地方国企中层管理者绩效考核体系的特点

一、地方国企中层管理者考核是政府持续推进工作的重要管理手段

按照用途划分，中国的国有资产可以分为经营性资产和非经营性资产。在经营性资产中，按政府的管理权限可以分为中央国有企业和地方国有企业。地方国有企业对促进当地经济社会发展具有重要作用，同时也是政府实现相应管理目标的重要途径。地方国企要强调可持续发展能力，其绩效评价体系不能仅仅注重对传统财务指标的考核，更应该注重对社会价值创造能力的考察和综合竞争能力的确认与衡量。政府对地方国企的考核工作较为重视，一些地区将地方国企考核作为加强能力建设、提高工作效率和服务水平、促进工作作风转变的重要管理手段，将考核工作作为推动工作开展和促进工作任务完成的保障和抓手。考核工作一般围绕党委、政府重点工作和中心工作任务，层层分解落实指标，逐级考核到各级管理者，激发其工作动力。很多单位落实了主要领导负总责、主管领导负责评鉴和提出等次建议的考核工作责任制，并建立健全了中层领导年度述职制、优秀等次人员公示制、不称职等次人员复核及申诉制等有关制度。

二、指标体系不断完善，具有针对性和可操作性

地方国企考核的指标体系建设更加重视针对性和科学性，并注意体现中层管理者的特点。许多地方国企依循国家相关政策规定，在指标体系建设中注重考核的全面性，参照公务员的考核标准，从德、能、勤、绩、廉五个方面进行考核测评。在这五个方面中，明确具体的考核内容，每一项考核内容详细列示了考核要求，据此分等级提出评分的标准。这些具体规定使得考核有章可循、有据可依，增强了考核指标体系的可操作性。此外，有些地方国企根据中层管理者在工作内容和性质方面的不同，在考核体系中进行了分级分类管理，使得考核的可操作性更强。而且，为适应能力建设的要求，一些地方国企在能力要求方面突出体现了“学”。部分地方国企的考核指标涉及中层管理者的学习与培训等内容。

三、平时考核已经成为部分地方国企的考核重心

地方国企中层管理者的考核分为平时考核和年度考核两大部分，平时考核是年度考核的基础。从近几年的考核情况看，地方国企已经开始重视平时考核的基础作用，平时考核作为考核的重心不断加强和完善。在具体操作中，由中层管理者根据平时考核工作方案，结合自身履行岗位职责和完成目标任务等情况，按一定期限进行自评，单位考核领导小组根据民主测评结果、岗位目标完成情况、量化测评得分等综合评定个人考核等次，经本人签字后汇总上报备案，作为年度考核确定等次的重要依据，从而确保了年度考核工作的准确性。部分地方国企明确规定要做好平时考核工作，并印制了相应的记录手册，使平时考核工作更好地落到实处。

四、考核结果不同程度地得到运用

地方国企考核结果的使用是发挥考核作用的重要环节，从根本上讲，结果不能兑现，考核就不能有助于发挥中层管理者的作用，考核也就失去了激励性和导向性。地方国企中层管理者的考核结果只有与奖励、晋升、惩戒等紧密结合起来，才能有利于发挥考核的导向作用。从实际来看，地方国企依据国家规定，结合实际，积极探索中层管理者的考核结果与奖励、晋升等激励措施相结合的方法，并取得了较好的效果。

1．将考核结果作为晋升的依据

部分地方国企已开始认识到职务晋升不合理对中层管理者考核的负面影响。个别地区已明确规定把考评结果与个人的晋级任职、干部任免和岗位调动相结合，以考核结果为真实依据，从而对那些善于学习、绩效突出、民主测评认可程度高、年度考核优秀的国企中层管理者予以重用或提拔，发挥激励先进、鞭策落后、鼓舞士气的作用。

2．将考核结果与评先奖励相结合

部分地方国企在考核结果明确后，把考核结果与评先奖优挂钩，对在考核中表现优异的中层管理者给予奖励，在个人报功以及先进评比时给予优先考虑。考核中排名末尾和靠后的个人要作自我分析，同时取消其评先资格。另外，在薪酬中预留一定比例的工作性津贴，根据各部门的考核结果发放考核奖。

3．对优秀地方国企中层管理者进行宣传表彰

对年度考核优秀的国企中层管理者，许多地方国资委或国有企业人事部门以文件的形式在本地区或本企业进行通报表扬，肯定其工作成绩，激发其斗志，以使其再接再厉、更好地完成工作。此外，还通过媒体宣传其先进事迹，在弘扬正气的同时也接受社会的监督。

4．以考核结果开展惩戒工作

年度考核确定为基本称职以下的国企中层管理者不得列为当年各类先进的评选对象，除扣发当年的考核奖金以外，还要统一实行一定期限的诫勉。诫勉期满后，视情况由所在单位综合本人表现，提出解除诫勉的意见。对认识仍不到位，没有明显进步，或期间出现其他问题的，延长诫勉期，直至给予组织处分。

五、考核内容贴近实际，更加体现科学发展

地方国企中层管理者考核的内容能根据时代发展要求，不断完善，在德、能、勤、绩四个方面都不同程度地体现出较为鲜明的时代特点。

1．“德”中更注重考核“品行”

地方国企肩负着对国有资产保值增值的职责，对中层管理者的考核不仅注重经济绩效，更注重中层管理者的品行。对人公正、对己清正、对外平等、对内严格、对上不媚、对下不欺的中层管理者，才能在工作中做到慎微慎独，时刻自省，并在遵守社会公德、职业道德、家庭美德等方面作出表率。地方国企中层管理者的“品行端正”、“清正廉洁”，能反映社会主义市场经济条件下国有企业作风建设的要求，是当前广大国企员工落实科学发展观、打造创新型国有企业队伍的重要思想载体。其内容涵盖了“党性、政治、思想、作风和道德品质的表现”这一考核“德”的内容，使其更加具体化并更具可操作性。

2．“能”的权重更为突出

在“德、能、勤、绩、廉”五个方面内容的考核中，“能”的权重得到一定程度的提高。“能”是指履行职责的业务素质和能力，“能”的提高需要通过“学”来得以实现，而“学”也体现了对以人为本的持续能力的重视。在我国建设小康社会、落实科学发展观的新形势下，地方国企员工能力建设被提上重要位置。打造“创新型”国企，建设“服务型”政府，构建“和谐”社会，这是贯彻落实党的十七大精神的重要举措，也要通过加强“学”和重视“能”来开展工作。地方国企考核工作需要适应新形势的需要，着力增加“能”在考核内容中的权重，对“能”的内容进行一定的细化和量化。依据职位责任，制定对不同职位中层管理者“能”的考核标准。

3．“勤”的内涵得到更为全面和准确的把握

部分地方国企在对中层管理者的考核中，能够更加全面地理解和准确地把握“勤”的内涵。“勤”是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现，对地方国企中层管理者“勤”的考核主要是考核其勤奋精神、工作态度和敬业情况，不同的职位对“勤”的要求是不同的。在实际操作中，绩效考核效果较好的地方国企并不是简单地把“勤”理解为仅仅是每天准时到企业上班，而是从中层管理者是否认真扎实、积极主动、尽职尽责、勤奋敬业等工作表现方面加以考虑。一方面考核中层管理者的出勤情况，另一方面把“勤”与岗位职责的履行情况联系起来，看其是否忠于职守、爱岗敬业、勤奋工作。

4．“绩”的考核通过目标责任状来得以实现

“绩”用来考核地方国企中层管理者完成工作的数量、质量、效率以及所产生的效益和贡献，是“德、能、勤、廉”四项表现的综合反映，是中层管理者年度考核的重点和核心，直接关系到考核等次的确定。不同管理者所承担的工作任务、工作内容、岗位职责是不同的，因此，对“绩”的考核离不开岗位职责和工作目标任务。部分地方国企对“绩”的考核开始表现出依据目标责任状的形式来实施的特点，在考核工作实绩时，首先制定并公布目标责任状，并依据目标责任状的内容来考核其本职工作的完成情况。

六、信息化手段已经在考核中发挥重要作用，并取得成效

部分地方国企已经开始积极运用信息化考核技术手段，充分利用办公自动化条件，由过去的以手工进行考核工作向现在的以计算机进行考核管理过渡。这样，对中层管理者进行考核时，就可以用网络化系统取代以往传统的纸质资料形式的手工考核，信息传递更为快捷，信息查询和利用更为方便。而且，信息化考核需要中层管理者进行个人登录系统的访问，借助登录系统，可以形成即时自主的签到记录，实现中层管理者日常考勤的自动化管理。同时，信息化手段在考核中的运用，还让部分地区和单位通过电子记录和网上公开的方式增加了工作的透明度，为客观公正地评价每位员工的工作质量提供了依据，有效增强了其工作积极性，促进工作效率的整体提高。