好员工是公司不可多得的财富，这类员工所创造的价值往往比他们本身的报酬要高出很多。“求贤若渴”是每个公司都应当采取的人事制度。好的员工往往需要更大的平台和成功之后的充分回报，一旦公司无法满足他们的合理要求，并在报酬上斤斤计较的话，好员工立即会想到跳槽，以求在别的环境中得到重视和自我才能的充分发挥。所以，挽留这类人才，青年管理者不惜做出让步，留人先留心，为其提供能够发挥其才华的条件，使之过人的才能得到充分的发挥，公司和个人达到双赢。
杰克•韦尔奇在GE公司最初的经历十分有趣，他在进入该公司一年后十分不满公司的官僚主义，打算另谋高就。结果是GE公司副总裁鲁本•加托夫苦口婆心地劝留了他，不惜做出让步，成功挽留了一个优秀的人才，杰克•韦尔奇后来确实将GE公司带入了一个辉煌的时代。而这也成为鲁本•加托夫本人管理生涯中最值得炫耀的地方。
获得博士学位后，杰克•韦尔奇进入了GE公司。他主要负责PPO材料的研制工作，这种新型材料在所制订规格的颜色与展延性上有一些小问题存在，但韦尔奇依然热情工作，努力去克服一个又一个的难题。
韦尔奇成功地推出PPO材料时，被公认为GE公司塑胶部门的一颗脱颖而出的新星，成为众多化工公司关注的焦点，开始有猎头公司盯上了他。就在韦尔奇雄心勃勃地要大展宏图之时，他发现GE公司存在着严重的官僚主义，首先体现在薪酬管理问题上。年底时，公司给韦尔奇加了1000美元的薪水，他为此感到很高兴。但很快，韦尔奇发现无论员工表现得好与坏，在工作的第一年终结时，每一个人都获得1000美元的加薪。
生性要强的韦尔奇无法忍受GE公司对人才的偏见，他认为既然付出了努力，就应该得到等额的回报。而他相信自己应该获得更高的报酬，所以他毅然地向GE公司塑胶部门主管提出了辞职。当时位于芝加哥的国际矿物化学公司十分欣赏韦尔奇的才华，他们向韦尔奇提出，只要他愿意加入IMC做一名化学工程师，他就能获得25000美元的年薪，相当于韦尔奇在GE公司时年薪的两倍。韦尔奇经过考虑，接受了这个职位。
就在韦尔奇预备动身的这一天，正在麻州考察的GE公司副总裁鲁本•加托夫闻讯赶到了塑胶部门。他对这位年轻的化工博士早有耳闻，尤其是他研制出PPO材料以后，塑胶部门的业绩直线上升。加托夫意识到，GE公司应该留住像韦尔奇这样的人才并委以重用，不然的话，这将是公司的一大损失，同时也增强了竞争对手的实力。
加托夫找到了韦尔奇，极力劝他留在塑胶部门。他知道年轻人的脾气，便许诺给他三倍于现在的薪酬作为他的年薪，工作出色后还有奖励，并且答应他，只要他工作再出成绩就委以重任。加托夫之所以对韦尔奇做出这么大的让步，许以如此丰厚的待遇，是因为他知道韦尔奇就是那个值得“拥抱”的人才。
加托夫用高薪和高职位诱使韦尔奇重新回到GE公司，他成功了。这个来公司不到一年就想跳槽的小个子青年在此后40年内一心一意在GE公司工作，并在1981年成了公司的总裁，领导GE公司雄踞全球企业500强中的第一强。
加托夫果然没有食言，1963年，他让这位年仅28岁的韦尔奇执掌GE公司塑胶部门化学发展运作部门。韦尔奇成了PPO工艺开发项目领导人，他们的任务是将PPO转变成具有商业价值的产品，但这种材料看起来并不具有很多潜在的市场价值，因为它很难塑造成型。但杰克坚持搞下去，后来终于找到了突破口，制成了一种在高温下具有很高的强度并且容易塑造的材料。这种塑料制品的商业名称叫“诺瑞尔”
1965年，韦尔奇建议GE公司建造一座价值1000万美元的工厂生产诺瑞尔。到了指定一名经理的时候，没有人愿意接受这个工作，谁都不愿为一种商业价值未能证明的产品去冒险。唯有韦尔奇渴望这个工作，他知道这是一场艰苦的战斗，但是他所具有的能力却是其他搞技术的人员所缺乏的，那就是销售产品的能力。他感到，应该先把诺瑞尔卖给GE公司内部的诸多企业，当时所有的家用器具都是用金属制造的，韦尔奇就用诺瑞尔制造出了电动罐头起子，这样他就有了一种可以销售的终端商品了，借此他让人们相信，诺瑞尔还可以有许多其他用途，包括制造汽车车身和计算机外壳等。
1968年，来到GE公司只有8年的杰克•韦尔奇成为了GE公司最年轻的一位总经理，负责整个塑胶事业部门，其中包括“莱克森”与“诺瑞尔”两个新商标产品。1981年，他成为GE公司的第八任总裁，同样是该公司历史上最年轻的总裁，也是被人们评价为最有魄力的领导人。
青年管理者为了留住进取心强的人才，应该做到以下几点：
（1）时常与员工交谈工作，使双方就有关问题达成一致。
（2）给人才委以更多的责任。
（3）了解员工的思想活动。如果说一个青年管理者有责任对其员工的思想状况敏感地做出反应，那么虽然难以探测他们心中的秘密，起码应使员工能够接近自己，并暴露思想动态。
（4）大胆起用。在任何一个公司，新聘用的刚刚从大学毕业的优秀生最容易跳槽（一般在两年之内）。他们是公司花了很多心思争取到的人才，这样轻易失去，会给公司带来许多损失。
（5）对能力突出的人才给予快速提拔。有时候，企业有幸得到一位能力极强、以致让人认为他会平步青云的员工。这时，管理者在提拔这个员工时须多动脑筋，如果处理得好，不仅不会失去他，而且还会给公司带来许多价值与财富。
（6）提供丰厚的报酬。较高的报酬当然是吸引人才跳槽的主要原因之一。在进取心强的员工看来，报酬至少体现了公司对自己能力的重视，是区别于一般员工的一种有效方式。
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