严守高标准，人才问题绝不将就

案 例

一家大型的连锁超市在某地区新开了五家分店，要求公司的人力资源部门尽快地招聘到五位能够胜任工作的分店负责人。人力资源部门开始了紧张的招聘工作，经过严格的把控和审核，只有三位符合条件的候选人能够胜任工作。本着高标准的原则，人力资源部门继续招聘，为剩余的两家分店招到合适的人选。然而，时间过去了大半个月，还是没有招到合适的人才。而这距离新店长培训不到十天的时间。在各方压力之下，人力资源部只得降低了招聘标准，这才完成了招聘任务。然而，即使经过为期一个月的集中培训，低标准招进来的店长仍在能力、素质方面同前面三位店长有差距，这也直接影响到那两个店的销售业绩。

很多企业领导和人力资源在招聘的问题上会犯这样的错误：在招聘开始，会坚持高标准招聘人才。但是，一旦职位长期空缺，高层领导不断施压，负责招聘的人员便会降低最开始的高标准，从寻找最符合工作岗位需求、能够带来高绩效的候选人变成符合空缺岗位最低要求、愿意接受工作岗位的候选人。

标准降低以后，即使是高级的岗位招来的都可能是低端的人才，根本不符合企业高端人才的要求，更不可能为企业创造大的价值。

对于企业而言，降低标准以求高端人才是一种非常错误的做法。招聘人才时轻松地降低标准需要企业付出不可估量的代价来填补招聘上的将就。

企业降低人才标准，会很容易找错人，因为不能胜任岗位要求而被辞退或者选择离职。这就使得企业要为同一个岗位重复性地招聘，无疑增加了招聘成本。其实，这给企业带来的损失并不大。但是，如果不能胜任工作的候选人在高端岗位上出了纰漏，带给公司决策或者战略上面的错误，这个代价将是很难弥补的。

同时，低标准招聘到不能胜任工作的人才便意味着放弃了优质的候选人。不合适的占位，更合适的进不来。在高端人才难得的时代，被忽略掉的优质人才很有可能会被同行业的竞争者招走。不仅如此，因为低标准招聘高端人才，很容易让员工内部出现动荡，有能力的员工会心有不服，从而不配合工作，更有甚者可能会选择跳槽，造成内部人员的流动。

以上都是低标准招聘高端人才带来的危害。为了避免以上情况的发生，企业领导和人力资源部门在招聘人才的时候，不能因为职位空缺时间过长，或者上面施压，而降低人才标准。应该无论在什么时候都要坚守住对人才高标准的要求，不错过真正的高端人才，也不将就任何一位不能胜任工作的候选人。