低信任度的迹象

低信任度的迹象

要描述一种低信任度的文化也不难。如果你将导致不信任文化的因素分解开，你会立即看到有一些因素明显地起妨碍作用，有一些则不那么明显，甚至有些更加隐密。

●对领导者的怀疑。被认为为了私人目的而不是为了让组织取得更大发展而采取行动的时候，更多的领导者绝对不可能创建一种信任的文化，被信任的领导者也决不会被认为是冷漠的。询问那些为领导者做事的人，他们通常都会告诉你许多关于领导者的事情和领导者认为重要的东西。这是因为真诚的领导者都会通过言语和行动将这些展示给员工们，对于什么对领导者是重要的以及领导者期望别人做什么等都是透明的。

●冷嘲热讽。冷嘲热讽是不信任的一种典型态度。当今社会正日益变得喜欢挑剔挖苦。在企业，这种态度也很常见；事实上，如果不采取这一态度反而常被看做是软弱或者愚蠢。冷嘲热讽其实就是在拒绝信任，它甚至封锁了信任的可能性。它正在危害组织，因为它潜在的态度是“我认为不是这样，这根本行不通”。冷嘲热讽的态度没法提供建立信任的平台。它消耗人们的精力、使他们丧失信心，甚至根本对这事不关心，它与怀疑还不同，后者只是希望自己不要轻易上当。

冷嘲热讽其实就是在拒绝信任，它甚至封锁了信任的可能性。它正在危害组织，因为它潜在的态度是“我认为不是这样，这根本行不通”。冷嘲热讽的态度没法提供建立信任的平台。

●愚蠢的信任。在一个不信任感蔓延的环境里，也会出现极端的例子，即一种不理智的盲目信任。从微观领域，我们可以在组织的招聘活动中看到。经过几小时的面试和看看以前的工作记录，就将人招聘进去，这在高级经理的任命中非常常见，还一厢情愿地希望他们被招进来后单枪匹马地就能改变或者挽救当前的局势，而这种局势已经有许多人都未能解决好。从更大的范围看，愚蠢的信任表现在聘请一些咨询公司帮助做项目，而事实是这些咨询公司对涉及的市场或者行业了解很少或压根就不了解。这是另一个盲目希望的例子，认为别人比我们认识得更多，而且有能力解决我们不能解决的问题，其根源不是疏忽大意就是缺乏对自己的信任。

●担忧。低信任度的文化的特性是害怕老板、害怕犯错，这些都是对丢失工作的害怕和自然反映。在这种文化环境下，你能看到的行为方式都是谨慎和不愿承担风险，以及被动的接受和对权威的顺从。

●“精明的”沟通（或叫周旋）。当组织里有这种类型的沟通时，就表明人们之间是没有坦诚和透明度。当信息都被人非常小心地“处理”时，人们就会对发生的一切充满怀疑。

这些因素相互作用，相互促进。试图将它们中的某一个单独考察（就像组织变革计划中常常只关注某个“干扰因素一样”）是没有益处的，因为信任在本质上是一个系统工程。它不是一种表面的工作。许多组织都只是例行常规地将它写在目标栏里。很简单，除非“心灵和意识”（套用古话）为之打动，否则，这些都不管用。