该理论重点研究从动机的产生到采取行动的心理过程，主要包括弗鲁姆的“期望理论”、波特和劳勒的“期望模式”、亚当斯的“公平理论”等。
(一)期望理论
期望理论是由美国心理学家弗鲁姆于1964年提出来的，是研究人的需要与工作目标之间关系的一种激励理论。他的著作《工作与激励》对该理论做了阐述，该理论认为人们对某项工作积极性的高低，取决于他对这种工作能满足其需要的程度及实现可能性大小的评价。当人们认为实现预定目标可能性很大时，且实现这种目标又具有很重要的价值，这时该目标对激励的影响程度最大；反之，若对达到目标不感兴趣，或者虽感兴趣，但根本没在希望达到目标，那他就不会有努力做好这项工作的积极性。也就是说，决定激励程度的因素有两个，即期望值和效价，激励的程度是期望值和效价的乘积所决定的，用公式表示为:
M＝E×V
M——激励程度，反映一个人工作积极性的高低和持久程度，它决定着人们在工作中会做出多大的努力。
E——期望值，是指人们对想要实现的既定目标的主观概率，即主观估计达到目标的可能性大小。
V——效价，是指人们对某一目标的重视程度与评价高低，即人们在主观上认为实现目标后获得奖酬的价值大小。
由此可见，激励作用的大小，与效价、期望值成正比，即期望值、效价越高，则激励作用越大；反之，则越小。
(二)期望模式
这是美国行为科学家爱德华·劳勒和莱曼·波特以期望理论为基础而提出的一种激励理论，它在本质上更为完善，这种模式图如8-1所示。
图8-1 期望模式
这个模式的特点是:
(1)努力的程度(激励的强度和发挥出来的能力)取决于报酬的价值；
(2)工作的实际绩效(任务的执行或目标的实现)主要取决于能力(知识和技能)的大小、努力程度以及对所需完成任务理解(对目标、所需进行的活动和有关任务的其他内容的理解程度)的深度。
(3)一个人在做出了成绩后，得到两类报酬:一种是外在报酬，包括工资、地位、提升、安全感等。外在报酬往往满足的是一些低层次的需要。另一种报酬是内在报酬，即一个人由于工作成绩良好而给予自己的报酬，如感到对社会做出了贡献，对自我存在意义及能力的肯定等。外在报酬对应的是一些高层次的需要的满足，而且与工作成绩是直接相关的。
(4)奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时，奖励将不能成为提高绩效的刺激物。
(5)奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。如果他认为符合公平原则，当然会感到满意，否则就会感到不满。
波特、劳勒期望激励理论在20世纪60—70年代是非常有影响的激励理论，在今天看来仍有相当的现实意义。它告诉我们，不要以为设置了激励目标、采取了激励手段，就一定能获得所需的行动和努力，并使员工满意。要形成激励→努力→绩效→奖励→满足，并从满足回馈努力这样的良性循环，取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望值多种综合性因素。
人是复杂的，激励能产生努力，而有时约束也能产生努力，所以，波特、劳勒期望激励理论也只是对努力与激励之间的关系做了分析，至于努力的其他原因则未做分析。
(三)公平理论
公平理论是美国心理学家亚当斯于1956年提出来的，这一理论重点研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。公平理论认为，人们的工作动机，不仅受到其所得的绝对报酬的影响，而且更受到相对报酬的影响，因此，每个人都会不自觉地把自己所得的报酬以及自己付出的代价，与他人所得报酬及他人付出的代价进行社会比较，以此来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。根据亚当斯的理论，有关工作成果方面的报酬应包括工资报酬，组织对其的承认和尊重的程度，职位的提升，人际社会关系的变化及其心理上的报酬(感到被承认，更安全、更快乐)等；在工作中所付出的代价包括时间、教育、经验、努力程度和负责精神等，员工进行公平比较的方式有两种。
一是纵向比较，即拿自己不同时期的付出与报酬进行比较。用公式表示为:
Op/Ip＝Oh/Ih
其中，Op表示自己对现在所获报酬的感觉；Oh表示自己对过去所获报酬的感觉；Ip表示自己对个人现在投入的感觉；Ih表示自己对个人过去投入的感觉。
当上式为不等式时，可能出现以下两种情况:
(1)Op/Ip<Oh/Ih。当出现这种情况时，人会有不公平的感觉，这可能导致工作积极性下降。
(2)Op/Ip>Oh/Ih。当出现这种情况时，人不会因此产生不公平的感觉，但也不会觉得自己多拿了报偿从而主动多做些工作。
二是横向比较，即在同一时间内以自身同其他人相比较，只有相等时，他才认为公平。这种比较的思想用公式表示如下:其中，Op表示自己对所获报酬的感觉；Oc表示自己对他人所获报酬的感觉；Ip表示自己对个人所做投入的感觉；Ic表示自己对他人所做投入的感觉。
Op/Ip＝Oc/Ic
当上式为不等式时，可能出现以下两种情况:
(1)Op/Ip﹤Oc/Ic。在这种情况下，有两种办法，第一种办法是他可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度；第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的收入或者让其今后增大努力程度以便使右方减小，使等式趋于相等。此外，他还可能另外找人作为比较对象，以便达到心理上的平衡。
(2)Op/Ip>Oc/Ic。在这种情况下，他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，但久而久之，他会重新估计自己的技术和工作情况，最后觉得他确实应当得到那么高的待遇。
公平理论给管理者的重要启示:加强体制改革，贯彻效益优先、兼顾公平、按劳分配、多劳多得、奖勤罚懒的原则，建立公平公正的人力资源政策和制度。另外，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感，因为公平感是员工的主观感受，应经常注意了解员工的公平感，注意对被激励者公平心理的引导，对于有不公平感的员工应予以及时的引导或调整报酬，使其树立正确的公平观。
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