劳动合同的订立与解除

10元钱，相信大家都认识。咱们市民口袋里揣着10元钱很普通很平常，可以吃一顿午餐、买点小零食，等等，可是有些特殊的群体在特定的时候口袋里揣着10元钱也许就有麻烦喽，如公交车驾驶员。某公交公司的驾驶员丁师傅就是因为在工作时间口袋里揣着10元钱，被公司的稽查人员查到而被认为是私拿乘客票款最终被公司辞退。区区10元钱，让丁师傅丢了饭碗，这究竟是怎么回事呢？事情还得从3年前说起。

丁师傅是某公交公司无人售票车驾驶员，工作几年来一直是勤勤恳恳、兢兢业业，没有出过任何差错。某日，丁师傅在出车途中遇到公司的稽查人员对驾驶员进行例行稽查，丁师傅知道是例行稽查，非常配合，当即就开始掏自己的衣服口袋，可没想到的是丁师傅从自己裤子的左后口袋中掏出了10元钱，丁师傅当场傻了眼，而稽查人员将此情况记录之后就下车了。由于丁师傅没有按照规定在出车前对该10元钱进行登记，被公司认为是私拿乘客票款，严重违反了公司的规章制度，公司随即解除了与丁师傅的劳动合同，也就是将丁师傅辞退了。

那么，这10元钱是怎么来的呢？丁师傅说：“那天我上中班，中午睡觉时，妻子往我口袋里塞了10元钱让我买烟，可是下午出车前由于时间匆忙我忘记了买烟也忘记了向车队登记这10元钱，结果被稽查查到了。”公司的说法又是什么呢？公司确认丁师傅是公司的员工，在公司的例行稽查中被查出工作时间身上有10元钱，经调查，丁师傅出车前并没有将这10元钱向车队登记，公司认为是丁师傅私拿了乘客的票款，这种行为严重违反了公司的规章制度。

对公司的说法，丁师傅感到十分委屈，他说那10元钱的确是妻子给他让他买烟的钱。他知晓公司制度，怎么能拿乘客的票款呢？事后丁师傅向公司提交了一份书面检查，大意是：我在发车前忘记了登记自己口袋里的钱，这违反了公司的规章制度，我深刻认识到了自己的错误，以后一定改正，恳求公司给自己一次改过的机会。对于丁师傅提到的“忘记登记”一说，公司并不认同。公司认为丁师傅不是新手，工作多年，这么重要的规章制度不可能忘记，辞退是必需的。丁师傅认为虽然自己忘记登记这10元钱是有错在先，但是“罪不至死”，公司不应该因此就将自己辞退。而公司的态度也很坚决，因为出车前登记钱款的规章制度就是为了防止驾驶员可能私拿乘客票款而确立的，这不仅是道德问题更是纪律问题，公司对这种行为是零容忍，没有回旋余地。

事已至此，双方各持己见，陷入僵局。双方争议的焦点在于：公交公司以驾驶员在工作时间内身上有未登记的钱款的行为严重违反公司规章制度为由将其辞退符合法律规定吗？这其中涉及三个劳动法问题：①用人单位在什么样的条件下可以辞退劳动者？②什么是劳动规章制度？③用人单位在劳动者仅仅违反了一次规章制度的情况下是否可以将其辞退？让我们一一进行解读。

劳动者与用人单位建立劳动关系，首先要订立劳动合同，双方在自愿的基础上，就双方之间在劳动关系中的权利、义务协商一致，以书面的形式确立下来，劳动合同就订立了。对于用人单位在什么情况下可以辞退劳动者，我国《劳动合同法》第39条作了明确规定，包括六种情形：

①在试用期间被证明不符合录用条件的；②严重违反用人单位的规章制度的；③严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；⑤以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；⑥被依法追究刑事责任的。

我们首先来看第一种情形：试用期。试用期是用人单位和劳动者互相深入了解并衡量能否达到对方要求的一段时间。对于试用期的约定，《劳动合同法》第19条有明确规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。”我们要明确的是：①试用期是包含在劳动合同期间内的，也就是用人单位不可以和劳动者单独签订试用期合同。②试用期的时间，双方约定必须符合法律规定；③用人单位在试用期期间要辞退劳动者必须证明劳动者不符合录用条件，一般情况下应当以法律法规规定的基本录用条件和用人单位在招聘时规定的知识文化、技术水平、身体状况、思想品质等条件为准，不能随便辞退。

第二种情形是：严重违反用人单位规章制度。对于这一项，我们必须明确：一是劳动规章制度的内容要合法，二是劳动者违反制度的行为客观存在，三是用人单位的辞退程序、手续合法、齐全。

第三种情形是：严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害。这一项是劳动者在履行劳动合同期间，没有按照岗位职责履行自己的义务，违反其忠于职守、维护和增进用人单位利益的义务，有未尽职责的严重过失行为或者利用职务之便谋取私利的故意行为，使用人单位有形财产、无形财产遭受重大损害，但不够刑罚处罚的程度。例如，因粗心大意、玩忽职守而造成事故；因工作不负责而经常产生废品、损坏工具设备、浪费原材料或能源等。发生这些情形，用人单位可以将劳动者辞退。

第四种情形是：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，即我们通常所说的“兼职”。作为劳动者而言，完成本职工作，是其应尽的义务。从事兼职工作，在时间上、精神力上必然会影响到本职工作。作为用人单位来讲，对一个不能全心全意为本单位工作，并严重影响到工作任务完成的人员，有权与其解除劳动合同。

第五种情形是：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更的劳动合同致使劳动合同无效的。劳动合同的订立，双方应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。任何一方利用任何一种手段而使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，均违反了意思自治的基本原则，是被法律所禁止的，因此自然允许利益受损者解除当事人之间的合同关系。如员工伪造学历，单位可以将其辞退。

第六种情形涉及了刑事责任问题。根据劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干意见》第29条的规定，“被依法追究刑事责任”是指：被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据《刑法》第32条免予刑事处分的。劳动者被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的，用人单位可以解除劳动合同。

就丁师傅的案件来说，公交公司作出辞退丁师傅的决定，其依据是《劳动合同法》第39条第二项“严重违反用人单位的规章制度”。这就谈到了劳动规章制度的问题，那么，什么是劳动规章制度呢？

劳动规章制度是指用人单位依法制定并在本单位实施的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，也称为内部劳动规则，是用人单位内部大法。比如，某用人单位规定单位员工不迟到、不早退，工作时间不能擅自离岗，有事要请假，违反就要罚款等等，都是劳动规章制度。劳动规章制度制定的目的是保障劳动者的劳动权利，督促劳动者履行劳动义务。但是，从本质上来说，劳动规章制度是由用人单位单方面制定的，所以劳动规章制度的制定是否合法，合法的规章制度是否合理往往会成为劳动合同争议的焦点。从法律上讲，合法的劳动规章制度应当具备如下条件：

（1）制定主体适格。即制定劳动规章制度的应当是用人单位行政系统中处于最高层次，对单位各组成部分和全体职工有权实行全面、统一管理的行政机构，制定好之后以用人单位名义颁布实施。

（2）内容合法。劳动规章制度的内容包括劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其他劳动管理规定，上述内容不能违反国家法律、行政法规等各项强制性规定。

（3）制定程序合法。劳动规章制度的制定过程中涉及劳动者切身利益的问题，如劳动纪律、劳动报酬、休息休假、工作时间等，应当经过职工代表大会或者与工会的讨论协商达成一致才能确定。

（4）公示告知。一项劳动规章制度制定后，必须进行公示或者以其他方式如发放员工手册等告知劳动者，如果没有经过这一程序，劳动规章制度基本上是没有意义的。

经过上述步骤，一份合法的劳动规章制度就出台了，接下来我们思考一下：是否可以这样说，一旦劳动者违反了合法的劳动规章制度，用人单位就可以将其辞退了呢？让我们再回头看看《劳动合同法》第39条第二项的规定“严重违反用人单位规章制度”，在劳动规章制度从内容到程序合法的情况下，只有达到严重违反，劳动者才能被辞退。究竟怎样违反才是严重违反，也就是如何理解“严重”的问题？丁师傅之所以被辞退，因为公交公司认为丁师傅出车前没有向车队登记钱款并且身上有10元钱的行为严重违反了规章制度，不容商量。“严重”体现的就是劳动规章制度的合理性问题，由于法律对于“严重”并没有给出明确的规定，用人单位就有了很大的自行决定的空间。合理性问题就是“度”的问题，是大多数人的认同性问题。我们在分析劳动规章制度的合理性问题时，既应当考虑到不同行业、不同企业、不同岗位的特点以及劳动者的日常表现等方面，还要分析违反该劳动规章制度的劳动者的主观性、行为的连续性、后果的严重性等方面。在实践中，有一些行为被称为行业性禁止行为，是指特殊行业中，劳动者一旦为某种行为将导致无法挽回的后果，从而对劳动者行为加以禁止。行业性禁止的行为一般会在劳动规章制度中体现，并且劳动者一旦为该行为，无论是否造成严重后果，用人单位均可以该行为“严重”违反劳动规章制度为由解除劳动合同。也就是说，劳动规章制度对于行业性禁止行为内容的规定，只要合法，就被认为合理。比如，加油站的规章制度中通常都会明确规定加油站内严禁吸烟，员工一旦在站内吸烟，将被立即解除合同，没有商量的余地。在行业性禁止的行为中，劳动者主观可能是过失，行为可能是偶然，甚至没有造成严重的后果，但是，如果对此加以迁就，一旦产生后果就不堪设想，甚至没有补救的机会。

而同样是吸烟行为，如果是写字楼里的白领一时忘记了办公室不能吸烟的规定吸烟了，那么通常情况下，单位是不能以此为由立即将其辞退的。如果该白领经常在禁烟的办公室吸烟，经单位多次劝说无效，这就是严重违反劳动规章制度，则单位就可以以此为由将其辞退。在实践中，对违反劳动规章制度可以称为“严重”的情形，一般包括违反操作规程，损坏生产、经营设备造成经济损失的，不服从用人单位正常工作调动，不服从用人单位的劳动人事管理，无理取闹，打架斗殴，散布谣言损害企业声誉等，给用人单位的正常生产经营秩序和管理秩序带来损害，等等。我们同时发现还有一些单位的劳动规章制度这样规定：一顿饭必须在多少分钟内吃完；工作时间内只能上几次厕所，每次不能超过几分钟；上班迟到几分钟即算旷工，一旦违反就被辞退，等等。上述规定是否合理，不用我过多解释，相信您一定早就有一个答案。

通过上述分析，我们明确了用人单位辞退劳动者的情形，同时也明确了劳动规章制度的相关法律问题。需要说明的是，用人单位根据《劳动合同法》第39条辞退劳动者，不需要向劳动者支付经济补偿。

在我国经济不断发展的今天，劳资关系在各种社会关系中的重要性不言而喻，用人单位和劳动者都应当重新审视自己在劳资关系中的定位。用人单位的利益与劳动者的利益肯定有冲突，但并不是不能调和的，要达到互利共赢，需要劳资双方的共同努力。接下来，我给广大劳动者和用人单位提出一些建议，以便劳资关系能够正常发展。

对于用人单位而言，必须树立一个重要原则，就是规范用工。随着各项法律制度的不断完善，不规范用工会让用人单位的违法成本越来越高，不利于自身的发展。要规范用工，用人单位可以从以下几方面入手：

（1）与劳动者签订书面劳动合同。劳动合同的签订要遵循自愿、公平、及时的原则，劳动合同的内容应当合法，且双方签字盖章后各持一份。如果用人单位要签合同，劳动者不愿签，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系。

（2）不能扣押劳动者的各种证件，如身份证、学位证等，不能收取押金、服装费、保证金等。这是违法行为。

（3）及时为劳动者缴纳各项法定社会保险。缴纳社会保险对用人单位很重要，如在工伤事故赔偿案件中，如果用人单位缴纳了工伤保险，那么将由工伤保险基金支付赔偿，否则，赔偿金只能由单位自己负担。不缴纳社会保险，劳动者可以解除劳动合同，并且单位还要承担经济补偿金。

（4）劳动规章制度的制定要合法、合理，并且要不断完善，这样才能更好地管理劳动者，并且也可以维护自己的合法权益。

（5）及时、足额发放工资，按规定支付加班费，并且保存好相关凭证。否则，劳动者可以解除劳动合同，并且单位还要承担经济补偿金。

（6）为劳动者提供安全的工作场所和环境，提供必要的防护措施，保障劳动者的人身安全。

（7）建立一套员工成长的激励机制，使员工对单位形成一种归属感，这样才有可能留住人才。

在劳资关系中，劳动者属于相对较弱势的一方，对劳动者而言，既要维护自己的合法权益又要遵循职业道德，讲诚信，否则不仅自己的合法权益不能得到维护，反而会蒙受损失。具体而言：

（1）应聘过程要诚实，如实介绍自己，伪造自己的各项资料会导致劳动合同无效。刚刚步入职场的年轻人对于最初的工作不要太挑剔，先就业再择业，毕竟积累经验很重要。

（2）及时与用人单位签订劳动合同，签订合同不会限制自己重新选择的机会，只有签订了劳动合同，自己的合法权益才能得到保护。如果用人单位不愿签订劳动合同，劳动者可以自工作的第二个月起主张11个月的双倍工资，并可要求签订无固定期限劳动合同。

（3）要遵从用人单位的各项规章制度，做好本职工作，不要损害单位的利益。

（4）要缴纳社会保险。在实践中，用人单位为了节约成本，可能与劳动者协商，每个月多给你300元钱，不用缴纳保险了，而劳动者往往愿意多拿点钱就同意了，这样往往会损害自己的利益。

（5）离职的时候要理智，做好各项交接工作，特别要保管好自己的工资条，这样可以在主张自己的经济补偿或者经济赔偿时有理有据。

（6）如果劳动者处在孕期、哺乳期、工伤等特殊时期，要记住只要不违反用人单位的规章制度，不做违法犯罪的事情，通常用人单位是不能解除劳动合同的。有人问，合同恰好在上述特殊期间到期，单位是不是就能名正言顺的解除劳动合同呢？不行，根据《劳动合同法》规定，原合同期间会自动延长至特殊期间结束。

和谐健康的劳动关系，需要用人单位、劳动者，还有政府等方方面面力量的共同努力。