三人力资源的智慧

三、人力资源——组织的核心资源

（一）人力资源在组织资源中的地位

1．人力资源是一切组织活动的实践者

在组织的各项资源中，人力资源发挥了统领各项资源的主导作用，处于核心地位。因为组织的一切活动，首先是人的活动，由人的活动才引发、控制、带动了其他资源的活动。

2．人力资源是组织资源增值的决定性因素

人力资源也可以说是处置、加工、管理其他资源的特殊资源。没有人力资源，组织内部对所有其他资源的管理都是不可能的，组织的其他资源在配置过程中是一个不变的量，只有通过人力资源，才决定了其他组织资源接受加工、处理和管理的效率和效果，从而在配置整合过程中才能有效聚合，发挥增值作用。

3．人力资源是唯一起创造作用的因素

组织管理的生命在于发展、进取和创新。在组织的各项资源中，人力资源是唯一起创造作用的因素，只有人力资源才能担负起发展和创新的使命，其他任何资源都不具有这样的能力。

（二）管理学中的人性假设

组织的核心资源是人力资源，换言之，人是组织管理的核心对象。这里延伸出管理学的一个基本问题，就是如何看待人的工作动机和工作态度。管理者的管理策略和方法赖以建立的基础是管理者的人性观。有关人性假设的研究，有代表的成果是麦格雷戈的X-Y理论和大内的Z理论以及沙因的四种人性假设理论。

1．X-Y理论和Z理论

美国社会心理学家麦格雷戈在用组织方法对人进行分析时，提出了“X-Y”理论。

（1）X理论。麦格雷戈把传统的人性假设都包括在X理论之内。X理论对人性的假设是：人生来就是懒惰的，常常逃避工作，因此，必须由外界的刺激物加以激励；人的目标是与组织的目标背道而驰的，因此他们必须由外界的力量来控制，才能保证他们为组织的目标而工作；由于人们具有非理性的感情，因此他们基本上是不能够自我约束和自我控制的；大多数人都是符合上述假设，只有少数人才具有解决组织问题所需要的想象力和创造力。

（2）Y理论。麦格雷戈认为必须使管理工作建立在对人的特性及其行为动机更为恰当的认识基础上，因此麦格雷戈提出了全然不同于X理论的Y理论。Y理论对人性的假设是：人并非天生懒惰的，要求工作是人的本能，工作中消耗体力和脑力，正如游戏或休息一样是自然的；外力的控制和处罚的威胁，都不是促使人们为组织目标作出努力的唯一手段，人们在实现他们所承诺的目标任务时，会进行自我管理和自我控制；对目标、任务的承诺，取决于实现这些目标、任务后所能得到的报偿的大小；在适当的条件下，人们不但能够接受而且承担责任，逃避责任并非人的天性，而是经验的结果；在解决种种组织问题时，大多数人而不是少数人具有运用相对而言的高度想象力、机智和创造性的能力；在现代工业社会的生活条件下，一般人的潜在智能只得到了部分发挥，管理的基本任务是安排好组织工作方面的条件和作业的方法，使人们的智慧潜能能够充分发挥出来，更好地为实现组织目标和个人目标而努力。

（3）Z理论。如果说X理论强调外界控制的话，Y理论则强调自我管理和个人需要与组织要求的结合。但X理论的人性观过于悲观，Y理论对人性的看法又不免过于乐观。美籍日本学者大内经过长期的研究发现，美国式管理是以X理论为基础的，而日本式的管理是以Y理论为基础的，美国企业必须迎接来自日本的挑战，为此，大内提出了Z理论。Z理论认为X理论并非一无是处，Y理论也并非万能的，应该根据实际情况，灵活地选择运用X理论或Y理论，以求得个体、组织、工作三者之间的最佳配合。

2．四种人性假设

美国行为科学专家沙因对人性假设进行了归类，据此提出了四种人性假设。

（1）理性-经济人假设。理性-经济人假设认为人是由经济诱因来引发工作动机的，人的行为动机就是追求经济报酬，投资者为了追求最大的利润，而工人则追求最大的工资收入。经济诱因在组织的控制下，因此，人被动地在组织的操纵、激励和控制下从事工作。理性-经济人假设，相当于麦格雷戈所说的X理论。

（2）社会人假设。“社会人”的假设认为人类工作的主要动机是社会需要，工业革命和工作合理化的结果使得工作变得单调而缺乏意义，因此，必须从工作的社会关系中寻求工作的意义，通过与同事之间的关系可以获得基本认同感。“社会人”的假设是梅奥等人通过“霍桑试验”提出来的，这种人性观是人群关系学派的主要观点。人群关系学派将管理学对人性的研究课题由经济人转向社会人，是管理学的重大突破。

（3）自我实现人的假设。自我实现人的假设认为，人们的工作目的是为了达到自我实现的需要，个人的自我实现与组织目标并不冲突，而且是一致的，人们在适当的环境下，都力求工作上的成就、发挥自我的潜能，为此人们能够自我激励和自我控制。自我实现人的假设是马斯洛等人提出来的，麦格雷戈的Y理论也指的是自我实现人假设。

（4）复杂人假设。考虑到人的复杂性，用“理性-经济人”、“社会人”和“自我实现的人”来解释不同的人在不同条件下的行为很难全面完整地反映人性，所以人们倾向于具体情况具体分析，即在何种条件下人性表现如何，于是便出现了把人看成是“复杂人”的理论。复杂人的假设是沙因提出来的，他认为每个人的需要和能力都是不同的，人的工作动机不但是复杂的而且变动性很大，人可以依据自己的动机、能力和工作性质对不同的管理方式作出不同的反应。复杂人的假设对应了权变管理理论。事实上也不存在一种普遍有效的管理方式。“复杂人”的假设以及权变理论的提出，是管理理论的重要发展。