深度访谈和案例研究结果

深度访谈和案例研究结果

这一节中，我们会以一个研究实例来说明冲突形式，冲突解决策略和文化实践之间的联系。Gao在早期研究中（2007，2008）论证了美国的华裔求职者所采取的方法和他们在美国求职时对人际关系网络的使用情况。在她的研究中，一半以上的调查者在求职时会用到自己的个人关系网络，即便是那些微弱的关系也会用上。对于关系的实践，或者说是中国式的人际关系网络和美国相关系统相比有两个非常明显的区别，这种区别也可以用来当作一个例子来说明冲突形态和冲突解决策略是如何来影响跨文化冲突环境的。在我们之前的讨论中，我们谈到了逢迎的策略。当中国人拉关系时，他们往往会带上强烈的个人感情。就像Gao所指出的拉关系的那些人把人际关系网络看做是为了未来取得回报的一种情感投资。从冲突管理策略方面来看，关系与逢迎策略有很大的相似之处，两者都是依靠关系的建立去达到某种目的。逢迎的过程也同时准备了之后从他人那里得到回报。在美国文化中，人们从关系的开发和操作的可能性角度出发，这种对等的结果持否定的态度。如同Gao和其他的学者指出的，在中国文化中，这种关系的交换常常涉及权利、社会地位、社会等级制度以及资源的转移，等等，而且关系依赖于广泛的社会网络连接形式。

关系依赖社会交易的意向性和对等性，其关系结果对双方来说都是积极的。总的意图是为了维持人与人之间的联系。在中国文化背景下，如果一方从另一方中获得过多的利益，这种结果对于他/她来说是一种羞耻。由于中国文化是羞耻倾向型和集体主义的，所以这种结果是不惜一切代价要去避免的。如同Ting-Toomey（1999）的研究所发现的，在倾向于集体主义的文化中，相关人员合适的处理方式是最重要的。在同样的例子当中，我们可以论证冲突形态和文化之间的关联性。在Gao关于面子方面的案例中，这种关系多是一种包容和妥协。在关系的实践当中，一方往往主动地包容对方，即谦虚地心甘情愿地为他人而强忍一下自己最迫切的愿望。他们宁愿保持和维护和谐的感觉，而可能接受一个比较弱一点的地位。正如Gao指出的那样，有些人可能没有足够的个人资格，但凭着走后门也可以找到工作。走后门的现象在美国劳工市场不是很常见。而后者在美国劳动力市场上更典型一些。由于关系的获利者是通过走后门的形式，所以他们最终还是会迁就他们自己的需要和兴趣，选择他们真正想做的工作，这样可以将个人和社会资本维持在一个较高的层次上。使用同样的论点，适合这种情况的另一个冲突解决方式应该是妥协。在这种谈判方式中，一方或多方愿意迎合他们自己的需求，同时满足他人的需求。他们在谈判中了解并接收到他们不会获得所有想要的。这很有可能是基于关系的求职结果。

跨文化传播鸿沟的四维性

“你能从中国带走一个中国人，但你无法将一个中国人心中的中国去除”（Liu，1998，p.10）。华裔第二代，前总统克林顿的发言撰稿人Eric Liu在他的著作《一个偶然的亚洲》写道：“对于很多白人小孩来说只是第二天性的很多东西，对我而言则完全是陌生的，比如说美国式的礼貌。”（1998，p.44）在求职者的日常交流中无处不见文化的碰撞现象。采访数据揭示了没有包括在过去研究中的一个新障碍：存在于美国雇主和中国人求职者之间的4重跨文化传播代沟：直接—间接性；强势型—谦逊型；谦恭有礼—强行命令；中美两国人的不同经历。中国人的沟通方式具有变成求职障碍的潜在可能性。下面举一些实例证明：

K博士是一位39岁的统计学家，拥有双博士学位。她认为对于一个想要成功求职的人来说，最关键的技能并不是流利的英文，而是沟通的能力。她为了她的第一份工作而参加了多次面试，但是最后只成功了两个。她说：“我感觉他们（美国的经理）在沟通上更优秀，他们是高效的推销员。假如我的工作业绩是8分，但是我只能给自己沟通能力打5分，而我的美国老板，量化他们的工作业绩只有5分，但是他们沟通能力是8分，这样，他们就得到双倍的报酬。”K博士说着一口流利的英文，并且有一位美国白人丈夫。当问她是否试着去学习美国的沟通模式时，她笑道：“那可不容易……他们（美国人）在这里成长，他们要了解得更清楚。”“文化是一种沟通，同时沟通也是一种文化”（Gudykunst，2001，p.169）。中美两国人的不同信仰影响着他们的行为和沟通方式（Szalay等，1994）。

直接式VS.委婉式

Gudykunst（2001）指出：“当以亚洲语言作为母语的人使用英语时，他们往往会以更间接的方式进行沟通。”中国人在他们的一些表达中显得更含糊和难以捉摸，因为中国人沟通模式具有更高的语境倾向性（Hall，1976），他们传递的大多数信息都隐含在语境背景之中或内化于人的思想，但是很少会变成编码的信息符号。在中国文化中，极其重要的一点是有的时候灵活表达比直接说明更有优势。与之相反，美国人会更加直接地进行交流（Gudykunst＆ Kim，2003）。因此，中国人所欲传达的隐含意义也许会被他们的美国伙伴忽视或者误解。同样，美国人的直言不讳在中国人含蓄的思维影响下会理解过度。这样，中国人表达方式的这种隐约性就变成了求职的一个障碍。

T博士，一位38岁的癌症研究者，他说：“我觉得美国人比我们更开放。由于美国人比较直接，所以和他们沟通起来更容易。他们会非常坦率地告诉你他们是否同意你的观点。”C女士，48岁，是一位来自中国的艺术家，她同意T博士的观点：“我认为美国人非常诚实，他们会遵守自己的承诺。有的中国人很善于言语上的殷勤好客，但他们却不付诸行动。比如，有位美国人邀请你某一天去吃午餐或者晚餐，他们一定会为这顿饭做足准备，但是中国人可能只是说说而已，他并不是真的想邀请你去。中国人的思维模式要复杂些，他们常常想太多了。”总之，中国人有着复杂的思维模式，他们对美国老板的表述有多层次的理解。由于这种相对间接的思维模式，中国人在求职面试时面临很多挑战，他们需要了解美国式沟通的开放，直接和直线性思维的特点。

自荐式VS.谦虚式

孩子们从他们的父母、老师、宗教机构、同龄人以及媒体那里学习到如何成为他们文化中的一员。一旦孩子们长大到可以和其他人沟通时，这些同龄人又会进一步强化那些从他们父母那里学来的规范和规则。这个过程被称为enculturaration（Gudykunst＆Kim，2003）。据Hofstede（1980）的研究发现，亚洲文化和美国主流文化的一个很大不同是个人主义—集体主义。美国主流文化是个人主义的，而亚洲文化是集体主义的。在个人主义文化中，个人利益高于群体利益；在集体主义文化中，群体利益高于个人利益。因此，美国人能够很自信地沟通，而中国人在谈论他们自己的时候表现得很谦逊。集体主义文化鼓励每个成员多谈论群体而不是他们个人。一个很健谈的人如果没有什么真知灼见常常被公众指责，并称他是“半瓶醋，叮当晃”。另外还有一句脍炙人口的说法叫做：“雄辩是银，沉默是金”（孔子，公元前6世纪，Lau，D.C.翻译）这样的一些思想在中国人内心留下了很深的印记。

美国社会，对沉默和谦逊评价的立场不同给中国人工作求职制造了障碍。在这种社会中，不管是口头交流还是笔头表达都受到高度的重视。谦逊的中国求职者可能表现得比较谦卑、胆怯和害羞。有的中国应聘者在谈到他们自己的时候会感到很害羞。在求职面试时，一个人的实力有部分取决于他/她自我推销的技能。如果这种技能由于文化的因素而没有充分发挥出来，即使简历表现出求职者有优秀的才能，面试也有可能失败。在像中国这样的集体主义社会，人们的各种社会等级相互关联，并且严格按照年龄、性别和社会地位界定成不同的社会关系（Triandis，1988）。因此，中国求职者会非常恭敬地听从美国老板的吩咐而不会过多地自作主张。这种特征可能会阻碍管理者的视野，使他们忽视中国求职者的才能。H博士，一位47岁的电脑程序员，当他谈论自己的时候他会感到十分不舒服。他说：“他们（美国人）在社交场合要健谈得多。你可以经常看到他们在工作场合沟通自如。我感觉至少有一半的时间，他们在谈论无关紧要的问题，但是其他时间，他们会集中精力到与工作相关的事情上。在国外出生的移民需要在跨文化传播方面多加训练。这对我们来说是最困难的一步。”

礼貌式VS.命令式

权力差距是Hofstede（1980）的文化差异五个方面中的另外一个。权力差距用来衡量人们之间的不平等性，社会中不同社会阶层的人们普遍认为这种不平等性是正常的并接受了它。在这一项指数当中，中国文化分数较高而美国文化分数偏低。等级制度的儒学社会影响着中国人在实践中形成了一种“命令—执行”的沟通模式，通常当遇到一个任务时，是一种自上而下的传达形式。这种特征在中国人说外语，比如英语时，表现得更为明显。中国人在相互交流中可能会选择生硬的、简单的、粗鲁的命令性说话方式，比如：“你应该这样做！”“尽快告诉我！”“你什么时候下决定？”这样一些缺乏礼貌的表达。相反，在像美国这样低权力差距文化中，人们努力做到以礼相待。每个个体通常会将他人摆在和自己平等的水平位置上，而不是一个等级结构中。当美国人提建议时，他们会努力做到礼貌上的正确，比如“如果我是你的话，我会……”或者“我建议你……”“在我看来，你可能需要考虑……”因此，相比美国人，中国人在措辞选择上显得要生硬和迟钝。在求职面试过程中，中国人可能会由于运用过多的命令式的表达方式而冒犯他们潜在的上司和同事。

D博士，47岁，一位来自中国的医药研究人员，他更喜欢美国的交流方式。他认为这种方式更加的客气和周到。D博士说：“我认为西方人在人际交往中更加有礼貌，中国人有时在沟通上比较粗鲁。美国人不会说‘你应该这样做……你应该那样做……’，他们会说‘如果我是你，我会这么做……’这样显得更加得体一些。我觉得美国人是非常有礼貌的，也许这只是表面的东西，但是这种礼貌会让人感觉更舒服。

美国经历VS.中国经历

当国外出生的中国人初到美国，他们缺乏第一手的美国经验。在中国人求职者与他们的美国伙伴的日常交流中，这种美国经验的不足是一种挑战，甚至可能成为一个潜在的求职障碍。这种差异是很难弥合的，哪怕一个人努力学习想迎头赶上也比较困难。毕竟，是生活的经历塑造了我们的个性。

P博士，一位48岁的承包商，他觉得由于缺乏共同的话题，所以和美国人交流起来有障碍。U女士，56岁，在无线电话公司工作，是一位来自台湾的贤妻良母。她强调她的美国同事都是些年轻的单身母亲，她和这些同事间存在较大的文化差异。与他们相比，作为年轻的一代人，G和Z两位女士努力地去积累第一手的“美国经验”。30岁的G女士建议中国的移民需要多多学习美国的文化，避免去冒犯别人。Z女士建议说：“我认为中国移民需要关注美国的文化，包括新闻、体育和娱乐，等等。我十分喜欢利用各种方式涉猎这方面的信息。从这些资讯中，你会发现许多美国人共同关心的话题。我觉得克服文化的障碍并不难，因为美国人很少谈论历史的东西，他们更加关注同时代发生的事情。你可以从日常的流行资讯中了解到这些话题。”R女士，一位44岁的会计师，提醒我跨文化生活的差异性可能会成为求职的障碍。“当我和同事一起出差时，就会感觉到同他们的共同话题非常有限，仅仅可以分享一下那些每天发生的琐碎事情……实际上我很想跟上他们的思路。我让他们给我推荐一些小说，我还告诉他们我看了很多中文版的小说，我很喜欢文学。但是这也没办法使我同他们处于同样的位置或水平上。”

N先生今年33岁，是一位信息产业的工作者，他给出了一些不同的意见：“如果你了解他们所讲的内容，比如小说和话题之类的，这无疑可以使工作关系融洽并提高沟通的效率。但是我怀疑美国同事除了工作上的合作之外是否还会存在更深入的关系。大家知道，他们仅仅是工作伙伴而已，我很少看到美国同事之间变成非常要好的朋友。”

中国子公司的低效率冲突管理形式

据报道，中国的进出口额在2006年超过了1万亿，位列世界第三（《中国日报》，2006）。一般情况下，中国的出口企业会与当地政府机构，公司和海外人员在政治，经济和文化等多层面发生冲突。中国产品普遍会面临一个恶性的循环：“低价格—反倾销—经济冲突”（http://www.cww.net.cn，2006）。如何加强企业的实力，适应当地社会并同国际对手相竞争，对于许多中国企业已经成为了新的课题。20世纪90年代末发生在西班牙的中国温州鞋被烧事件即是一个冲突的信号（http://www.cww.net.cn，2006）。

谦逊和友善是中国的传统美德。而西方的道德标准是富有进取精神，尤其是美国式的处理冲突的方式。中国企业往往在国际贸易冲突中处于劣势，并为了平息冲突付出代价（http://www.cww.net.cn，2006）。在国际贸易中和冲突管理中，如果中国企业保持一种友善的态度，结果可能会被不公平地起诉。他们的西方同行会更加咄咄逼人。也许中国企业需要打破传统的谦虚框架，采用较具有竞争力的冲突管理技能。Ting-Toomey等（1991）指出，这两种倾向性是基于对于身份和面子的文化价值观的不同。

要了解冲突形式在实际工作中是如何起作用的问题，南孚的收购给了我们一个很好的案例。当本文的其中一位作者给Duracell在中国福建省南平的一家工厂的人员进行跨文化培训时，她了解到中美之间冲突管理形态的差异是很难调和的。近日来，南孚被Duracell的母公司宝洁收购。现在南孚从属于Duracell，它被强迫性地要求遵循Duracell的“昂贵习惯”，即在预算年度内采购高成本的设备。对于这项要求，南孚的研发经历并不愉快，而南孚的采购部门又有责任满足美国业主的要求采购美国生产的高昂设备。南孚的研发经理们非常担心他们会因此失去低成本生产的效率，但是他们缺少向强势的美国老板们表达自己意愿的渠道。这一立场会迫使他们采取竞争的方式，正如之前讨论的那样，这是一种对于中国人来说不太愿意采用的方式。

除此之外，冲突来源于部分中国企业对于文化的误解和无知。文化关税其实是比贸易关税更大的障碍。冲突深深植根于文化的差异性上，这种差异性表现在社会，经济和历史冲突等等各个方面。中国企业需要在当地承担更多的社会责任。适应当地政策的最好方式是变“全球化”为“地方化”。中国企业在商务交往中，多大程度上加强与当地参与者的交流与合作是十分重要的。中国企业需要积极主动地参与到当地的社会建设活动中并展示良好的企业形象。可以通过参与慈善事业或其他的社会公益活动的方式。这个变化会使中国企业在社区或社会层面更加适应美国式的合作模式。