人力资本投资与员工满意度

8.2　人力资本投资与员工满意度

孙健敏和张明睿（2009）认为企业一系列的人力资源实践是通过提高员工在决策中的参与度和技能水平，提高员工的满意度，并且激发员工付出额外的努力，从而为企业带来持续竞争优势的。研究者们对员工满意度的影响因素进行了研究，国外学者认为工资、福利、晋升、工作本身、工作条件、上级等是影响员工满意度的主要因素（Vroom，1964；Locke，1976）。我国学者俞文钊（1996）通过调查研究合资企业员工的工作满意度，发现员工的个体因素、工作特征和工作条件、工资报酬和福利待遇、领导水平及同事关系等因素会影响到员工的整体工作满意度。吴利华（2009）采用实证方法对银行员工的工作满意度进行研究，研究发现银行政策及实施、主管管理风格、工作本身、同事关系、报酬、晋升、培训、个人能力发挥等因素影响工作满意度。在上述影响员工工作满意度的因素中，报酬、福利、安全、工作条件、晋升、员工成长和发展都属于企业的人力资本投资或是与企业人力资本投资有关，说明企业的人力资本投资会对员工的工作满意度产生影响。

企业人力资本投资对员工满意度的提高具有正向影响，但不同的人力资本投资方式对于员工满意度的影响程度是不同的。美国知识管理专家Tampoe（1989）在大量问卷调研的基础上，将知识型员工的激励因素依次排序为：个人成长（33.74%）、工作自主性（30.51%）、工作成就（28.69%）、金钱财富（7.07%）。由此可见，相对于物质报酬，知识型员工更加关注个体的成长、工作自主性和工作成就等因素。因此，企业若针对以上因素进行投资更有助于提高员工的工作满意度。刘凤瑜和张金成（2004）在广东和浙江选取了780名民营企业员工进行问卷调查，调查结果表明：员工满意度中的培训与发展等维度对员工满意度最有显著影响，而薪资福利等因素对员工满意度的影响非常小。根据赫茨伯格的双因素理论，本书认为企业的保值性人力资本投资，如报酬、福利保障、招募费用等均属于双因素理论中的保健因素，最多可以维持员工的满意度，使员工没有不满意，却不能带来员工满意度的显著提高，而增值性人力资本投资如教育、培训与发展、晋升等则属于激励因素，能够带来员工满意度的提高。基于上述讨论，提出如下假设：

H19：人力资本投资对员工满意度具有显著的正向影响，并且增值性人力资本投资对员工满意度的影响大于保值性人力资本投资。

培训作为最重要的人力资本投资形式，Melanie（2009）等人在2004年英国WERS数据的基础上对培训与工作满意度和工作绩效的关系进行了研究，结果表明培训对工作满意度有显著正向影响。除培训外，孙健敏和张明睿（2009）研究了不同所有制企业中培训、授权和团队合作等人力资本投资方式对员工满意度的影响，结果表明授权和培训均会提高员工满意度，进而减少工作中的退缩性行为。不同的人力资本投资方式对员工满意度的影响程度不同，保值性人力资本投资属于保健因素，而增值性人力资本投资则是激励因素，因此增值性人力资本投资对员工满意度的影响要大于保值性人力资本投资。