在当前,民办高校的师资力量和公办高校的相比,不占优势。一方面,民办高校大多发展时间不长,还没有足够的时间培养出自己的教授、副教授;另一方面,高水平的博士研究生不愿意到民办高校来。因而,以下三种教师来源成为了民办高校目前的必然选择:一是大量引进新毕业硕士研究生和少量紧缺专业的本科生,二是返聘退休教师,三是聘请其他高校的在职教师担任民办高校的兼职教师。鉴于以上主要原因,导致了民办高校教师队伍整体素质难以提高。
(一)教师流失率高
民办高校流失率是指教师或管理人员因各种原因流动到校外其他组织机构。目前民办高校教师的频繁流动几乎已经成为所有民办学校的共有现象,民办高校教师流动在很多地方已出现失控现象,大批优秀教师流失。众多民办高校每年均在不断招聘大批新教师,但每年都有大批教师流失。新教师刚刚接受培训上岗,成为有一定经验的教师,不久就另谋高就。尽管某些民办高校投入了大量的人力、财力培训新教师,给新教师充分的发展空间,但仍有教师流失问题,结果造成恶性循环,新教师不断加入,原有教师不断流失,尤其是青年骨干教师流失严重。应该说在市场经济体制下,一定的人才流动为高等教育系统注入了活力,有利于优化教师资源的合理配置和提高高等教育质量。但相对公办高校而言,教师流失严重是民办高校所面临的一个严峻问题。过高的流失率,势必会对民办高校的教育教学、学生学习、学科建设、办学声誉和办学能力乃至学校持续健康的发展带来负面影响。教师流失易引起在校教师心理和情绪上的消极暗示,降低了部分教师的工作积极性;教师流失还会间接引起学生的流失;教师流失现象严重打乱了学科建设梯队,出现人才断层,造成师资队伍结构更加不合理[21]。
(二)教师的专业发展缺少规划
许多民办高校对教师队伍建设缺少长远规划,“重使用,轻培养”的现象较为普遍,学校为了降低办学成本、减少支出,限制教师参与社会活动,不支持必要的学术交流、学术研讨、教育教学实践等活动,导致教师对外交流过少,学校缺少科研学术氛围,从而束缚了教师的积极性、主动性和创造性,使得教师感到自我提高和职业生涯发展的空间受限。一方面,一些民办高校的师资队伍规划实效性差,具体表现在教师教育制度不够完善,导致了教育的形式化,导致了入职培训与在职培训互相分离,难以满足教师专业发展的需求。在有些学校其行政领导过分强调依靠硬性指标来驱使教师参加各种进修和培训,忽视了从专业发展的角度来对教师进行引导,忽视了教师的自觉,使教师成为被动的学习者,失去了专业发展的主动性。另一方面,繁重的教学任务也让民办高校的教师无暇顾及自己的学习和专业成长,参加培训业仅仅是为了完成学校规定的任务,难以从中获得真正的提高。
(三)教师待遇和退休养老保障需完善
从民办高校教师的收入情况来看,普遍低于公办高校的平均水平,而青年教师的收入待遇在民办高校中又是最低的。这就造成大多数教师缺乏工作积极性,从而导致了青年教师的流失率高,一些青年博士、硕士仅仅把民办高校当作大学毕业后步入社会的一个跳板,个人职业生涯中的一个“驿站”。民办高校教师目前的社会保障程度参差不齐,有的学校为其缴纳“三险(养老保险、医疗保险、失业保险)一金(住房公积金)”,也有的不缴住房公积金,或者无任何保险可言。缴费的标准也不同,一种是按事业单位标准,一种是按企业单位标准。尽管《民办教育促进法》中规定民办学校教师与公立学校教师享有同等的法律地位,但有关法律法规中并没有明确社会保险的缴纳标准,因此,多数民办高校为了节约学校办学成本,都按企业标准为教师办理社会保险。在两种养老保险制度下,民办高校教师的退休金比相应的公办高校教师要少很多。由此,造成了民办高校的教师对学校的忠诚度降低,归宿感下降,学校留不住优秀的人才。
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[3] 参见《中华人民共和国民办教育促进法》第9条。
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