂规厂纪，擅自离岗，并拒绝主管安排的合理工作要求”为由，依照《员工手册》的相关规定解除与陈某的劳动合同关系。
陈某向劳动仲裁部门提起仲裁，主张公司违法解除劳动合同的经济赔偿金。
二、争议焦点
本案主要存在两大争议焦点，一是公司对陈某所作出的产量“爬坡计划”是否属于合理工作安排；二是公司单方解除与陈某的劳动合同的行为是否合法。
三、判决结果
本案经过劳动仲裁、法院一审和二审程序，公司方提交了违纪处理通知单、解除劳动合同通知书、面谈记录及谈话录音、终硫产品飞边检验指导书、培训相关材料、《员工手册》及签收记录、职工代表大会会议议程及签到表、致工会通知等证据，用以佐证其解除在实体和程序上的合法性。
仲裁庭和法院经过庭审，认为公司所提出的工作指令为陈某及从事相同岗位的员工均能达到的工作要求，且陈某作为老员工，熟悉掌握去飞边的技能，其理应服从公司的合理工作安排。仲裁裁决及法院判决最终均认定陈某的行为已经严重违反了公司员工手册的规定，公司解除劳动合同的行为符合法律规定，故驳回陈某提出的经济赔偿金请求。
四、案件启示
如何在保护劳动者合法权益的基础上依法行使用工管理自主权，一直是用人单位处理和谐劳资关系的重点和难点。很多用人单位通过制定员工手册、规章制度等文件对劳动者的日常行为规范进行管理和约束，而用人单位利用其规章制度对违纪员工进行处分也是用人单位用工自主管理权的体现。
我国《劳动合同法》中明确规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位有权解除劳动合同。看似简单的规定在实践用工管理中却常常引发争议，而需要用人单位反思的是，规章制度不仅是用人单位行使用工权的重要依据，也是劳动者的正当权益免受用人单位管理权损害的切实保障，这便要求用人单位在制定、执行规章制度时遵循内容和程序合法合理的原则。规章制度好比用人单位的“宪法”，其内容须以现行有效的法律、法规、规章、政策等为依据，合理分配用人单位与劳动者的权利义务，确保在管理中具有可接受性、可操作性和可持续性。而在程序方面，规章制度需依法履行民主程序和公示程序，满足劳动者对规章制度的知情权。实务中，用人单位可通过告知确认书、培训、签收等方式履行告知义务，并注意保留好书面证据。
综上所述，用人单位在对违纪员工作出单方解除劳动合同的决定前，应综合考虑以下几个因素：一是规章制度是否通过合法程序制定并向劳动者进行公示；二是劳动者所犯违纪行为在规章制度中是否有明确规定；三是规章制度对劳动者违纪行为的处罚是否合情合理；四是劳动者是否给用人单位或其他人造成重大损害；五是用人单位是否给予劳动者申辩和改过之机会。由此可见，只有通过制定科学有效的规章制度，用人单位在行使自主用工权时才能确保有据可依。
五、法条链接
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
作者：江苏益友天元律师事务所项伟律师
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