以权变的组织学习方法赢得管理创新的成功

7.3　以权变的组织学习方法赢得管理创新的成功

当组织结构、文化和环境可以看做是内生变量时，我们可以尝试着优化组织结构，建立高效的组织文化，在有限的范围内对小环境加以改变。但是，在很多情况下，管理创新活动是阶段性的，有时间限度的要求，不可能同时对组织结构、组织文化这样浩大的工程发起挑战；而且，组织结构和文化具有一定的惯性，特别是组织文化，常常浸濡着组织的历史和人们的情感，其改变的难度是相当大的；组织结构的调整常常关系着一部分人的切身利益，组织结构的变动往往会在组织内部造成巨大的震动，其影响也是长久的；组织文化如同一个组织的性格，具有自身的特色，在很多情况下是很难改变，甚至很多时候不涉及好坏的判断，是无需强求一致的。

因此，这些时候我们在进行管理创新时，就需要把组织结构、组织文化和组织环境的特征作为一种影响管理创新和组织学习方式关系的外生调节变量，根据不同的组织结构、组织文化和组织环境特点选择适当的组织学习方式。

7.3.1　管理创新活动中的组织学习方式权变模型

一般情况下，影响各项管理创新成效的组织学习方式是不同的。理念创新适合采取理论学习、实践学习和反思学习；制度创新适合采取理论学习；结构创新适合采取理论学习和实践学习；方式创新适合采取反思学习、理论学习和实践学习。可是考虑到，不同的组织结构因素、组织文化因素和环境因素会与组织学习方式在管理创新的成效上发生交互作用，具体选择什么样的组织学习方式对某项管理创新活动最有效，就需要权变地加以考虑了。第6章讨论部分中通过归纳交互作用分析结果得到的对各种管理创新活动起显著影响的组织学习方式列表，就是判断组织学习方式选择的一种依据。

7.3.2　管理创新的组织学习方案设计

在管理创新中采取有效的组织学习方式，需要进行以下方案设计工作：

●判断组织实施的管理创新行为属于哪一种管理创新活动，是理念创新，制度创新，结构创新，还是方式创新。因为，这几种创新的含义各不相同，对组织学习的要求不同，受组织学习方式的影响也各不相同。

●判断组织结构的特性。从三个方面来判断，组织的集权性如何，偏向于集权性的组织，还是分权化的组织？当然，这种判断只是一种大致的判断。组织的规范性如何，工作中的随意性和自主性如何，对工作是否有严格的规定和要求？组织的跨部门合作程度如何，部门间交流和沟通是否充分，合作是否愉快？

●判断组织文化的特性，类似对组织结构的判断，从组织对组织学习的认同程度、组织对组织学习责任的承担程度、交往的坦率程度、信息传递的准确程度和判断问题的就事论事程度，对组织文化的特性作一个大致的定位。

●对组织的环境，从确定性程度、变动性程度和复杂性程度上进行一个大致的判断，判断组织所处的环境挑战性程度如何。

●根据采取的管理创新活动，组织结构、文化和环境的特征，分析组织适合的组织学习方式。

●对该组织学习方式进行细化和操作化。因为出于研究的需要，组织学习方式划分的理论抽象程度比较高，它只是从两种维度对组织学习方式进行了区分。还需要根据组织的特殊要求，管理创新活动的内容，以及组织成员的特质，设计具体的组织学习方法。