股票期权制在海外的发展

第二节　股票期权制在海外的发展

一、股票期权在美国的迅速发展

股票期权的基本思想是通过股权激励可以提升员工的业绩，将他们的个人利益与公司及其股东利益联系起来。这一思想得到广泛的认同，股票期权制在美国得到迅速发展。近几年，股票期权制在美国的发展表现为以下几个方面:

（一）股票期权的用途得到广泛认识

从近期美国的调查报告可以发现，股票期权制在企业管理中发挥着重要作用，并形成员工所有者文化。很多企业认为，企业的每一个员工都很关键，即使接听电话的员工，也代表着企业的形象。尤其是在一些科技含量高，竞争比较激烈的行业，股票期权制在吸引和保留员工方面发挥的作用有着非常积极的意义；同时，股票期权制还用于对员工或小组业绩或完成项目时的奖励。另外一些小规模的创业企业，在招聘员工时将股票期权制作为一种筹资的方式，因为实际上在股票期权制行权时企业的现金不是流出，而是流入。

当然，要达到以上各种目标，在实施过程中所采用的方案是不同的。一般来讲，传统或大型企业的股票期权在管理人员和非管理人员中的分配与高科技企业是有区别的，前者管理人员所占比例较高，后者则没有太大悬殊，甚至部分公司高级技术人员的平均收入高于经理⁽⁹⁾。如拥有11.5万人的美国电报电话公司管理人员与非管理人员之间的分配分别为90%和10%，而一家从事医疗设备制造的公司员工人数不到100人，股票期权在管理人员和非管理人员之间的分配为30%和70%。

（二）运用股票期权的行业与地区更为广泛

股票期权最初用于人力资本集中的高科技企业，但目前发展到了各种行业的规模不等的企业，包括上市公司和非上市公司。1997年，美国数据共享公司和美国电子协会的一项调查显示，美国实施股票期权的公司地区分布为:西海岸48%，山区12%，中西部地区9%，南部地区14%，东北部地区17%。1996年年中到1998年年初，美国国家员工所有权中心询问有关员工股票期权制的公司的地区分布为:西海岸25%，山区7%，中西部地区14%，南部地区26%，东北部地区29% ⁽¹⁰⁾。这两组数据表明，尽管采用员工股票期权制的公司仍然高度集中于高科技产业集中的“阳光地带”西海岸地区，但是，对于员工股票期权制感兴趣的公司已经大大超出了传统的硅谷的范围。同时，股票期权制并不仅仅局限于高科技企业，许多行业的企业都在利用股票期权提高员工所有权，并作为激励员工的有效工具。

（三）管理人员收入迅速增长

美国《福布斯》杂志每五个月对美国800家上市公司高级管理人员的薪酬结构进行一次调查，结果表明，1985～1997年间，由股票期权带来的实际收入增长了178倍，而工资和奖金的收入的增长不到1倍⁽¹¹⁾。

表2-1　各类人员收入增长比较

资料来源:深圳证券交易所研究报告:《高级管理人员薪酬结构中的股票期权》。

表2-1表明，股票期权带来的企业高级管理人员的收入增长远远高于除NBA球员的其他职业人员，而且在高级经营人员的收入中所占的比重越来越大。实践证明，股票期权有力地激励着经营者注重企业的长远发展，有助于实现股东利益的最大化。

（四）激励对象更加趋于全员化

在过去十年中，广泛奖励股票期权的公司越来越多。传统上，股票期权都是用来奖励执行经理、高层管理者及其他“关键”员工。在全球经济变动不定的情况下，公司要参与市场竞争，就要充分地利用新技术的潜力，而这就改变了员工在公司中的角色。越来越多的公司认识到，对于公司的成功来讲，所有的员工都是重要的。因而以某种方式奖励所有员工股权就有重要意义。由于各种各样的原因，股票期权成为实现这一愿望非常受欢迎的方式。20世纪80年代后期以来，广泛的股票期权制迅速流行起来。

例如，数据共享公司和美国电子协会在1997年对1100家上市公司做了调查，53%的公司向全体员工提供股票期权。调查表明，在员工人数为500～999人的公司中，有51%的公司向全体员工提供股票期权，而这一数据在1994年为30%；在员工人数为2000～4999人的公司中，有53%的公司向全体员工提供股票期权，而这一数据在1994年为10%；在员工人数超过5000人的公司中，有51%的公司向全体员工提供股票期权，而这一数据在1994年为10%；数据共享公司1991年调查表明，这一数据对于所有的公司来说为10%，对于员工人数不到100人的公司来说为68%。1995年，美国电子协会关于质量与参与的调查表明，在《财富》杂志排序1000家的公司中，有13%的公司向60%及以上的公司员工提供股票期权。威廉姆·M.莫耶公司在1999年的调查中发现，在全美350家最大的公司中，39%的公司给予超过50%的员工获得股票期权的资格，实际有17%的公司已经给予50%以上的员工股票期权奖励。据估计，到2000年中期，在美国，有700万～1000万员工收到股票期权。

（五）股票期权形式多样化

除股票期权制的适应范围趋于广泛以外，股票期权制作为一种资本产品本身也得到很大的发展，在常用的法定性股票期权和非法定性股票期权基础上，发展了股票增值权、虚拟股票、附条件的股票期权等多种形式。

另外，还有几种常用的股票期权:

1.“虚拟股票计划”和“股票增值权”。“虚拟股票计划”在期初给予高级管理人员一定数量的虚拟股票，所谓虚拟，就是指该计划中的股票不是实际的股票，而是以公司股票作为一种“符号”授予高级管理人员，收益者并不实际拥有股票，没有所有权，但与普通股股东一样享有股票价格升值带来的收益，并享有相应的分红权。“股票增值权”给予公司高级管理人员这样一种权利:持有者享有规定时间内股票升值带来的收益但没有这些股票的所有权。这两种期权具有相同的本质，都不涉及实际的股票，而是将股票作为一种量度工具。与股票期权一样，也具有行权价，也需要行权，行权收益也是行权价与行权当日市场价格的差价。与股票期权不同的是:一是虚拟股票与股票增值权的收益由公司支付，而股票期权的收益来自股票市场；二是这两种期权都不能像股票期权那样通过行权实现长期持股。二者的区别在于虚拟股票享有分红权，而股票增值权没有。

2.“延期支付计划”。这种计划是将高级管理人员的部分年度奖金以及其他收入暂时不直接付给收益人，而是存入公司的延期支付账户，并以每笔款项存入的当日按公司股票公允市场价格折算出的股票数量作为计量单位，然后在既定的期限（一般为5年）后或收益人退休后，以公司股票或期满时股票的市值以现金形式支付给收益人。延期支付计划一方面将高级管理人员的薪酬与公司的长期业绩联系在一起；另一方面减少了公司与个人的所得税⁽¹²⁾。

3.“股份奖励”、“业绩股份”和“业绩单位”。这三种形式对高级管理人员的奖励都是给予一定数量的奖励，如果考察期内被考察指标没有达到预期最低标准，则所支付的奖励将在考察期末被收回公司，收回的比例根据超过最低标准的程度来确定。其中，“股份奖励”是在考察期初奖励给高级管理人员本公司的股份，即使高级管理人员期末归还给公司股份，其考察期的股利是不必归还的；“业绩股份”则是在考察期末给予参与者股份奖励，所以参与者不能获得相应的股利；“业绩单位”与“业绩股份”是一个道理，只是它所支付的奖励不是股份，而是按考察期初市盈率计算的股价折算的现金。在这种激励机制下，高级管理人员得到的激励收入与公司股价变化联系不大。

（六）股票期权激励创造“所有权”文化

股票期权的一个重要功能是使员工利益与公司利益保持一致，通过具有“所有权”的员工努力提升公司业绩。但事实上，股票期权中员工所持有的股票期权的数量常常是非常有限的，埃德·卡伯里经过调查得的出结论是:只有在授予员工所有权的同时，创造相应的企业文化，股票期权才有可能提升公司的业绩，因此，“获取股票期权的真正潜力是创造所有者文化”⁽¹³⁾。许多公司在实施股票期权的同时，对员工进行相关的企业文化的教育和培训，鼓励员工像所有者那样关心和参与公司的决策，从而提高公司的决策水平和经营绩效。

二、欧洲及日本的实践

在席卷全球的并购浪潮下，国际间市场竞争以及美国企业的成功启示，使得相对保守的欧洲企业与日本企业也开始重视经理人员的收入与企业发展的一些正相关系。

长期以来，欧洲企业的经理人员的收入远远低于美国同行，在面临一些跨国公司中无法削减美国经理高收入的情况下，欧洲许多企业为了使本国经理与美国经理的收入相对公平，不得不大幅度提升本国经理的收入报酬。同时，为吸引和留住优秀人才、稳定职工队伍，许多企业纷纷引入股票期权制。目前，股票期权制在欧洲已得到普遍的运用和蓬勃发展。

日本的企业文化一直崇尚经理与员工之间的平等关系，连收入报酬也不例外，其大公司执行经理的年薪平均水平在33.80万美元左右，远远低于美国同行的收入水平。为此，日本企业付出了沉重的代价，自1995年以来，日本企业连续经历了四年的盈利下降，1998年降幅高达20%。这时，日本公司的董事会开始意识到执行经理的积极性必须通过加薪来解决。从那时起到现在，包括索尼公司、日本电气公司、世嘉公司等在内的160多家上市公司相继效仿美国的同业，向公司经理人员提供股票期权激励计划。至此，日本企业的股权激励也由过去单一的员工持股计划发展到多元化股权激励。

三、香港特区的经验

香港联合交易所（以下称联交所）规定，在香港特区上市的公司实施股票期权制⁽¹⁴⁾必须满足《上市规则》第17章的有关规定⁽¹⁵⁾，并经股东大会批准后报联交所批准。由于香港特区不征收资本利得税，股票期权制受益人实际可以享受较大的税收优惠。目前，联想香港公司、方正香港公司、上海实业公司、北京控股公司等在香港特区上市的红筹股公司均参照有关规定实行了股票期权制。

由于香港特区上市公司的特殊背景，股票期权制并没有得到普遍运用。这是因为，约有90%的香港上市公司由家族持有25%以上的股权，在这种情形下，往往所有者同属经营者，不需要股票期权制来实施激励。另外，股票期权制最早兴盛于美国硅谷的高科技企业，它最适应的企业是人力资本主导的高科技企业，而香港特区的上市公司中高科技企业并不多。因此，股票期权制主要在一些大型的上市公司中实行。

从国外的发展情况我们可以发现，这种长期激励的方式已经被大多数国家的企业认同，资本所有者与劳动力所有者日趋融合，并逐渐改变着传统资本主义企业中简单的雇佣劳动与资本的关系，同时进一步丰富或者说“分解”了现代企业中“企业家职能”⁽¹⁶⁾，带来现代企业产权制度中新的格局。

表2-2　世界各地股票期权制发展状况

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资料来源:根据段亚林《上市公司股票期权制设计与监管》表1、表2、表3整理，个别地方有改动。