强大的企业领导，不会满足于现状

强大的企业领导，不会满足于现状

创造一个能使人畅所欲言的环境非常重要。但是，不管员工如何在企业氛围中感到放松和信赖，如果一味地只强调这一点，企业可能就会变得不温不火。

领导要想引领成员们面向未来，有一点绝对不能忽视——要时刻酝酿出“危机感”。如果从激励斗志来看，这句话或许完全不着调。

但事实上，不管是对个人还是对企业来说，要引起“变化”，“危机感”是必不可少的。

从根本上来说，人类是讨厌变化的生物。人类总是自觉或不自觉地逃避痛苦，选择开心。

变化是安逸的现状之外的东西。它会让人觉得痛苦，使人感到不愉快。另外，人们在学习新知识的时候，也容易产生不安心理。

或许下面的例子有点极端，但是当人们产生“继续这样下去，公司就倒闭”“工资要减少百分之三”“我是被裁的对象”这种心理时，我们就会想如何避免事情的发生。它们也就会变成努力工作的动力。所以变化也就成为“危机感”产生的催化剂。

大家都知道的一个故事：将青蛙放到冷水中慢慢加热，等到青蛙发现水烫的时候，它已经脱不了身；但是如果直接将青蛙放进滚烫的热水中，它就会立刻跳出来逃生。

但是，需要注意的是，不管变化中“危机感”的角色多么重要，如果不安心理和恐惧心理一直笼罩着员工，那就可能会适得其反。

如果成员们持续地感到紧张，这会产生很多弊病，错失很多机会，最终导致失败。同时，它还可能使员工陷入无能为力的疲惫感，甚至患上精神疾病（比如辞职）等。这样，它就会和领导者原本的意图相悖了。

平衡危机感和安心感

心理学上，有一个被称为“亚金兹·多特森的法则”。根据这个法则，我们可以发现在一定的范围内，压力越大表现就越好。

然而一旦超过了那个点，压力继续增强，表现就会下降。

这个“最佳压力”成为很多企业存在的重要参考。藤森义明——GE公司日本总部职员，他在讲述领导的作用时这样说过。

加入GE公司的时候，他的领导是杰克·韦尔奇。韦尔奇所追求的价值就是我们经常说到的“延伸”。

一般来说，我们提到延伸就会想到强制性地朝目标发展，如果没有完成目标，就会被斥责。

对于成员们来说，完成不了的事情，或者没有足够底气的事情就会增加他们的紧张感。这就会使得军心涣散，失去斗志。

但是，藤井认为延伸是从“相信人们所拥有的可能性”开始。人类所拥有的可能性是无限的。另一方面，安于现状的人是不会取得进步的。

最大限度地激发员工的可能性，这就是管理者的职责。为了更好地激发员工的可能性，那就不能轻易地让他们觉得满足。因此，领导者会经常说：“你不能站在原地不动。”

据说GE的员工们经常能完成自己工作量的2~3倍。但是，即使没有完成任务，他们也不会受到处罚（当然，对于不太努力的人来说，这可能不是很严格）。

通过反复操作，员工们会真实地感受到自己“完成了超额任务”，这样就能将接下来的可能性变为现实。通过表现的变化，成员们就能实现对“界限意识”的突破。

另外，在藤森氏自己的职业生涯中也有过“延伸”的经历。他最初加入公司的时候是负责新事业的开发，这是一项独自战斗的工作。

大约3年之后，他被调任去负责美国的医疗器械事业。瞬间，他由原来的光杆司令变成了一个手下有200多名员工的领导，担起了公司非常重要的一部分工作。正是公司在医疗方面难以上升的业绩，才给了藤森氏这样的机会。