不确定性规避程度高的社会

世界上不同的国家与地区之间，存在着文化差别，即文化差异（cultural differences）。文化差异是指人类信仰和行为上的差异，这些差异表现在价值观念、是非标准、社会习俗、心理状态和民族语言等方面，是由文化背景和历史形成的。

Hofstede（1984，2001）的研究工作被视为跨文化研究的典范。以大型跨国公司IBM为依托，对其来自50多个不同国家和3个地区的职员的数据进行了实证分析，Hofstede得出“组织具有文化属性”（organizations are cultural-bounded）的结论（Hofstede，2001）。他还总结了四种与工作价值观相关的文化差异指标。

3.5.1.1　权力距离（power distance）

权力距离指上级和下属之间权力的不对等程度。即在一个组织当中，权力的集中程度和领导的独裁程度，以及一个社会在多大的程度上可以接受组织当中这种权力分配的不平等，在企业当中可以理解为员工和管理者之间的社会距离。一种文化究竟是大的权力距离还是小的权力距离，必然会从该社会内权力大小不等的成员的价值观中反映出来。因此研究社会成员的价值观，就可以判定一个社会对权力差距的接受程度。

权力距离指标的计算基于对三个问题的回答。第一个问题是问非管理岗的雇员，员工不敢向经理表达他们的不同意见这种现象出现的频率。第二个问题是问下属在他们眼里，领导的决策风格是怎样的。第三个问题则问下属，他们希望领导采取何种决策风格。根据这些指标，建立起不同国家和地区的权力距离指数。根据该研究，美国是权力距离相对较小的国家，美国员工倾向于不接受管理特权的观念，下级通常认为上级是“和我一样的人”。所以在美国，员工与管理者之间更平等，关系也更融洽，员工也更善于学习、进步和超越自我，实现个人价值。中国相对而言，是权力距离较大的国家，在这里地位象征非常重要，所谓“官大一级压死人”。上级所拥有的特权被认为是理所应当的，这种特权大大地有助于上级对下属权力的实施。然而，这种较大的权力距离显然不利于制度进步和文化、科技的创新。

3.5.1.2　对不确定性的规避（uncertainty avoidance）

在任何一个社会，人们对于不确定的、含糊的、前途未卜的情境，都会感到面对的是一种威胁，从而总是试图加以规避。规避的方法很多，例如提供更大的职业稳定性，订立更多的正规条令，不允许出现越轨的思想和行为，追求绝对真实的东西，努力获得专门的知识等。不同民族、国家或地区，规避不确定性的迫切程度是不一样的。相对而言，在不确定性规避程度低的社会当中，人们普遍有一种安全感，倾向于放松的生活态度和鼓励冒险的倾向。而在不确定性规避程度高的社会当中，人们则普遍有一种高度的紧迫感和进取心，因而易形成一种努力工作的内心冲动。

例如，日本是不确定性规避程度较高的社会，因而在日本，“全面质量管理”这一员工广泛参与的管理形式取得了极大的成功，“终身雇用制”也得到了很好地推行。与此相反，美国是不确定性规避程度低的社会，同样的人本主义政策在美国企业中则不一定行得通，比如在日本推行良好的“全面质量管理”，在美国却几乎没有成效。中国与日本相似，也属于不确定性规避程度较高的社会，这与中国的社会保障制度不健全也有一定关系。此外，不确定性规避程度低的社会，人们较容易接受生活中固有的不确定性，能够接受更多的意见，上级对下属的授权被执行得更为彻底，员工倾向于自主管理和独立的工作。而在不确定性规避程度高的社会，上级倾向于对下属进行严格的控制和清晰的指示。

3.5.1.3　个人主义与集体主义（individualism versus collectivism）

“个人主义”是指一种结合松散的社会组织结构，其中每个人都重视自身的价值与需要，依靠个人的努力来为自己谋取利益。“集体主义”则指一种结合紧密的社会组织，其中的人往往以“在群体之内”和“在群体之外”来区分，他们期望得到“群体之内”的人员的照顾，但同时也以对该群体保持绝对的忠诚作为回报。美国是崇尚个人主义的社会，强调个性自由及个人的成就。中国和日本都是崇尚集体主义的社会，人们对组织有一种感情依赖。

个人主义指数的计算基于对关于工作目的的14个调查问题的回答，要求反应者指出14个项目的相对重要性。通过重要性的打分，可以得出个人主义指数以及下面的女性度指数。

个人主义与集体主义这一分类在工作以外的其他方面也有着较广的应用，其中常以美国作为个人主义文化的代表，中国作为集体主义文化的代表，并逐渐成为大家的共识。

3.5.1.4　男性度与女性度（masculine versus feminality）

男性度与女性度即社会上对男女角色的价值标准。对于男性社会而言，居于统治地位的是男性气概，如自信武断、进取好胜，对于金钱的索取，执著而坦然，女性常得不到良好的教育以及工作机会；而女性社会则完全与之相反，女子能受到良好教育并得到较好的工作机会。一个社会对“男子气概”的评价越高，其男子与女子之间的价值观差异也就越大。美国是男性度较强的国家，企业当中重大决策通常由高层做出，员工由于频繁地变换工作，对企业缺乏认同感，因而员工通常不会积极地参与管理。中国是一个女性度的社会，注重和谐和道德伦理，崇尚积极入世的精神。

通过对上述文化四维度调查数据的分析，Hofstede证实了不同国家或地区的文化之间存在着很大的差异，而且这种差异在人们的头脑中根深蒂固，很难轻易改变。随后，根据中国文化协会调查的结果，Hofstede加入了第五个维度：儒家文化影响。

3.5.1.5　长期取向与短期取向（long vs short term orientation）

中国文化协会（1987）以中国传统文化为基础，对来自22个不同国家的大学生，展开了一项中国价值观调查，并得出一个有别于西方文化的维度。调查的因素分析结果与Hofstede的工作相关的文化维度相似，只有一个因素例外，即儒家文化的影响。这个新的文化维度包括四个项目：①等级关系；②勤俭节约；③坚持不懈；④羞耻感。这四个项目体现了儒家价值观对中国社会的影响。Hofstede后来将这一东方文化特有的文化特征作为文化差异的第五个维度，并将其命名为长期取向。长期取向的价值观注重节约与坚定；短期取向的价值观尊重传统，履行社会责任，并爱“面子”。这一维度的积极与消极的价值取向都可以在儒家教义中找到。

Inglehart和Baker（2000）根据世界价值观调查^[8]（World Values Survey），提出了两个重要的文化差异维度：传统世俗理性价值观（traditional versus secularrational values）和生存-自我实现价值观（survival versus self-expression values）（Inglehart＆Baker，2000）。前者指的是人们对流产、民族自豪感、服从和尊重权威等话题的态度，后者指的是对同性恋、幸福、信任、财产和人身安全对自我实现和生活质量的重要性等方面的态度。较高生存价值观的社会强调财产和人身安全，较高自我实现价值观的社会更重视自我实现、主观幸福感和生活质量。传统/世俗理性价值观主要反映了宗教信仰在社会中的重要程度，还包括家庭纽带的重要性以及对权威的顺从。根据该调查结果，在传统-世俗理性价值观和生存-自我实现价值观维度上，中国处于较高世俗理性价值观和较高生存价值观的位置。