公共部门薪酬制度设计的基本过程

7.2.1　公共部门薪酬制度设计的基本过程⁽⁷⁾

典型的薪酬制度设计过程分为7个步骤，如图7-3所示。图中的实线框表示各步骤的名称，虚线框说明各步骤对应的主要内容和活动。

1.付酬原则与策略的确定

这是组织文化的一部分，对薪酬制度设计的各个环节均有重要的指导作用。它包括对员工本性的认识(人性观)、对员工总体价值的评价、对管理人员及高级人才所起作用的估计等核心价值观。要形成真正按贡献大小决定收入分配的共识，并在它的指导下制定薪酬分配的政策与策略，如薪酬等级之间的差距，工资、奖金和福利费用的构成比例等。

图7-3　薪酬制度的建立过程

2.职位设计与分析

这是薪酬制度建立的依据，其操作程序和方法在本章之前已经介绍过，这里不再重复。

3.职务评价

这是保证内部公平的关键一步，评价要有必要的精确性，以具体的金额来表示每一职务在组织中的相对价值，它反映了组织对各职务任职者的要求。但是，这些表示职务相对价值的金额，并不是各个任职者的真正薪酬额。员工的真正薪酬额要经过第5个步骤，实现外部公平，再经过第6个步骤之后才能完成。

4.薪酬率设计

经过职务评价之后，可得到表明每一职务对组织相对价值的顺序、等级、分数或象征性的金额，使组织内所有职务的薪酬都按同一的贡献率原则定薪，保证组织薪酬制度的内部公平性。但这是理论上的价值，它必须转换成实际的薪酬值，才有实用价值。这就需要进行薪酬率的设计。

所谓薪酬率，是指一个组织的结构中各项职位的相对价值及其对应的实付薪酬间的一种关系。这种关系以某种原则为依据，形成一定的规律。这种关系和规律通常以“薪酬曲线”来表示，这样更直观、更清晰、更易于分析和控制，也更易于理解。

5.外部薪酬状况调查及数据收集

外部薪酬状况调查主要是对本地区、本行业、尤其是主要竞争对手的薪酬的调查，目的是要保证组织薪酬制度的外部公平性。调查的数据来源及渠道首先是公开发布的资料，如国家和地区统计部门、劳动人事部门、工会等公开发布的资料，图书馆及档案馆中的统计年鉴等工具书，人才交流市场与有关组织、有关高等学校、研究机构及咨询单位等的调研成果。其次，可以通过抽样调查等方式获取第一手的资料。最后还可以通过招聘过程了解外部薪酬状况的一些数据资料。

6.薪酬分级与定薪

在职务评价之后，组织根据其确定的薪酬曲线，将众多类型的职务薪酬归并组合成若干等级，形成一个薪酬等级(或称职级)系列，就可以确定组织内每一职务具体的薪酬范围，保证员工个人的公平性。

7.薪酬制度的执行、控制与调整

薪酬制度建立后，把它付诸实施并进行适当的控制和调整，真正发挥其应有的功能，是一个长期而复杂的工作，需要根据制度的运行状况和组织管理环境的变化而进行灵活处理。