战略导向和人力资本

5.2　战略导向和人力资本

人力资本的价值会受到企业战略的影响（Arthur，1994；Snell and Dean，1992），这种观点已经在学术界得到不少研究者的认可和证实。现有的研究主要从行为视角提出不同的组织战略需要不同类型的员工角色行为，如Bird和Beechler（1995），Schuler和Jackson（1987）等人指出，为了实现战略目标，企业需要某些相应的员工行为，任何战略的成功实施都需要不同员工行为以及特质的支持。Schuler和Jackson（1987）将企业战略分成三类：创新型、成本型和质量型，列举了每种战略下相匹配的员工角色行为。比如创新型战略需要员工拥有更高程度的冒险精神以及创新能力。Gupta和Song（1984）等人将高层管理者的特质，如个性、技能、能力等与企业战略联系起来，认为不同的战略需要具有不同特质的高层管理者与之相匹配。这些角色行为以及特质很多都属于人力资本的重要组成要素，而特定的角色行为以及特质则反映了不同类型的人力资本。

除此以外，有的研究立足于企业层面，用实证的数据分析了人力资本价值在不同战略中的差异，如Skaggs和Youndt（2004）在他们对服务型企业战略定位、人力资本以及企业绩效关系的研究中，运用美国234家服务型企业的调查数据证实了战略定位会影响企业对人力资本的需求，由战略决定的工作不确定性越高，企业对人力资本的需求就越高；战略定位和人力资本的匹配能够带来更高的绩效。

综合现有的研究，虽然这些研究从一定程度上证实了战略导向不同，其所依赖的人力资本也有所不同，但他们的研究视角大多是将企业层面的战略和个体层面的员工行为连接起来，而单从企业层面考虑，战略导向对企业整体的人力资本以及构成会带来怎样的影响，现有的研究并没有给出太多解释。Skaggs和Youndt（2004）的研究虽然考察了企业战略对企业整体人力资本需求的影响，但并没有具体分析特定战略下企业人力资本构成上的特点。鉴于此，本书将立足于企业层面，具体分析战略导向对企业人力资本构成的影响。