面试的方法与技巧

第四节　面试的方法与技巧

面试的方法与技巧，是指在面试实践中解决某些主要问题与难点问题的技术与方法。它是面试操作经验的累积。显然每个人所累积与掌握的技巧不尽相同，但在众多的主试个体中，必然有一些共同的与基本的技巧，它们是面试中经常运用且被大家所公认的技巧与操作方式。

一、“问”的技巧

(一)自然、亲切、渐进、聊天式地导入

无论哪种面试，都有导入过程，在导入阶段中的提问应自然、亲切、渐进，以聊天方式进行。

要使面试的导入自然些、宽松些，不那么紧张，就应该根据被试者刚遇到、刚完成的事情来提问，例如，“什么时候到的?家离这儿远吗?是怎么来的?”

若要想面试的导入亲切些，则应向被试者提最熟悉的问题，要从关心被试者的角度提问;若要想使面试导入渐进，则应该从提最容易回答的问题开始，然后步步加深;

若要使面试像聊天式，则提问方式应和蔼、随便。下面是两个案例:

案例一:

“请坐，不要紧张!”

对方坐定后，考官接着说:“好啦!让我们开始面试吧!我要问的第一个问题是……”

案例二:

考官一边给考生指引座位，一边说:“请坐，你是怎么来的?家远吗?”

待考生回答完毕，再问:“到这里来工作有什么困难吗?”

考生表示没有。考官又接着说:“那好，你能谈谈……”

比较上面两个案例，不难发现案例二的导入比案例一要自然、亲切、渐进得多。案例一中考官虽说别紧张是出于好意，但实际作用却适得其反。

(二)通俗、简明、有力

面试主考官的提问与谈话，应力求使用标准性以及不会给被试者带来误解的语言，不要用生僻字，尽量少用专业性太强的词汇。提问的内容、方式与词语，要适合于被试者的接受水平。

除特殊要求，如压力面试外，一般不要提那些使考生难堪的问题。也不要就某个问题，特别是枝节性问题(如对某个概念的理解，或对某个观点、学派之争)纠缠。

提问应简明扼要。据研究表明，一个问题描述的时间最好在45秒钟以下，半分钟左右为宜，不能超过1分半钟。超过这个限度，不论是被试者，还是其他主试者，都会感到不好理解。

(三)注意选择适当的提问方式

面试中的提问大致有以下几种:

(1)收口式。这是一种只要求被试者做“是”、“否”一个词或一个简单句的回答。

例如，你是什么时候参加工作的?

你大学学的是管理专业吗?

(2)开口型。所谓开口型提问，是指所提出的问题被试者不能只用简单的一个词或一句话来回答，而必须另加解释、论述，才能圆满回答问题。面试中的提问一般都应该用“开口型”问题，以启发被试者的思路，激发其沉睡的潜能与素质，从大量输出的信息中进行测评，以真实地考查其素质水平。

例如，下面是一个开口型问题:你在原单位的工作，经常要求与哪些部门的人打交道?有些什么体会?

(3)假设式。虚拟式的提问一般用于了解应聘者的反应能力与应变能力。有时为了委婉的表达某种意思，也采用此提问方式。

例如，假如我现在告诉你因为某种原因，你可能难以被录用，你如何看待呢?

(4)连串式。这种提问一般用于压力面试中。但也可以用于考查被试者的注意力、瞬时记忆力、情绪稳定性、分析判断力、综合概括能力等。

例如，我想问三个问题:第一，你为什么想到我们单位来?第二，到我们单位后有何打算?第三，你报到工作几天后，发现实际情况与你原来的想象不一致怎么办?

(5)压迫式。这种提问方式带有某种挑战性，其目的在于创造情景压力，以此考查被试者的应变力与忍耐性。一般用于压力面试中。这种提问多是“踏被试者的痛处”或从应聘者的矛盾谈话中引出。

例如，一方面，应聘者表示若被录用，则愿服务一辈子;另一方面，我却知道他工作五年已换了四个单位的情况，此时可向他提问:“据说你工作不到五年已换了四个单位，有什么可以证明你能在我们公司服务一辈子呢?”

(6)引导式。这类提问主要用于征询应聘者的某些意向，需求或获得一些较为肯定的回答。如涉及薪资、福利、待遇、工作安排等问题，宜采取此类提问方式。

例如，到公司两年以后才能定职称，你觉得怎么样?

(四)问题安排要先易后难循序渐进

面试的问题，一般都会事先准备一些，尤其是一些基本问题与重点问题，事先都要拟定安排好，问题与问题之间的提出，要遵循先熟悉后生疏，先具体后抽象，先微观后宏观的原则，这有利于考生逐渐适应、展开思路、进入角色。特别对一开始就有些紧张、拘谨的考生，要先给他们几个“暖身”的问题。

【专栏7.2】

外企招聘员工面试怪题实例

外商投资企业为了招聘到适合本企业需要的有一定素质的员工，不仅要看应聘者的文凭、职业资格证书和工作经验，进行必要的笔试，而且还要出一些怪题对应聘者进行面试，以便掌握应聘者某些方面的素质情况。这里举一些实例供应聘者参考，以便在到外企面试遇到类似怪题时，能胸有成竹，应对自如，免得因摸不清意图，措手不及而被淘汰。

(1)分拣跳棋子。

有的外企在招收员工时，为测试应聘者的手脚灵活程度，给每个应聘者放一堆跳棋子，要求其在一分钟内挑出混杂在一起的五种颜色的跳棋子，并按各色分别排列好，如在规定的时间内没有按要求完成，即被淘汰。

(2)看图说话。

外企招聘员工，需测试应聘者的反应能力，有的外企在转动的机器上装上彩色图画，画面上有动物、植物、建筑物、交通工具、家用电器等，在应聘者面前按一定的速度移过，要求应聘者在规定的时间内说出自己所看到的内容。

(3)分蛋糕。

有一家外企在招聘员工面试时。出了这样一道题，要求应聘者把一盒蛋糕切成八份，分给八个人，但蛋糕盒里还必须留有一份。面对这样的怪题，有些应聘者绞尽脑汁也无法分成;而有些应聘者却感到此题实际很简单，把切成的八份蛋糕先拿出七份分给七人，剩下的一份连蛋糕盒一起分给第八个人。应聘者的创造性思维能力这就显而易见了。

(4)冒着烈日长跑。

考试应聘者意志、吃苦耐劳精神，常是外企招聘面试要出的题。有一家外企从应届技校毕业生中招一批员工，在面试时，要求应聘者冒着烈日，跑到近郊的一座山再返回。测试结果，有的应聘者投机取巧，未跑到目的地就返回;有的应聘者虽跑到目的地，但在返回途中搭乘出租车;也有的应聘者按规定跑到目的地后再跑回。外企在公布录取名单时，前两种人榜上无名，后一种人被录用为员工。

(5)雨中打伞。

作为外企的员工，要求具有团结协作精神。因此，一家外企在招聘员工时，要求应聘者冒雨到附近指定地点然后返回，但只有一半的应聘者发到伞。应聘者在这场面试中出现这样的情况:有的发到伞应聘者主动与无伞的应聘者搭档，风雨同伞;有的无伞的应聘者则与有伞的应聘者协商合用一把伞;还有的有伞的应聘者只顾自己不顾别人，独自撑一把伞。结果，独自撑一把伞者被淘汰，而风雨同伞者则被录用。

(6)谈观后感。

有的外企在招聘员工时，组织应聘者先参观本企业。然后，要求应聘者谈观后感。测试中，有的应聘者谈不出什么感想，或只讲本企业的好话;而有的应聘者，则能对本企业不足之处提出意见，并提出改进的建议，如何加强安全防护措施等;显然，后一种应聘者更关心企业的发展，具有较强的事业心和责任感，因而受到外企的欢迎。

(五)善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展

所谓转换，是指主试者在问题与问题内容方式上的衔接处理得比较灵活、巧妙，不拘泥于事先所规定的问题，而是针对特定的面试目标，在面试目标范围内，根据被试者前面回答中所反映出的有追踪价值的信息，串联转换出即兴问题。成功转换的关键是要能够敏感地察觉出考生的回答中、离开考官原预想答案思路的那部分回答中以及那种画蛇添足性的回答中所具有的可以深层挖掘的线索，从常规回答中发现意外的信息，从而跳出常规问题进行追踪性的发问。

所谓收缩与结束，指的是当被试者滔滔不绝，而且离题很远时制止的一种方式。直接打断当然是一种方式，然而采取下列方式进行收缩与结束，效果会更好些。

例如，先可以假装无意之中掉下一枚硬币、钥匙、烟卷、打火机、笔记本、钢笔等东西，利用声音打断被试者的思考及话头，然后再抓住机会说:“说得不错?让我们谈下个题目吧!”

或者说:“刚才说到哪里啦?我特别想听听你对……问题的看法。”

或者说“我特别想知道你对……是怎么看的?”

显然，被试者会在你这种诱导下结束正在说的话题而进入另一个话题。还可以利用定时闹钟、电话铃响等干扰技术。

当你觉察到被试者对某一问题的回答只是其中一部分时，还有出于某种原因不愿说出来时，你可追问一句:“还有吗?”虽然只是三个字的问话，却可以对被试者的心理产生足够的刺激力，由此也许能让被试者马上说出一些真实的想法来，这就是所谓的扩展。

(六)必要时可以声东击西

当你觉察被试者不太愿意回答某个问题而你又想有所了解时，可以采取声东击西的策略。例如，对于“政治问题”，许多人不愿真正表白自己的观点，此时可以转问:“你的伙伴们对这个问题或这件事是怎么看的?”被试者因此会认为说的不是自己的意见，说出来不会暴露自己的观点，因而心情放松地说了一大通，其实其中许多都是他自己的观点。

(七)坚持问准问实原则

上述六条大多数是告诉主试者如何问“好”问“巧”，要提高面试的效度与信度，还要问“准”问“实”。面试提问的目的，是通过被试者对问题的回答，进一步考查其思想水平和能力素质，以实现面试的目标。因而主试者通过提问要探“准”探“实”被试者的素质及其优势与差异，而不是去问“难”问“倒”(压力面试除外)被试者。提问必须有利于挖掘被试者的品德与能力素质，有利于被试者经验、潜能与特长的充分展现，有利于被试者真实水平的比较。

二、“听”的技巧

(一)要善于发挥目光、点头的作用

人的眼睛不仅仅有观察的功能，而且还有表达的功能，面试中，主试者的目光要恰到好处，轻松自如。俯视、斜视、直视着被试者回答问题，都将使被试者感到不平等、紧张，从而会产生一种压力，并使身心处于一种不自在、不舒服的状态中。

一般来说，在室内，两人的目光距离一般应为1～1.5米。

主试者的目光大体要在被试者的嘴、头顶和脸颊两侧这个范围活动，给对方一种你对他感兴趣、在很认真地听他回答的感觉，同时伴以和蔼的表情与柔和的目光和微笑。

在听被试者回答问题时，还应伴以适应的点头，因为点头是一种双方沟通的信号。点头意味着你注意听而且听懂了他的回答，或者表示你与他有同感，从而给对方造成一种心情愉快的气氛。但是点头要选择在无关紧要处点头，这与在听演讲报告讲课时的点头不同，否则容易泄露答案。

(二)要善于把握与调节被试者的情绪

在倾听被试者回答问题的过程中，主试者要善于把握与调节被试者的情绪，使之处于良好的状态，正常发挥。

当被试者回答问题过程突然出现紧张、激动状态时，主试者可以通过陈述对方的话、抽烟或慢慢记录等方式，先稳定被试者的情绪，待其冷静后再进入正题。

当发现被试者一见面就处于紧张状态时，可以采取前面提过的“暖身”题的办法，给被试者一种“温暖”感。也可以采取“示弱”术、亲切称呼与“请教悦心”等技巧。

所谓示弱，即在被试者面前装着不懂。比如说:“你是这方面的高材生(专家)，我是门外汉……不太懂。”

所谓“亲切称呼”，即指称呼“小李”、“老张”之类的简称，或直呼名不称姓。这种称呼被试者听起来比正正规规的全称呼，亲切多了，正常情况下心里会感到比较愉快。

所谓请教悦心术，是指在面试时，主试者可以适时地以请教的口气同被试者交谈，这有利于唤起被试者的优势感，使其戒心松弛。既便于被试者正常发挥又便于主试者了解。

例如:“据说你非常擅长于……能否谈谈……”“我曾经遇到过这么一个问题:……你专门学过，我想请教一下你……”

当被试者情绪过于低沉时，可以采取“夸奖”、“鼓励”、“刺激”等方法。

当被试者因刚回答的一个问题回答不好而情绪低落时，可以采取鼓励支持术。你可以说，“我觉得你的实力可能不止如此，要争取把潜力发挥出来”，或者说，“下个题对于你来说，可能难了些，但好好努力，能答好的”。如果说，“别失败，要小心点”，则反而会适得其反。例如，罚点球，很多运动员都告诫自己，不要放高射炮，结果反而射高了。

当被试者处于高度警戒而紧张时，主试者可以采用夸奖技巧。因为某方面的夸奖尤其当被试者自己感到名副其实时，会产生一种兴奋感，随之警惕的心理便会逐渐放松下来，并和夸奖者容易产生一种亲和感。比如说:“你口音不错，一点也听不出你是……人。”

(三)要注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试者的内在素质水平

研究表明一个人说话快慢、用词风格、音量大小、音色柔和等都能反映其内在素质。例如，说话快且平直的人心情急躁缺乏耐心，动作较为迅速。

三、“观”的技巧

(一)警防误入歧途以貌取人

容貌本来与人的内在素质没有必然的联系，但是由于日常生活中的心理定势，小说、电影、电视艺术造型的影响，我们在面试时难免先入为主，未见面前就会想象该人应该如何如何，什么样的人有什么样的素质特点。因此，以貌取人的现象经常发生，古今中外都有。孔子因貌取人失之子羽就是一个教训，圣人既如此，我们凡人更应小心。

(二)坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则

所谓目的性原则，就是主试者事先要明确面试的目的、面试的项目以及观察的标志与评价的标准，面试中要使自己的面试活动紧紧围绕面试目的进行。只有这样，面试中主试者才能从被试者诸多的行为反应中，迅速而准确地捕捉到具有揭示内在素质和评价意义的信息。

所谓客观性，就是主试者在面试中不要带着任何主观意志，一切本着实事求是，从被试者实际表现出发进行测评。要提高面试的客观性、要注意选择一些显性的外观标志作为评判指标。

所谓全面性原则，就是主试者应该从多方面去把握被试者的内在素质，应从整个的行为反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。不但要从一般的问题中考查被试者的素质，而且还应该创造条件在激发、扰动的状态下考查被试者的素质。

所谓典型性原则，就是要求主试者在面试中要抓准那些带有典型意义的行为反应。面试中考生面对主试者的提问会作出许许多多的行为反应，实际上其中真正能够从本质上揭示素质的行为反应非常少，我们把这部分行为反应叫做典型行为反应。面试中的主试者，就要注意捕捉这种典型行为反应。

(三)充分发挥感官的综合效应与直觉效应

笔试的判断是依靠大脑的思维分析与综合，而观察评定主要是靠视觉与大脑推断的共同作用，面试则因为集问答、面视、耳闻与分析于一体，因此各感觉有一种共鸣同感的综合效应，其中直觉效应尤为明显。这是其他测评形式所没有的。因此，对于那些有丰富面试经验的主试者来说，要充分发挥其直觉性的作用。然而直觉不一定是绝对可靠的，直觉的结果应该尽可能获得“证据”上的支持，应该通过具体的观察去验证、去说明。

四、“评”的技巧

面试经过“问”、“听”、“看”，最后都必须归结到“评”上来。为了提高“评”的效率与效果，可以采取以下方法:

(一)选择适当的标准形式

面试测评的标准，是一个体系，它一般由项目、标志与标度共同构成。规定所测素质的性质、内容与范围;指标揭示所测素质的形式、特征与标志;标度规定所测素质的级别、差异与水平。

测评标志有三种形态:

第一种是被试者行为反应中具有典型意义与客观识别的行为，例如，“出汗”、“眼睛不敢正视主试者”、“回答拖泥带水”，等等;

第二种是从测评项目演绎出的“要素”或“着眼点”，例如，“态度”项目的三个“着眼点”:①回答问题是否认真;②表情与动作是否自然;③是否沉着。

第三种指标形态是现象描述语，例如，“语言表达力”这一项的测评指标要考查被试者表达是否简明、措辞是否恰当，讲话是否逻辑通顺，内容是否正确;而“分析能力”这项测评指标指要考查被试者对问题认识的深度、综合分析的全面性、对概念阐述是否清楚。

(二)分项测评与综合印象测评相结合

面试时测评的内容与感觉到的信息比较多，为了提高评判的准确性，进行分项评判是必要的，但是由于对象的整体性与行为反应展示信息的辐射性，因此还应该设计一个综合印象评判项目，对被试者进行整体性的评判。这不但发挥了感官直觉的作用，而且也突出了各种感官综合共鸣的特点，有利于面试效果的提高。表7.1是一个结构化面试个人评分表的实例。

表7.1　结构化面试个人评分表

(三)横观纵察比较评判

面试中有些素质本身模糊不清，难以揭示与把握，此时我们应采取横纵比较的方式，使几个被试者同时位于考场，进行集体面试，通过被试者与被试者之间的比较进行评判。

横观即指不同被试者在同一项目上的行为反应比较;

纵察即指同一被试者前后不同问题上行为反应的比较。常言道:不怕不识货，就怕货比货。

(四)注意反应过程与结果的观察

面试与笔试的不同在于它要既注意行为反应的结果又要注意反应的过程，而且更重要的在于过程。主试者提问之后，不要仅仅注意被试者最后回答是对还是错，而要特别注意他是怎么回答的，思路是什么，回答过程表情如何，表现如何。许多有价值的信息是在回答过程本身而不是回答的结果。

【专栏7.3】

诸葛亮知人识人七观法

俗话说“世有伯乐，然后有千里马;千里马常有，而伯乐不常有”。识人用人是一个成功的领导者最重要的能力之一。关于如何知人识人，诸葛亮有著名的七观法供我们参考:

(1)“问之以是非而观其志”。

即通过问答来观察其对事物的判断力，来观察其志向。如周恩来在小的时候，老师问同学们为什么要读书，有的说为了光宗耀祖，有的为了荣华富贵，而周恩来在当时就立下“为中华之崛起而读书”的誓言，让老师为之震惊。另有一种解释就是通过刻意的搬弄是非，来试探、刺激、诱导，并观察其品性气质。

(2)“穷之以辞辩而观其变”。

就是通过出其不意的问答来观察其应对突然问题或事件的应变能力。有一个很好的例子是纪晓岚等大臣在朝房等候乾隆帝来议事，久等不来，他就对同僚说:“老头子怎么迟迟不到?”这话正好被走来的乾隆帝听到，便厉声问什么是“老头子”。在众人吓得战栗之际，纪晓岚却从容不迫地回答:“万寿无疆之谓老，顶天立地之谓头，父天母地之谓子。”乾隆帝听后转怒为喜。

(3)“咨之以计谋而观其识”。

就是指通过询问计谋来了解其学识的真伪、广窄等。有一个例子，1941年，日本偷袭珍珠港一周后，艾森豪维尔给马歇尔参谋长叫去，在概括介绍了太平洋战争的基本形势后突然问道:“我们的行动方针是什么?”马歇尔是想亲自考查艾森豪维尔在战争压力下如何出谋划策。在当时混乱和不利的情况下，马歇尔急需要一位有胆识的军官做他的助手，虽然他也已从其他途径听到对艾森豪维尔能力和胆识的称赞和肯定，但他还是要亲自测试一番，果然艾森豪维尔没有辜负他的希望，在几个小时后即提出了一系列很有价值的建议和计划，很对马歇尔的胃口。艾森豪维尔后来也步步高升，成为第二次世界大战美军最著名的高级将领。

(4)“告之以祸难而观其勇”。

这种方法是突然告诉一个人说大难降至，通过观察他的表现是否勇敢。当然最好的办法还是让他亲自经历灾难，只有在这个过程中的表现才是最真实的。勇就是忠诚、勇敢、刚强与坚贞等优秀品质，也是铮铮铁骨的血性男儿。在第一次世界大战时，美军高级将领麦克阿瑟将军身经百战、出生入死，经常与死神捉迷藏。一次，德军的炮弹落在了他指挥所的近旁，他却镇定地对部下说:“放心，整个德国也还造不出一颗能打死麦克阿瑟的炮弹。”

(5)“醉之以酒而观其性”。

俗话说，“酒后吐真言”，也说“酒能乱性”，通过一起喝酒来观察其酒后的言论及真性情。人喝醉后，他大脑的意识部分被酒精麻醉了，所以他就会在无意识中把清醒时不肯暴露的秘密说出来。酒后的酒品就像赌桌上输钱后的表现一般真实。有这么一种说法，酒后喜欢唱歌的人:生活起居较具规律性，也是乐观进取之人，虽会酒醉，但心不会醉;喝醉酒就胡言乱语、信口开河地乱开承诺支票:是怯懦型，有消极的倾向，常感到怀才不遇或不满的现状;醉后会哭的人:个性消极，自卑感重，在日常生活上曾遭受严重的鄙视或有许多委屈，在平常即会常抱怨或发牢骚之人;醉后就睡的人:是属于理智型之人，平常不喝酒时颇懂得自我约束，言行也少逾矩;醉后爱笑之人:个性乐观、随和、不拘小节，也是颇具幽默感之人;酒后喜欢唠叨、争吵，甚至会动手打架之人:平常情绪不稳，是处在长期的时运不济，或屡遭挫折、不顺的际遇下，属于怀才不遇的典型，其目前之运势则是处在蹇滞阻塞难通的情况下;喜欢独自一人默默喝酒之人:落寞寡欢型之人，拙于交际与词令的表达，个性孤独，为人拘谨，但其人富理智，能明辨是非，心性上却怯懦及消极;没有“粉味”就喝不痛快的人:是属于寂寞型的男人，平常少有可以倾谈的对象，也经不起别人的批评，少能忍受被人忽视的感觉;喜欢交友及展示酒量或财富之人:不喜占人便宜，所以也会争取付账的机会，以避免亏欠人或被戏谑为小气;喝酒喜欢划拳助兴之人:是孤独寂寞型的人，常会有情绪性的孤寂感，所以用划拳酒令等肢体语言排遣寂寞感，这样的人也会用忙碌的工作来忘却烦恼与寂寥。

(6)“临之以利而观其廉”。

人性本有贪欲，但“君子爱财，取之有道”，自古以来，用金钱来考验人，使其面临财富，来有效观察其是否清正廉洁。杨震，汉代人，曾经推荐王密为邑令，王密晚上带着金子赠给他，说:“黑夜无人知道。”杨震说:“天知地知，你知我知，何谓无知。”

(7)“期之以事而观其信”。

信任是识人用人中最重要也是最难的一件事，古时敌军来降，便命其去“取某某人首级前来”，就是要让其表忠心诚信。诸葛亮的“期之以事而观其信”，就是说交代给他一件事情，让他去完成，通过他对这件事情的处理来观察其诚信和忠心。孙策收服太史慈之后，太史慈约定第二日正午前来投降，也正是要看孙策能否能够用人不疑。信用是用人者取得下属忠心拥戴的重要条件，也是用人者对其下属最基本的需求，期之以事观其信，然后用人不疑，这是成功用人者的共性。

资料来源:中国人力资源开发网(简称中人网，www.ChinaHRD.net).

本章关键词汇

面试　面试特点　面试趋势　面试种类　面试原则　面试试题编制　面试阶段　面试方法

本章小结

1.面试是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面地交谈与观察为主要手段，由表及里测评应聘者有关素质的一种方式。

2.面试具有五个特点:对象的单一性;内容的灵活性;信息的复合性;交流的直接互动性;判断的直觉性。

3.面试发展的趋势如下:形式的多样化;内容的全面化;试题的顺应化;程序的规范化;考官的内行化;结果的标准化。

4.面试的种类根据不同的划分标准，可以有多种划分方式:系列性面试和序列性面试;一对一面试和主试团面试;个人面试和小组面试;结构化面试与非结构化面试;压力面试与非压力面试。

5.面试考核要素涉及综合能力以及专业知识和技能两部分。

6.面试应坚持以下四个原则:(1)平等原则;(2)权变原则;(3)人本原则;(4)科学原则。

7.面试试题编制应遵循以下原则:(1)思想性原则;(2)针对性原则;(3)延伸性原则;(4)确定性原则;(5)鉴别性原则。

8.面试试题编制一般有三个步骤:第一步确定与要测评能力素质相关的因素;第二步编写能反映相关因素的面试试题;第三步测试面试试题并制定评价参考标准。

9.面试试题主要有以下几种类型:(1)背景型问题;(2)智能型问题;(3)意愿型问题;(4)情景型问题;(5)作业型问题;(6)行为型问题。

10.面试一般经过面试预备、面试引入、面试正题、面试结束以及面试评价五个阶段。

11.面试过程中要正确地使用“问”、“听”、“观”的技巧，以提高面试的效率。

复习思考题

1.简述面试的概念、特点以及发展趋势。

2.如何选取有效的面试方式?

3.如何编制高质量的面试试题?

4.面试中如何有效地运用“问”、“听”、“观”的技巧?

【案例分析】

面试是一种双向考核

说起当时选择加盟雅诗兰黛的原因时，朱晓洁说这完全是一种“机缘巧合”。“我和很多老板打过交道，完全分辨得出来哪些老板是在敷衍我，哪些老板是在真诚回答我的问题。”她认为面试也是一个面试官和被试者双向考核的过程。

她笑称自己当年“不像是参加面试，倒像是在面试领导”。她问的几个问题包括雅诗兰黛的“投资计划”，以及“如果开始投资遇到亏空，则公司会如何看待”，等等。

沈祥梅的回答没有让她失望，她断定这个老板很“实在”，是一个值得跟随的领导。

朱晓洁喜欢从人力资源的角度来思考公司管理的问题。

她的推算逻辑很简单:只有一个致力于“长跑”的公司，才可能给员工创造最大的发展机遇。人力资源管理要同时对公司和员工的未来负责，这是从事人力资源的人最基本的责任心。

在雅诗兰黛最初的时间里，朱晓洁的办公桌在一个几平方米见方的小角落里，连插脚的地方都全是货。为了通风，朱晓洁买了个电扇。就在这里招来了雅诗兰黛(中国)的第一批30余名员工。

最初的工作通过猎头公司展开。被雅诗兰黛相中的人，大多是已经在各大化妆品集团做到经理层的人员。

“当年，就连前台接待员都是我亲自面试。”朱晓洁说。

按照1∶6的比例，第一轮，她还要为雅诗兰黛寻找近200名美容顾问。这个队伍相当庞大。

此后四年，最初的200名美容顾问快速膨胀到4200人，而全国的办公人员也接近730人。

朱晓洁的办公室里还摆着2004年集团在三亚培训时的集体照。朱晓洁笑言那时候只有400多人，现在再照，照片都未必装得下了。

接下来，经过第一轮发展浪潮，雅诗兰黛仍以每年60%的速度扩张。

“温和主义”招聘政策

朱晓洁的个性或多或少地会影响到整个雅诗兰黛(中国)的人力资源政策。

例如，她本人喜欢淡妆示人，即使是稳重色调的衣着，也最好带有漂亮的点缀。她说话条缕清晰，但总是不紧不慢，甚至少有肢体动作。

她的招聘也相对温和，不喜欢用“刁钻”的问题来形成自己的判断，但是一定要寻找到个性最匹配的人。

如果说宝洁公司更有大丈夫的张扬气概，那么由一位女性创立起来的雅诗兰黛则更加内敛。

“一些大企业的招聘‘怪招’在网上并不少见。网上铺天盖地都是古怪的测试题。我相信，一个聪明的人，只要多看看这些资料，就基本掌握规律了。”朱晓洁说。

她的做法是用简单的问题，帮助自己形成判断。这就如同之前她在自己的面试中“考问”老板一样。

她会设计很多问题。

例如，她一直认为一个爱美的人应该是喜欢健康的活动，类似于远足或者拍照。如果对美的东西都无法激动，那很难相信这个人能胜任一份美的事业。

她还会问今年彩妆的流行色。对她来说，这个答案不应该是“黄色”或者“蓝色”那么简单。朱晓洁会仔细观察被试者的眼神，甚至肢体语言。

她甚至会问到被试者是否使用过雅诗兰黛的产品，留意过哪个柜台，对美容顾问的评价，甚至细化到某个柜台的产品拜访。

“如果真的有兴趣，则他们连说话的时候眼睛都是放光的!”

“就如同你和我谈论人力资源管理，我也会和你滔滔不绝。这是人之常情，谈到自己喜爱的事务，总会打开话匣子。”这时候，她的眼睛开始放光。

朱晓洁甚至将旗下品牌和人的个性相联系。

她说，即使是被招入雅诗兰黛，可能两个人的个性也完全不同。例如，同属雅诗兰黛的M.A.C和Bobbi Brown彩妆品牌，前者的美容顾问可能就十分有个性，可能喜欢戴一个耳钉，还喜欢化一个“烟熏妆”;而后者没准就是透明妆容，显得十分自然。

即使是在雅诗兰黛集团的办公室，也会用蓝色和绿色来区分雅诗兰黛和倩碧的办公区。

总之，朱晓洁一定要挑选到最合适的“personality”做最合适的工作。

“后来者”的人力资源政策

可能和“后来者”的身份有关，雅诗兰黛在人力资源政策上比其他一些知名的化妆品公司更为迫切。

短短四年时间，雅诗兰黛在中国的办公人员已经从最初的30人发展到730人，美容顾问更是从200人发展到4200人。雅诗兰黛开始意识到快速培育自己的人才的重要性。

雅诗兰黛对于应届毕业生的挑选甚至有些苛刻，她们在进入雅诗兰黛之前必须经过历练。朱晓洁希望员工能够较快地适应工作，而不是在入职之后再经历相当长的孵化期。

“起码应该有实习经历，或者在大学里参加过志愿者活动。”她说，只有这样才可能获得雅诗兰黛的实习资格，以获取进入公司的通行证。

在雅诗兰黛，普通大学毕业生的底薪一定是低于名牌大学毕业生。朱晓洁对此的解释是“这是为职位，甚至为人付钱”。

从2002年至今，通过上述种种条件，而且工作满一年的大学毕业生仅有一个人。那是雅诗兰黛招进来的第一个“最新鲜的人”。这个非名校毕业的大学生在一年之内，从培训助理到培训员，最后升级到培训主任。

对于“后备军”的严格筛选，朱晓洁十分“现实主义”。

除此之外，雅诗兰黛和大多数公司一样，也贯彻着“员工内部推荐”制度。为了完善这种在内部网络上开展的“自荐”，以及“他荐”的体系，雅诗兰黛愿意为不同的岗位支付“推荐奖金”。

这几天，朱晓洁正在忙于招聘财务、物流供应以及实习生。她坦言，雅诗兰黛的美容顾问流动比例每年达到30%左右，按照全行业平均35%～40%的流动比例，雅诗兰黛算是中等。

她依然未得喘息之空。因为她必须确保雅诗兰黛(中国)这块海绵，能够以最快的速度、最大容量地吸纳更多的人才，来为这一国际最大高档化妆品品牌在中国的发展提供“加速度”。

资料来源:佚名.面试是一种双向考核.温和主义招聘政策［OL］.http://www.wangchao.net.cn/bbsdetail_718010.html.2007-01-03.

◎思考题

1.阅读案例，分析雅诗兰黛的面试发展历程，并根据你的理解试描述雅诗兰黛面试的发展趋势。

2.如何通过面试“挑选到最合适的人做最合适的工作”?

3.结合本案例，谈谈你对面试方式的选择是如何认识的。

4.如何理解面试是一种双向考核?