控制中的评价与奖励

控制职能还应包括管理者伴随着控制过程，对下属的工作表现给予评价和奖励。这也是提高控制有效性的重要方面。管理学家德鲁克曾说：“……这里是真正的控制系统，它是行为的基础，行动的原因。人们按照被奖励的情况来行动……”。评价是实施奖励的基础。由于评价与奖励的连带关系，而使评价本身也具有很大的激励作用。完善的评价制度会激励下属积极履行职责，努力创造工作绩效。评价下属工作表现的目的是判断与发展。判断指的是，决定下属的任用和经济利益。发展指的是，帮助下属改进工作，取得新成绩。

在管理实践中，人们采取的评价方法大体有两类，即传统方法和新方法。传统（或旧的）的评价方法，通常包括对一系列下属个人特点和工作表现的看法。如遵守工作制度情况，接受任务的态度，工作作风，完成任务的进度，工作质量等等。在这种情况下，上级为了掌握下属的特点不得不采用一套不等的形容词，如用“好不好”、“强不强”、“能不能”等来评价下属的工作。这种评价方法的标准比较含糊，主观判断的成分比较大，高低难分，不容易比较。所谓新的评价方法，近年来运用较多的有工作目标评价法和管理职能评价法。工作目标评价法，主要考查下属是否实现了由总目标分解给他的具体目标，取得了什么主要成就。管理职能评价法，主要考查下属实施计划、组织和控制等职能的情况，效果怎样。上述两种方法比较具体、实在，注重实际成就，下属的工作结果就是评价的结论。总之，新方法强调的不再是下属个人的特点，而更注重考查下属的行为和工作结果。

评价要落实到奖励上。奖励有精神奖励和物质奖励。精神奖励对人的激励作用，来自人的精神需要。人有成就的需要以及希望自己的成就得到社会承认和尊重的需要。精神奖励就是引发和维持下属的上述需要，并使其转化为积极工作的行为。物质奖励是以金钱和物品作为激励手段。部队的奖励一般是精神奖励与物质奖励相结合。实施奖励时必须遵循：（1）受奖者的工作成就必须达到受奖标准；（2）奖励要与工作成就保持平衡；（3）受奖者的事迹要为多数群众所承认，否则就会失去精神奖励和物质奖励的激励作用。奖励不能搞照顾，也不能按比例分配奖励人数，这不仅不能激励下属，还会使下属产生消极情绪。