这一定要来自高层吗

这一定要来自高层吗？

变革时期的管理名言就是只有当高层善于领导时变革才能获得成功。我们的经验却是，事实并非如此。还有可能由中坚力量推动变革的成功。下面就是关于这样一类人的案例，他们成功地推动了变革，他们所处的组织是Epiphany公司。

Epiphany公司与其他许多公司一样，管理的方式是“垂直竖井式（Silos）”，即划分为垂直的企业事业部。每一个事业部都有一个有决断力和独立意志的领军人物。所有的经理们都有过成功的业绩，都非常关注他们自己部门的业绩发展。尽管他们有许多共同的客户，但他们各自推销自己的产品和服务，相互的协作非常少。现在，有许多事表露出对这种工作方式的质疑。一些客户只想与Epiphany公司的统一窗口接触，并且要求同时购买多项产品和服务。这些请求提出了一个问题，意味着所有的销售人员要分享信息和共同协作。他们以前从没有这样做过。事实上，他们中都很少有人认识其他部门的同事。他们的本能反应是找他们的上司提供帮助和支持。令人惊奇的是，他们没能获得帮助。他们上司的目标和奖金只是建立在自己事业部的业绩的基础上，而且，最高层领导也没有任何要改变公司结构和体制的意向，从未想过要为了客户的需要而整顿内部的协作方式。

一群明智的年轻销售人员开始坐到一起讨论当前的形势。他们热切希望能为客户做出一个创举，因为不能尽自己的全力满足客户的需求是他们的戒律。他们决定团结所有有同感的同事。他们聚集了一群“企图变革的人”，开始讨论他们能做什么及如何实施。大概过了六个月，他们开始让公司与这群来自不同事业部、想法相通的销售人员进行对话，创建起了一个由所有为了共同信奉的目标和热情的人组成的网络。由此产生的能量是巨大的，他们付出的努力的最终成功就在于能相互信任。否则，他们还能依靠什么呢？如果他们的那些上司们知道了，可能都会试图终止他们的行动。因此，这群人必须想办法做好自己的工作，同时为了实现客户的需求与其他同事进行沟通和协作，这一切还需“躲避别人的防线”。他们必须相互信任，而且他们的确在很短的时间内就建立起了信任关系。能做到这一点是因为他们很清楚这样做的目的：都是为了满足客户的需求。

不到一年，这群秘密变革者已经实现了更大的团队效益，受到来自客户的良好反馈，还建立了一个强大的信任网络，完全打破了公司的垂直竖井式管理方式。最后，他们决定告诉首席执行官他们所做的一切。首席执行官知道后，也为他们感到惊奇和感激，给他们制定了培训、团队会议和新的奖励计划的预算。

没有信任，变革给企业带来的只有破坏力

这次惊奇的快速、强有力而且高效的组织变革取得成功是因为一批核心人物的远见、长远目标和相互的信任关系。如果这名首席执行官聘请了一家咨询公司来帮助变革计划的实施，他们可能仍然还在规划期，“将计划出售”给公司后，也需花费很长一段时间才可能开始实施。值得怀疑的是到底有没有正式的变革计划能够成功实施，因为，企业的头领们并没有认识到他们要相互协作。

只有良好的关系（以信任为中心）才能促使交易的达成和组织的成功。如果人们之间是相互信任的关系，结果是他们对行动流程更清晰、更关注和更有信心。

毫无疑问，各种关系才促成了交易的达成，也是企业运行好坏的标志。如果人们相互之间是信任关系，他们就能融洽的相处，有足够的信心做正确的事情，他们知道，身边的人为他们提供的是帮助、支持和推动，而不是妨碍、批评和使他们难堪。

没有信任，变革绝对不会取得成功。如果人们不信任公司或者不相信公司陈述的采取某些行动的理由，那么他们一定会将他们的一些精力耗费在没有生产力的行动上。他们将花心思去寻找幕后动机，并保守信息以增加他们自己的权威感。他们会浪费时间，传播不满情绪及向同事抱怨他们的待遇；他们的积极性和动力都将消失。

我们再次发现，不论在什么环境下信任都是组织成功的基本要素。