总结与展望_高等院校创新人才

总结与展望_高等院校创新人才

第十四章　总结与展望

政府科技管理部门和学校搭建平台，建立了不同形式、不同层面的创新团队，为保障将有限的资源投向最有潜力的研究人群，为保障创新团队可持续成长，促进团队群体结构优化，保持团队的生命力，对创新团队创新能力的有效性评价是保证团队组建初期群体结构合理、团队成长的前提。因此，也需要成熟可靠的评价技术和评价工具。

由于高校的知识创新依赖于人才群体的相互协作，既要在特定群体中对个人进行评价，又要对一个知识创新群体进行评价；在不同学科发展阶段有不同的测评目标，是动态测评过程；针对较长时期进行测评，注重人才群体的动态优化。因此，对高校创新团队不仅需要分析高校创新人才测评特点及高绩效创新团队特征，并对高校创新人才与创新人才群体匹配的可能性进行了分析；也需要在一个动态模型中，对人才、人才群体进行综合评价和人才结构的优化。同时，由于对知识创新能力的评价具有更大的不确定性，目前的各种测评方法和模型具有不同的测评角度，对于同样的人才数据，应用不同方法获得的结果不尽相同，需要综合各种测评结果的合理部分，建立比较一致的综合结论。

高校创新团队创新能力评价是当前理论界和实践界都非常关注的问题，国内学者也对此问题进行了一些研究。这些研究从评价指标体系构建原则、评价模型和模型求解方法等方面提出了不同的见解。从研究综述来看，首先，对高校创新团队创新能力评价指标体系构建原则进行论述的文献并不太多，但已有的研究已经提出了比较全面的原则；其次，不同的学者从不同的角度构建高校创新团队创新能力评价模型，但在具体评价指标上并没有太大差异，这说明高校创新团队创新能力评价期盼技术创新研究方面取得更大进展；最后，目前已经提出了较多的评价模型求解方法，这些方法提供了多种选择，但已有的文献在介绍方法时多采用简单的案例，缺乏更加具体的实际问题的案例研究。本研究有利于弄清当前国内高校创新团队创新能力评价理论的研究现状，为下一步的研究奠定基础。本研究把模糊综合评价技术运用在高校创新团队绩效评价中，将模糊数学与AHP相结合，进行高校创新人才群体能力的评价，可以对高校创新人才群体成长进行客观评价。

第一，对已组建初期的团队，可以对团队的协作情况进行评价，通过评价结果的定量表示，分析团队协作度或合作度，来鉴别真假团队，政府管理部门或高校通过此模型可以防止科研资源投向无创新潜力的、纯粹为争资源而组建的假团队。(www.guayunfan.com)

第二，各高校在团队组建时，建立基于角色—业绩理论的评价模型，通过计算各团队候选成员的能力得分，再对某一角色的所有候选成员进行模糊综合评价，得出该角色的能力得分。然后，再对团队中的所有角色进行模糊综合评价，得出团队能力得分。此模型使团队成员的选拔有针对性，使团队群体结构合理。

第三，借鉴企业科技创新团队创新能力评价的经验，根据高校创新团队创新能力评价指标体系的结构分析，运用层次分析法，构造出基于团队系统的创新能力测度评价指标体系，并对团队创新能力进行综合评价，建立了有效的团队群体能力模糊评价算法，同时，此模型可对创新团队进行创新潜力的评价，为管理部门是否继续资助创新团队提供决策依据。

对创新团队进行动态评价需要理解团队成长过程不同阶段的特点，本文系统地研究了团队成长的模式与机理，分析了创新团队成长阶段特点和影响创新团队绩效的因素，系统地分析了团队动态评价的内涵；构建创新团队进行动态评价的结构。在全面总结团队评价技术的基础上，将评价思想从理论建构落实到实际操作，从单纯的定性描述发展到定性与定量相结合的测评实践，目的在于比较系统地、循序渐进地、较全面地深入研究高校创新团队动态评价问题。具体而言，所做主要工作为：构建了创新团队测评的动态循环系统；提出了“分阶段、分层次、分类别”的团队评价思想，分别构建了团队成长不同阶段评价指标体系；根据指标体系的特征，构建静态评价模型和动态评价模型；提出了“分维度”研究团队管理问题，进行团队动态评价的思想。认为团队成长主要体现在团队合作潜力、团队创新潜力、科研方向潜力及团队总体相对进步率等几个维度上，并对创新团队总体相对进步率测评实证研究。

在对高校创新人才群体结构的形成及内涵的分析基础上，阐述了人才群体功能。在对高绩效创新团队的特征、群体结构合理性的基本特征分析的基础上，提出人才结构优化目标与路径选择策略，通过创新人才群体设计：构建合理的群体结构；不断优化创新群体环境；构建政府调控指导下的创新群体培育机制、人才选拔机制和目标考核机制，将创新群体建设纳入高校人才战略；搭建平台：为创新人才成长、群体健康发展提供舞台；促进创新群体结构不断优化，保证创新群体可持续成长。

高校创新团队绩效档案是学校档案的重要组成部分，能具体反映创新团队及其成员创新能力、创新活动的过程，也能分映出创新团队成长的潜力，同时，激发团队发展，增强团队凝聚力，为学校建设发展提供有价值的信息资源。基于高校创新团队成长理论及档案管理的原则与目标，阐述了档案动态管理模式的研究成果及其实践，就如何开发整合利用信息，发挥档案价值作用，实现资源共享方面做了一些探索性研究，为创新工作实际起到一定指导作用。

构建了创新团队测评的动态循环系统，提出“相对进步率（效率）”评价及团队之间“相对进步率（效率）”评价的思想。具体概括为：

第一，在过去的一些研究中，团队绩效包括：团队的工作成果、团队成员的工作成果和团队未来工作能力的改善三方面内容。但是上述理论中，更多强调的是“结果”“能力”，对“行为过程”则关注的太少。提出了利用动态的流程图来确定团队测评维度，按照现代项目管理的观点，工作分解结构（WBS）的技术方法，构建了创新团队测评的动态循环系统，使团队工作具有清楚明确的工作流程。

第二，运用模糊综合评价技术构建不同角度的创新能力评价模型，来对团队成员进行选拔，对新组建的创新团队进行甄别，对创新团队分阶段进行创新潜力评价。

第三，对高校创新团队进行了系统的分类，不仅着重探讨了高校创新团队成长的不同阶段特点进行了分析，并对团队组建及成长的不同阶段特点进行深入研究，分别构建了团队静态评价模型和动态评价模型。同时，从问题研究的系统性考虑，在本研究工作中把高校创新团队的成长机理作为研究对象，进行了更为深入完整的分析探讨。提出了团队自身“相对进步率（效率）”评价及团队之间“相对进步率（效率）”评价的思想，并给出了具体的实施步骤。

第四，在对高校创新人才群体结构的形成、内涵的分析及群体结构合理性的基本特征分析的基础上，提出人才结构优化目标与路径选择策略，构建政府调控指导下的创新群体培育机制、人才选拔机制和目标考核机制。形成政府、学校和社会共同营造创新团队可持续成长环境的氛围。

第五，运用需要层次理论、激励理论、心理行为学理论、信息论理论和团队共享心理模型，对建立适应高校创新团队成长周期的档案动态管理模式必要性进行了分析；阐述了高校创新团队绩效档案不仅保证团队动态测评数据的完整、准确反映创新团队及其成员创新能力、创新活动的过程，反映出创新团队成长的潜力，同时，激发团队发展，增强团队凝聚力，为学校建设发展提供有价值的信息资源。建立了高校创新团队绩效档案管理和利用体系。

由于时间和能力所限，本文的研究还有很多不足和缺陷，有待在今后的研究工作中进一步补充、修正和深入。

第一，在团队协作或合作度的测量过程中，只对示例团队进行了对比分析，实例分析中，只对一个真实团队的成果的协作情况进行分析（原因在于考虑到获取数据的完备性），即只提供了一个评价的标准，在以后的研究中可以利用本文的分析方法分析同一学科多个团队的协作问题。以及各团队之间的协作关系问题，使结论更加完善。

第二，本文实证研究部分的统计数据，由于管理部门档案信息的局限性，此外，限于资金有限，样本量偏小，使得计算结果有一定的局限性。后续研究应采取多种方法，进行大样本测量，以检验结论的正确性。在运用数据包络分析方法分析团队自身及团队之间相对效率时，由于数据获取上的困难只进行了示例研究，提供了分析步骤与思路，后续研究需要广泛收集团队投入产出数据，进行进一步的实证案例研究。

第三，未进行高校创新团队动态评价决策支持系统的开发与设计，但系统的设计与开发需要深厚的计算机基础知识与技能，本文没有涉及到。对高校创新团队的绩效进行评价是一项具有很高难度的工作，单纯靠人力运作费时费力，同时也造成大量资源的不必要浪费。应该借助科技的力量来完善高校创新团队的绩效评价机制，大力开发研制绩效评价系统软件，将先进的科研管理手段与绩效评价相结合，提高评价效率。因此，有待于充分利用学校的学术资源进一步研究，以便于简化操作的过程来，提高评价结果的准确性。

除此之外，本文肯定还存在很多不足之处，这里不再多作分析。只希望通过本文能够起到抛砖引玉的作用，使对此有兴趣的研究者能够从中找到一些有价值的灵感或思路，为该方面研究的进一步展开尽绵薄之力。