商讨双赢的工作待遇及模式

在高端人才的引进中，薪酬谈判是比较棘手的事。因此如何能商讨出一个双赢的工作待遇和模式也是能否为企业争取到一位优秀人才的关键因素。下面是一个发生在我的团队中的案例。

案 例

猎头顾问Jenny为J制造企业招聘总工程师人选，结合企业的人才需求和需要解决突破的问题，适合该企业要求的目标人选比较少。经过Jenny的多轮沟通筛选，推荐给企业的是一位叫F的候选人，企业方经过简历筛选认为F非常合适，决定面谈沟通，由于F现在上海，祖籍江西，企业在河南S市，Jenny评估此轮面试非常重要，企业方和经理人都需要做充分的准备，包括双方诚意、面谈地点、着装仪表、F经理的优劣势及职业发展规划、J企业的优势及如何吸引F加入等，带着这些需要彼此关注的方面，Jenny提前给J企业和F经理人做了充分的面试辅导。

在Jenny和F、J企业的共同努力、真诚配合下，F和J企业的刘总的面谈用时两天，非常顺利愉快，J企业诚意纳英才、F经理人也找到了志同道合的企业。

问题来了，F候选人和J企业确定合作意向，F现在上海年薪税后50万元，期望年薪60万元。J企业在河南小城市，属于三四线城市，给出年薪50万税后。就在候选人即将接受offer的时候，F的太太出面反对。

了解到候选人及太太的真实顾虑后，猎头顾问Jenny一方面同企业积极地协商共赢的待遇模式，另一方面动之以情，晓之以理，让候选人及其太太明白其中利害。最终商讨出让候选人及其太太和企业方都能接受的待遇。Jenny给F候选人的太太写了封信：

嫂子：

关于J企业总工机会，您随F一起在S城市面谈交流，能感受到您对F换工作的支持及对此次机会的重视，感谢您的支持。

你们远离家乡去上海，我想除了实现工作价值，更多的是为了家庭和孩子。您女儿明年入学，老话说“穷养儿富养女”，作为父母要为她操心选择哪所学校、具备什么条件和资格才能进某校、如何让孩子在同龄人中拥有更好的成长环境和成长质量等，我们也了解到上海择校需要本地户口，教育成本比很多城市都高，但这些在S市得到解决都不是问题，企业已承诺：您孩子在S地的教育，从幼儿园到高中，企业可办理S地最好的学校，充分提供给孩子良好的成长教育环境。

至于你们在S地的生活，企业安排三室两厅的房子，家具家电齐全，配备工作车辆，员工食堂，吃住零花销，若未来您想工作企业也可以安排。

说到薪酬，50万元年薪看似数字没变，其实是增加的，在上海50万元收入处于中等水平（相当于河南的35万元），但在S地50万元一定是高薪，不论消费或生活档次会很轻松自由高端，甚至F一年的收入就可以在S地买个大房子长期定居，企业也欢迎“你们把S地当作第二故乡”，而且你们回老家探亲，也比上海距离更近（2015年年底S地高铁开通）。

选择J企业，不论总工职位或企业发展平台，对F既是机会也是挑战，从管理幅度、所带团队规模以及领导力和领导魄力方面，F都会有很大提升，F今年46岁，我们也要长远考虑他在职场上的年龄竞争力，您说呢？

上次面谈F和刘总相谈甚欢、共鸣很多，未来与这样目标一致的团队配合，会事半功倍，更能体现价值。刘总热烈欢迎F加入，薪酬方面结合企业阶段和当地消费水平，50万元也是刘总努力向董事长申请的结果。

综合长远，这个机会对于F和家庭孩子都是好事，作为朋友和职业顾问，建议F选择机会、大方接受50万元薪酬，不要抓小放大，理解企业和刘总。

您是一位优雅的女士，希望在薪酬方面给F一些建议，把握这次机会，期待好消息！

最终，J企业愿意为F孩子选择当地最好的学校，创造良好的教育环境；而在企业方的食宿问题，企业也安排了家电齐全的三室两厅，并配备工作车辆，消除了候选人及其太太的顾虑，最终候选人同意入职。

就像案例中的故事一样，当企业和候选人彼此都有合作意向之后，商讨一个双赢的薪资待遇和模式显得尤为重要。很多企业都渴望找到优秀的高端人才，然而，在遇到让自己中意的人才的时候又常常卡在薪资待遇上。对于企业和候选人来说，谁能谈出最有利于自己的薪酬待遇，谁就是招聘活动中的赢家。

通常情况下，高端人才会在薪资待遇上有着过高的期望。这对于有着高能力的高端人才来说，在薪资待遇上面有着高要求也无可厚非。而对于企业来说，又需要考虑成本问题。这个时候，招聘很容易陷入僵局。

企业在招聘中遇到中意的高端人才的时候，如何同候选人商讨出双赢的工作待遇和模式，才能不让优质人才流失呢？

从企业角度来说，同候选人进行薪酬待遇谈判要懂得技巧，技巧运用得好，既能降低自己的用人成本，又能让候选人主动接受，并愿意留下来。

HR需要记住，在招聘一开始尽量不要谈论薪酬待遇的问题。很多企业在遇到高端人才的时候很激动，为了把高端人才留下来，率先亮出自己的薪酬底牌。如果底牌很高，会很明显地让人才感觉他/她很有价值，从而自恃很不错而提出更高的薪酬待遇；而如果底牌过低，又容易让候选人拒绝加入。无论怎样，都将使双方之间的谈判关系很脆弱，随时有可能影响到谈判的进行。为此，HR应该在了解候选人能力和品质的基础上，让候选人对工作岗位和职能有一个清楚的了解之后，慢慢地向候选人引向薪资待遇方面的问题上。

为了商讨出双赢的工作待遇，HR需要做到知己知彼。知己就是要了解自己企业的薪酬结构和现状，以确定招聘岗位的薪酬范围和上限。知彼就是了解候选人的期望待遇和他曾经任职公司提供的待遇，同时也要知道市场上同类人才的待遇标准，以此作为参考的标准。

以上这些都是企业同候选人商讨薪酬时候的铺垫性工作，接下来要做的就是让候选人心满意足地接受企业提供的薪酬。

薪酬待遇的谈判是场心理战。因此，企业在同候选人谈论薪酬待遇的时候，要运用好心理战战术。

那么，如何让候选人降低心理预期呢？

案 例

一家企业招聘一位部门经理，候选人的预期工资高出企业想要提供的范畴标准很多，这家企业并不想要放过这样的一个优秀人才，但是又不想花费较高的用人成本。这个时候，面试官又问了几个专业领域比较尖锐的问题，候选人面对难题，锐气也减少几分，主动把薪酬降了下来。

HR可以在候选人专业能力和其他能力上面挑刺，挫伤候选人的自信心，让候选人认识到自己要提升的路还有很长，那么自然在提薪酬待遇上面没有那么足的底气。然后，企业可以告诉候选人，本企业能够给候选人提供发展提升的平台，然后说出让候选人心动的优势、亮点。

当然，仅仅做到这些还不够，因为在拿不到自己心理预期的薪酬待遇的时候，再没有底气的候选人也是有情绪的。企业要消除候选人的负面情绪，从内心主动接受企业提供的薪酬待遇。这个时候，企业可以利用其他报酬来平衡候选人心理上的空缺。比如，虽然职位薪水比较低，但公司的年终奖金比较丰厚、节假日有各种福利、没有加班情况、定期体检培训、组织员工旅游等。

HR在同候选人商讨薪酬待遇的时候，一定记住态度要诚恳，不能为了压低工资而压低，最终还是要以人才为基础。对于那些能力确实强的优质人才，为了不让人才流失，可以在薪酬待遇的问题上做出稍稍让步，如果只是一味地让候选人让步，很容易让候选人觉得企业压榨人才、不惜才，从而让人才拒绝加入。