要有钱，必先有人

一个企业，每个环节都离不开人去行动、去管理，离开了人才，一切都无从谈起。有了人才，企业才能做大做强。这些道理浓缩成一句话，这就是：要有钱，必先有人。

现代企业和传统企业之间的竞争愈演愈烈。无论是创意还是营销方式，全方位的管理就需要全方位的人才，谁拥有了人才就意味着谁拥有了出奇制胜的武器、可靠的质量和纵深发展的潜力；就意味着能在现有条件下赚取更多利润。

在经营管理中百万富豪如何做到“以人为本”？

首先，一定要提高对人才的重视程度，做到求贤若渴。

对于真正的人才，不少百万富豪们都有“夜半虚席”的态度。

“台塑大王”王永庆，求才若渴，为求人才上演了“三顾茅庐”，被企业界传为美谈。1996年，时值台湾化纤公司成立，王永庆有意把山林废弃的树梢残材，经化学处理后，变为高价值的纤维。但当时他的资金已全部投入到台塑与南亚，根本无力投资化纤公司。

中小企业银行董事长陈逢源独具慧眼，看中了投资化纤的巨大前景，果断地把在金融圈很有地位的丁瑞央介绍给王永庆。当时丁瑞央仍是大同公司的董事，碍于与大同的关系，他婉言谢绝了王永庆的邀请。王永庆没有被拒绝吓退，先后5次盛邀丁瑞央，终于打动了丁瑞央，同意到台塑任职。丁瑞央到台塑后，经过他的努力与经营，使台塑企业开创了民营企业直接向国外银行取得长期贷款的先例。

其次，要做到知人善任，用人不疑，疑人不用。

一个企业发展的好坏，能否做到知人善任是个关键。

古人对于知人善任，有很多可资借鉴的良言。诸葛亮认为知人要做到以下几点：“问之以是非，而观其志；穷之以辞辩，而观其变；资之以计谋，而观其识；告之以祸难，而观其勇；醉之以酒，而观其性；临之以利，而观其廉；期之以事，而观其言。”

下面我们再来看一则善于用人的案例：

马世民是英国人。1966年，马世民踏上了还是英国殖民地的香港，进入最负盛名的怡和洋行工作，一签就是14年，在此期间得到了怡和重用。

在一次会面中，马世民的出色才华给李嘉诚带来极好的印象。

1980年，40岁的马世民自立门户创立Davenham工程顾问公司，承接新加坡地铁工程。

1982年后，李嘉诚与和黄行政总裁李察言在重大问题上产生分歧。李察言去意已定，李嘉诚必须另谋人才，于是竭力拉马世民加盟。

1984年，李嘉诚通过和黄收购了马世民的Davenham公司，正式委任马世民为董事行政总裁。

马世民一上任，便为和黄做出了大贡献，并辅佐李嘉诚成功地收购港灯集团，是当时华资进军英资四大战役（和黄、港灯被李嘉诚收购，包玉刚收购九龙仓、会德丰）中的一役。

李嘉诚为了得到马世民，索性一举买下了Davenham公司！

我们不禁为李嘉诚思贤若渴、爱才如命的做法击掌叫好。

最后，要加大人才的培养力度，储备好公司的后备人才。

明智的商人不但将眼光着眼于身边的人才，而且十分注重人才后继有人。所谓后备力量，也叫人才梯队。

松下公司按部门及人员阶层不同，为员工打造了不同的训练计划，训练内容有“单体机器人”“机器人系统”训练等等。在训练中，他们采取理论与实践相结合的方法，一边学理论，一边重实践。在实践中特别注意提高理论与实践的结合能力。

成就人才，即是栽培子弟，所谓创业难，守成更难，守成即难在人才问题上。

再从回报率来看，凡是人才，必有赚钱的能力，但并不意味着有才能的人会死心塌地为你赚钱。

如果人才是由经营者自己培训的，人才的自觉性则好得多。不间断地培训人才，并为这些人才提供发挥的舞台，至于其他的配套投资事宜就全由人才的合理定位而定，这样就减免了盲目投资的风险。即使有风险，在危机还不严重时，人才已给你足够的信息反馈了。

职场潜规则

职场中，人才是根本。