考核指标设定的三个区间

任何考核指标一旦制订，马上就会引发三个区间，即淘汰区间，合格到优秀区间、超越优秀区间，如图16-1所示。

图16-1

比如说今年指标200万，指标完成100万以下的属于淘汰区间，从100万到200万是合格到优秀区间，200万以上属于超越优秀区间，三段区间确定了企业将区别对待不同业绩的员工。完成100万以下业绩的员工一般就是遭到淘汰；100万到180万之间的要留用；其中100到150万的员工要提供培训从而改善他们的业绩，完成150万到180万的这些员工给予全部年薪奖励，完成180万到200万之间的员工，则要给予高额奖励，除全额之外，另给予嘉奖，一旦发现超越200万的销售天才，则要重点关注，也许销售天才们出现的机会对于有的企业而言可能永远没有，有的也许只有一、二次；如果运气足够好，可能会有三次，这类销售天才放掉一个就少一个，也许永远没有机会了。

孔子说得很清楚：“三十而立，四十不惑，五十知天命”，三十岁已经立业，四十岁对自己的能力有多大基本没有任何疑惑，五十岁应该知道这辈子能干成什么地步。

实际上企业家的所作所为决定了能不能把优秀的员工留住。假如能够发现完成最高指标以上的销售天才，如何将其留住?如何解决员工不愿意超额完成指标的问题?这其实是一种社会性问题，有的企业永远想占员工的便宜，今年你超额完成了指标给了高额奖金了，明年就把指标拉高。但是现在的员工也很精明，一般情形下不会超额完成指标，只有在决定离职的那一年才决定大幅度超额，拿了高额奖金就走人。

更为糟糕的是：企业连承诺的奖金都不兑现，那么对待这样的企业，优秀人才一定会弃它而去，因为言而无信，不值得为其奋斗。

指标是一种契约，契约就是至高无上的对双方的制约。这在西方社会被称之为契约至上原则。契约一旦建立，认真履约就是诚实信用。企业的承诺就必须兑现。

有的企业就是担心员工很容易完成指标拿到全部年薪，因此故意拉升指标，使得员工拿不到全部年薪，这其实不是一个想把企业做大做强的企业家的举动。

很多企业家经常说，以人为本，尊重人才，也许其实质仅是叶公好龙罢了。什么叫“叶公好龙”呢?没有像善待热恋中的恋人那样，关爱员工；没有像追求心仪的对象那样，追逐优秀的人才；没有像关心爱人那样去关心员工。如果你能做到的话，那才是真正的“关爱员工、以人为本、尊重人才”的企业家。