地方国企中层管理者绩效考核体系的指标要素分析

在地方国企中层管理者绩效考核指标的制定过程中，重点是在政府视角下，考虑地方国企不同于其他性质企业的特点，通过细化指标达到有效贯彻地方政府政策、安排推进地方政府下派的临时性工作，并将对地方国企中层管理者的考核与其晋升相衔接。这方面的考虑不仅体现在考核指标体系的主体要素内容中，而且在岗位分级分类考核指标中有更为明确的表现。

一、考核指标体系的主体要素

考核指标体系主体要素的确定将遵循三级指标体系的方式来进行。首先确定一级指标，进而细化为二级指标和三级指标。三个层级指标之间逻辑严密：一级和二级指标是分类性指标，下一级指标通过分解来支撑上一级指标；三级指标是指向性指标。“德、能、勤、绩、廉”构成了地方国企中层管理者考核的一级指标要素，在此基础上对二、三级指标进一步细化（见表5－1）。

表5－1　地方国企中层管理者考核指标体系要素

续　表

（一）对地方国企中层管理者“德”的考核

“德”是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。可以从以下三个方面来考核地方国企中层管理者的“德”。

（1）注重考核理想信念，重点了解政治立场、政治方向、对党忠诚、为党分忧等情况。

（2）注重考核宗旨意识，重点了解求真务实、联系群众、恪尽职守、为企奉献等情况。

（3）注重考核道德修养，重点了解职业道德、社会公德、家庭美德、个人品德等情况。

在对地方国企中层管理者进行考核时，无论他们来自业务部门还是职能部门，对于“德”的要求是基本一致的，不仅要有坚定的“政治立场、政治方向”，而且要有较强的“服务意识”，只是在某些具体要求的侧重点上略有不同。在对“德”的要求方面，还应该加入时代因素，例如：建立个人信用诚信制度；积极倡导环保、节能新理念等。在方法上，通过领导评价法、客户评价法、关键事件法等对“德”进行考核。

（二）对地方国企中层管理者“能”的考核

“能”是指履行职责的业务素质和能力。这些能力可以细分为三个方面：一是基本能力，即每个中层管理者都需要具备的基本能力，包括政治鉴别能力、沟通协调能力、学习能力、创新能力以及心理调适能力等；二是岗位相关的能力，包括调查研究能力等；三是能力提升，即是否可以做到能力的不断提高。前两种能力体现了中层管理者的能力存量，后一种能力体现了中层管理者的能力增量。由于中层管理者所处的岗位不同，在工作内容和任务要求方面有较大差异，因此，对“能”这一指标要素的内容也要根据岗位特点进一步细化，以充分反映其职位责任，并制定针对不同职位中层管理者“能”的考核标准。

（三）对地方国企中层管理者“勤”的考核

地方国企要全面理解和准确把握“勤”的内涵。“勤”是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。对中层管理者“勤”的考核主要考核其勤奋精神、工作态度和敬业情况，不同的职位对“勤”的要求是不同的。在实际操作中，“勤”可以指被考核者的出勤情况，用来考核中层管理者是否迟到、早退、缺勤，病事假是否按规定办理等；同时，又不能简单地把“勤”理解为仅仅是每天准时到办公室上班，而忽视对其工作态度的考核，所以要重视对中层管理者是否认真扎实、积极主动、尽职尽责、勤奋敬业，尤其是要对额外任务的接受态度等工作表现进行考核。目标是培养积极主动，爱岗敬业，能够勇于接受改革所带来的各种挑战的中层骨干。

（四）对地方国企中层管理者“绩”的考核

“绩”是指中层管理者完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益和贡献。“绩”是德、能、勤、廉四项表现的综合反映，是中层管理者考核的重点。地方国企干部完成的工作包括重点工作、岗位职能工作以及临时交办的工作。针对市场与政府的要求，对“绩”的产出需要考虑服务对象的满意率，即充分考虑服务对象提出的建议及投诉，以及对服务质量的满意度。另外，需要鼓励在工作中基于本职岗位的创新。“绩”的指标建立需要考虑不同岗位的分级分类。

（五）对地方国企中层管理者“廉”的考核

“廉”主要从党风廉政建设有关规定的执行情况方面，对地方国企中层管理者进行评价。中层管理者的素质直接关系到地方国企的工作状况，他们首先要做到清正廉洁。从这个意义上说，在考核中要加强考廉，这既是坚持德才兼备标准的需要，又是加强中层管理者廉政建设的长期要求。在实际的考核工作中，主要考核执行党和国家清正廉洁的有关规定和严格要求自己的情况，有无违纪现象；自身的修养、爱好是否健康向上，自觉抵制不健康行为，遵纪守法、克己奉公、廉洁自律等状况。

在“德、能、勤、绩、廉”五个方面：“德”即政治思想品德是核心，处在考核的首要位置；“能”是本领，是影响中层管理者工作业绩的重要因素；“勤”是对本职岗位事业勤奋敬业的态度，是考核中不可缺少的必要条件；“绩”是工作成果，是考核工作的重点或是落脚点；“廉”是操守，也是中层管理者开展工作的人格保障。要把想干事作为德的体现、会干事作为能的体现、多干事作为勤的体现、干成事作为绩的体现、干净事作为廉的体现。

二、基于岗位分级分类的考核指标要素

在“德、能、勤、绩、廉”五项一级考核要素中，“德、勤、廉”是地方国企中层管理者都必须具备的基础要素，可以归纳为共性指标。而对不同的岗位职责，“能、绩”的指标要素有很大的差别，因此需要按照分级分类的原则予以分析。参见表5－2。

表5－2　基于工作岗位分析的地方国企中层管理者“能”和“绩”考核指标体系要素

一般地，地方国企对中层管理者的素质要求较高，考核指标中定性的内容相对多一些。例如，在对“能”的考核中，不仅需要中层管理者提高自己与业务相关的能力，而且还需要其具备组织协调、推动落实的能力，并且需要具备较强的创新能力。在“绩”的考核中，其重点工作来源于四个方面：一是各级党委、政府的重要工作和目标任务要求；二是单位和部门重点工作的要求；三是岗位职责、上级和领导交办的工作任务的要求；四是部门管理和干部队伍建设工作要求。

总体来看，上述对地方国企中层管理者的考核维度主要涉及两部分，即业绩考核和行为考核。业绩考核包括目标业绩考核和职能考核。目标业绩考核是对结果的考核，往往与企业目标管理相结合，对企业目标进行分解落实而得；而职能考核是对岗位职责的考核。行为考核包括纪律考核和品行考核。纪律考核指对中层管理者遵守公共规则（包括社会规则和企业规则）、遵守公共纪律（包括社会纪律和企业规章制度）能力的考核；品行考核是只对人的品行所表现出来的行为情况的考核。

三、综合绩效考核模式

绩效考核模式在“德、能、勤、绩、廉”考核的基础上，可以进一步调整为以结果为导向的业绩考核和以过程为导向的行为考核相结合，即中层管理人员的绩效表现为，以结果为导向的工作业绩和以过程为导向的工作能力、工作态度及品德操守^[1]。

（一）工作业绩考核

1．中层管理者关键绩效指标提炼过程

工作业绩考核主要是通过关键绩效指标考量中层管理者的工作。以生产制造型地方国企为例，在提炼各中层岗位关键绩效指标方面，可以把握以下重要环节。

（1）在准确解读国资委下达给企业年度经营目标的基础上，按照安全、产量、成本三个方面提炼企业的一级关键绩效指标。

（2）根据本企业工作职责和生产工序要害或专业化管理特征，提炼出影响一级关键绩效指标能否完成的业务部门的关键绩效指标，也是各部门中层正职的岗位关键绩效指标。

（3）根据岗位职责管理层次，在各业务部门中层正职的二级关键绩效指标基础上，提炼中层副职的三级关键绩效指标。

（4）提炼非生产经营党群部门中层管理人员的关键绩效指标时，要深度挖掘影响安全、产量、成本这些一级关键绩效指标完成的间接因素，如是否及时报道优秀员工事迹以营造积极的安全生产氛围、是否认真开展班组安全建设活动以保证安全生产、是否在各阶段对员工进行有效培训以保证满足产品质量的操作需要等。

2．中层管理者关键绩效指标提炼注意事项

（1）从高一级到低一级的关键绩效指标分解不是简单地分解数字，而是分解蕴含在部门或岗位职责中的可量化数字。例如，某钢铁企业要完成生产1 000万吨钢的产量，作为承担炼钢生产任务的炼钢车间的关键绩效指标不是简单的1 000万吨，而是转炉的有效生产率要达到450吨／小时·台，也即450吨／小时·台才是影响1 000万吨产量能否完成的关键绩效指标。

（2）关键绩效指标的数量不宜太多，要精而准。所选择的关键指标必须能确实体现“关键”两字，一般6—10个指标就可以了。

（3）关键绩效指标的提取不是一个独立工作，是上下协商、统一协调的过程，指标必须得到上下级认可。

用关键绩效指标来量化中层管理者的工作业绩，能够有效地解决考核不客观、不直接等问题。然而，在实际工作中，有些中层管理者为了完成本部门的任务，不顾及其他部门利益，缺乏团结协作意识；有些中层管理者只以完成关键绩效指标为目标，不爱学习、不思进取等，这些行为对企业的整体利益和长远发展都是不利的。因此，考核工作业绩结果的同时，还要对管理者在完成工作过程中所表现出的行为进行考核。

（二）工作能力、工作态度和品德操守考核

工作能力、工作态度和品德操守是企业中层管理者在工作过程中最重要的三个方面的行为表现，它们的优劣程度与中层管理者的工作业绩好坏有着直接的关系。然而，每个方面的行为所涵盖的内容又十分广泛，在实际操作绩效考核时不可能面面俱到，只能选取其中最关键的一些要素进行考核。

以工作能力为例，不同性质的企业在不同时期对中层管理者的能力要求是不一样的。例如，对有较长发展历史的生产制造型地方国企而言，其产品不断升级换代，企业比较重视对中层管理者的技术能力、执行能力、创新能力、协调能力和学习能力的考核。同样，对工作态度和品德操守的考核，也要充分考虑企业性质、所处时期和企业文化等因素。

选取各行为考核要素之后，对其作进一步描述，使考核者能更准确地评价被考核者（见表5－3示例）。

表5－3　品德操守的考核要素及其要点描述

（三）设置不同的权重分配

考核内容之间的权重分配体现了工作要求的导向，但在传统的考核模式下，中层管理者使用的比例却没有被区分。由于中层管理者所在的岗位、职责不同，考核的侧重点也应不同，因此同一比例难以保证考核的准确性。例如，对接近生产一线的中层管理者更注重对工作业绩和工作态度的考核；对生产职能部门的中层管理者更注重对工作业绩和工作能力的考核；对党群职能部门的中层管理者更注重对工作能力和品德操守的考核；对同一系统的正职，更注重对工作能力的考核，对副职更注重对工作态度的考核（见表5－4示例）。

表5－4　品德操守的考核要素及其要点描述

续　表

【注释】

[1]常勇：《国企中层绩效考核变革之道》，《人力资源》，2011年第2期．